江西省人才资源开发现状及对策探究

1、江西省人才资源开发现状及对策探究摘要 随着知识化经济的不断深入，人才资源的作用已日 益凸显。重视人才资源战略，加大人才资源的投资力度，是 江西省经济健康持续发展的主要途径。本文将从人才资源总 量、综合素质、行业产业分布来分析江西省人才资源开发的 现状，提出江西省人才资源开发的制约因素，并结合江西省 实际情况，提出切实可行的开发对策。关键词 人才资源 人才资源开发 对策中图分类号：g645文献标识码：a1人才资源开发的概念本文中对于“人才"一词的界定包括以下人员：一是具 有大专及大专以上学历的人员；二是具有中级专业技术职称 的管理和技术人员；三是掌握专门技术、具有工人技师以上 职称的人

2、员。人才资源开发，广义上是指对人的体力、智力 资源进行合理提升和有效利用。2江西省人才资源现状2. 1人才资源总量不足如图1所示，江西企事业单位的人才数量呈逐年递增趋 势，但总体增加幅度并不明显。1995年至2000年，江西省 企事业单位专业技术人员由56. 9万人增加到了 69. 3万人， 增长了将近22%。而从2000年开始，江西省人才资源的数量 增长逐渐变缓，2000年至2010年的增长幅度仅为0. 35%o 截至2011年，江西省企事业单位的专业技术人员的数量为 70. 8万，仅比2000年增加了 14488人，增长率约为2.09%, 占全省总就业人口的2. 8%左右。其中企业单位的专

3、业技术人 员仅为7. 55万。由于人才资源的匮乏，特别是企业人才资 源的匮乏，导致人才聚集效应无法显现。2. 2人才资源总体素质偏低江西省高层次人才总体仍然较为匮乏。2010年中国劳 动统计年鉴显示，江西省2010年的从业人员中文化程度 偏低，主要以初中和小学文化程度为主，占总就业人口的 78%,而具有大专及以上学历的人才资源比例偏低，仅为总 就业人口的7. 17%,同期全国大专及以上学历的人才资源占 总就业人口的比例为10.09%,高于江西省平均水平2. 92个 百分点。同时，人才资源中又以具有大专学历的人才为主， 具有研究生学历的人数仅占人才资源总量的2.37%。以上数 据表明江西高层次人

4、才严重不足，总体素质偏低。2.3人才资源的产业及行业分布不均衡2011年江西省人才资源主要分布在第三产业中，达 89. 98%o而在江西经济支柱性的第一、第二产业中的专业技 术人员数量严重不足，分别仅占人才总数的4.28%、5. 73%o 另外，江西省人才资源的行业分布不平衡现象也较为突出。 2011年江西地方企事业单位专业技术人员中人才资源主要 分布在教育、卫生行业中，其比例分别占总人才数的59. 63% 和17.87%。相比较而言，人才分布在工程、农业等支柱性行 业中的比例偏小，二者共计占人才总数的10. 01%o而从事科 学研究的人才数则更少，只有3235人，仅占0. 5%o3江西省人才

5、资源开发的制约因素3. 1经济发展水平的制约研究表明，70%80%的个人迁移是由经济原因所决定 的，并且这种流动的可能性随教育程度的提高而增大。江西 由于受经济发展水平的制约，在人才资源开发方面面临更大 的压力。主要表现在：第一受经济发展水平的影响，江西省 硬件设施的落后严重削减了对人才的吸引力；第二工资水 平、工作环境、学习深造机会等软件环境的落后，导致江西 省在人才资源竞争中更加处于劣势。3. 2人才引进机制的欠缺江西人才引进机制存在一定欠缺。一方面，人才引入目 的的不明确性和盲目性仍是江西省人才引进现状的一个突 出特点。这导致引入的人才结构与江西相关产业的结构之间 很难达到较好的匹配；另

6、一方面，传统的学历加职称考核方 法仍然是江西省人才引入机制的主要考核标准，这为特长型 人才的引入带来了严重障碍；此外，在人才待遇、科研条件、 人才管理体制、运行机制等方面仍然有较大欠缺，从而造成 人才进入意愿的降低，使得高层次人才很难被吸引。3.3人才管理制度的欠缺就江西目前人才管理机制而言，没能很好地实现人才资 源的优化配置。首先，从人才管理体制上看，用人机制的不 灵活、分配机制的不合理、人才管理机制的不健全等，严重 地制约了江西人才资源的开发。其次，人才资源的激励机制 不健全。如任用机制、考核机制和分配机制，阻碍了人才工 作的积极性。3.4人才观念的欠缺改革开放30余年来，江西省经济的增长

7、主要依赖于物 质资本，对于人才资源在经济发展中的作用认识比较晚。此 外，由于受“学而优则仕”的传统观念影响，大多数人才在 选择职业时优先考虑仕途的发展，而许多用人单位也没能摆 脱这样的思维定势，在人才引进时容易把学历学位与行政级 别相联系，如本科相当于科员、硕士相当于科级、博士相当 于处级等，导致人才资源分配不合理，不利于人才的协调发 展。4江西省人才资源开发的对策研究(1) 加强政府的宏观管理作用，创造良好的人才资源 开发环境。为营造良好的人才发展环境，政府部门应主要从 三个方面入手。首先，从思想上进一步强化对人才重要性的 认识。牢固树立“科学技术是第一生产力”的思想和“大人才观”，并从战略

8、角度来考察和指导人才资源开发的相关工 作；其次，营造良好的人才发展环境。大力宣传和引导“尊 重知识，尊重人才”的社会观念，从而营造有利于人才脱颖 而出的良好社会环境；最后，着力改善现行的人才管理制度。 从人才培养、引进、考核、待遇、流动、保障等方面对现行 的相关人才管理体制进行改进与创新，为人才资源的发展创 造良好的政策环境。(2) 大力发展高等教育，提高人才资源总量。高等教 育是培养人才资源的首要途径，因此必须采取切实可行的措 施大力发展高等教育以提高人才资源总量。首先，进一步加 大对高校的资金投入；其次，创造有利条件，为高校培养和 吸引国内外高级人才；此外，着力加强省内高校与国内夕、一 流

9、大学的联系，为我省高层次人才的培养环境创造有利的环 境；最后，应及时准确地把握科技发展和社会发展的方向， 不断实现高校专业设置的自我调整和优化。淘汰一些与社会 发展严重不适的专业，而增设一些与当前主流的高新技术产 业相关的专业，从而建立起具有滚动式的专业设置体系，促 进高校专业设置与社会需要和经济发展之间的良性互动。(3) 做强主导产业，提升产业对人才的吸引力。为进一步 吸引人才，尤其是高层次人才，就必须优先大力发展主导产 业。一方面，应集中力量优先培育和提升我省的六大支柱产 业，进一步加强我省十大产业基地的建设；其次，努力将稀 土、牢乌等资源优势转化为我省的产业优势和人才引进优势； 第三，从

10、政策扶持和资金扶持上，进一步加快我省高新技术 产业的发展，并着力推动高技术产业对其它产业的带动作 用。最后，加强特色工业园区建设，促进人才资源集聚。以 特色工业园区为依托，大力推进我省人才资源的集聚效应。(4) 完善企业人才资源开发机制，提升企业技术创新 能力。与全国其它省份面临的困境一样，目前，我省人才资 源的流向性更倾向于事业单位(如图1所示，事业单位与企 业单