关于心理契约与教师激励的互动

1、关于心理契约与教师激励的互动论文关键词：心理契约；高校；教师激励论文摘要：文章认为要充分调动教师的工作热情实现 有效的教师激励，必须考虑教师心理契约的结构和内容， 从物质激励、环境支持以及发展机会三个方面制定激励的 措施。心理契约与教师激励存在着互动的关系，一方面，心 理契约的实现提高了教师的满意度、组织承诺，从而最终 达到有效地激励教师，另一方面，只有依据教师的心理契 约特点设计科学的激励方式，才能保障教师心理契约的实 现。因而，高校组织要充分调动教师的工作热情，必须考 虑教师心理契约的结构和内容，通过满足教师在物质激励、 环境支持以及发展机会三个方面的各种期望，以实现有效 的教师激励。一、

2、心理契约对教师激励的影响市场经济体系中社会关系是以契约制度为基础的。它 通过相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来，对契 约的各方行为进行规范，其核心特征是交换的内容。在员 工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容 外，还存在着一种隐含的、不易被觉察的主观约定，这就 是心理契约。心理契约是员工和组织之间的相互责任和义 务的信念系统，它是联系员工和组织之间的心理纽带，也 是影响员工行为和态度的重要因素。在高校，为了有效激 发教师的工作热情，有必要建立和维护良好的心理契约。在中国文化背景下高校组织与教师个体之间的心理契 约由三个维度构成：规范型责任、人际型责任和发展型责 任。规范型责任

3、表现为组织给个体提供的经济利益和物质 条件，个体遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表 现为组织给个体提供的人际环境和人文关怀，个体为组织 创造良好的人际环境；发展型责任表现为组织为个体提供 更多的发展空间，个体自愿在工作中付出更多努力。在心理契约的建构过程中，首先需要了解有哪些因素 能够激励教师，使教师愿意朝着自身需要的方向去努力建 构良好的心理契约，才能做到真正意义上的激励。我们知 道，作为不同个体的教师有不同层次的各种需要，这些需 要构成了他们当时行动的动机。如果缺乏这种需要，教师 就会从内心感到不安、紧张与焦虑，这些内在的体验调动 教师个体行动的动机，寻求自己的基本需要得到满足，使

4、教师自己的内在心理回归到平衡状态。如果这些需要得不 到满足，就会影响教师心理契约的形成和建构，导致心理 契约违背现象的发生，对教师激励产生阻碍。相反，如果 组织有意识地利用教师的这些需要作为教师激励的诱因， 对他们的需要予以满足，就能够使组织中的心理契约朝着 良好的健康方向发展，有效调动教师行为的内在激励力量, 在组织中产生更为持久的内在动力和更加契合的、牢固的 心理契约。高校教师属于知识型员工，具有教师独特的社会人格 要求和特殊的职业要求，同时也具有知识型员工的特性。 他们注重的前四个因素依次是：业务成就、工作环境、薪 酬福利和个人成长。高校教师的这些独特的需求特征与心 理契约有着密切相关的

5、联系。一般的经济契约即雇佣合同, 只是满足教师最基本的生活需要，即获得工资、福利等物 质方式的满足，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与 较高层次的有效满足有关的内容。较高层次的需要往往包 括教师的兴趣、职业生涯发展、个人成长等等，而这些较 高层次的需要正是高校教师心理契约结构中人际型和发展 性责任部分。只有这些较高层次的需求得到满足，高校教 师才会感到满意，工作积极性才可能最大限度的调动起来。 二、基于心理契约理论的教师激励实施显然，如果相对应地根据教师心理契约的结构和内 容，去满足这些教师的具体需要，一个健康的心理契约就 很容易建构起来，从而有效的激发教师的行为和动力，产 生最大化的激励作

6、用。1、物质激励与其他社会人群相比，教师确实比较看淡物质利益， 但并非没有物质追求。况且薪酬不仅具有经济意义，而且 含有社会意蕴。它是维持人们生存的一笔重要的经济收 入，更是体现社会地位和个人价值的一种信号。教师或许 并不很在乎薪酬本身的多少，但会十分在意薪酬背后隐含 的意思。高校薪酬管理的运筹空间相对企业而言比较狭窄, 学校更要谨慎操作，让有限的经费发挥出最大的作用，以 起到激励先进、鞭策后进的作用。目前，教师的收入低于 同期国家公务员，低于社会平均值，教师的付出没有得到 相对称的经济回报。在这种外部公平性缺失的状况下，学 校管理者更须关注内部公平性，在校内构筑起公平合理的 薪酬体系，以免教

7、师的心态进一步失衡。在企业界，员工 的收入差距往往拉开很大，这通常是与工作业绩、个人能 力相适应的。在学校，按劳分配的原则同样需要遵循。然 而，教师的工作绩效较难衡量，且受制于多种因素，很难 将它准确归结到某一个体身上。因此，既要拉开差距又要 控制好幅度。2、环境激励教师期望在支持性的环境下工作，根据这一心理契约 的要求，可以对教师实行如下的环境激励：(1)参与激励鼓励教师参与学校管理。教师是有意愿也是有能力参 与学校管理的，参与管理权利被剥夺是引起教师对管理者 不满的原因之一。要将参与管理落到实处，必须做好以下 几方面的工作：一要形成通畅的信息渠道，让教师及时地 了解学校的重大事件，逐步提高

8、各项工作的透明度，尤其 是在关乎学校发展的重大问题、涉及教师切身利益的敏感 问题上，不能搞暗箱操作。二在管理措施出台之前，应多 方征询教师的意见，真诚地倾听来自基层的声音，力求达 成共识。对于不同的意见，认真对待、仔细研究，吸收其 中的合理成分。三树立学术权威，管理者可采用首席教师 制等方式在学校中培植学术权威，对于学科发展、梯队建 设等专业性问题交给学术权威去处理，让他们做出更符合 科学规律的决策，并带领其他教师去贯彻落实。(2 )授权激 励授权是激励教师的重要途径。教育心理学中的翁格玛 利效应是对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得 更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。

9、翁格玛利效应实质上传达了管理者对受激励者的信任度和 期望值，正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值, 促使受激励者变压力为动力，快速适应岗位需要。教师出 于自我实现的需要，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈 欲望，所以在管理教师方面，可以利用翁格玛利效应，对 教师委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造 性。因此，高校一方面要根据任务要求进行充分的授权， 允许教师自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不 宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强 制性地发布指令；另一方面，要为教师独立承担的创造性 工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动 的顺利进行。(3)荣誉感激

10、励对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进教师, 给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励 成本低廉，但效果很好。由于教师职业的特殊性，使他们 更具有荣誉感(包括集体荣誉感和个人荣誉感)，因此高校 在荣誉感激励设计上应注意三个原则：要有明确的奖励标 准，多种奖项的设计要合理，等级分明；在表扬中要针对 教师关心的方面给予表扬，特别要表扬他们通过额外努力 取得的绩效；对教师的表扬不仅要表扬其行动，还应侧重 于职业道德和素质修养方面。荣誉感激励会随着教师岗位 的升迁和个人薪金水平的提高而发挥越来越重要的作用。3、发展激励研究表明，教师更重视工作中的发展机会，因此，对 教师实施发展激励对其

11、与高校的心理契约形成可以起到更 为关键的作用。根据教师的心理契约特点，可以有如下儿 种发展激励手段：(1)学习激励教师要达到个人成长，实现业务成就，就要不断更新 自己的知识，不断进行学习。学习是一种较高层次的需要, 能使教师的社交、自尊及自我实现等需要得到满足，他们 渴望持续学习。持续学习是对教师的一种激励方式，有助 于促进教师创造性的发挥与思维模式的改进，它包含了四 层含义；一是终身学习：二是全员学习，即组织内成员都 要学习；三是全程学习，即学习必须贯穿组织系统运作的 整个过程；四是团队学习，即强调组织成员的合作学习和 群体智力的开发。(2)工作激励许多教师在其职业生涯的中期甚至早期，就达到了职 业阶梯的最高点，他们面临着长达数十年的时间没有专业 职称晋升的激励，很容易出现高级到手，革命到头的现 象。因此，有必要进一步设计专业发展路径，以调动教师 在获得高级职称后的职业发展的积极性。第一、在完成国 家规定的职业阶梯后，学校可以根据自身发展的需要和管 理的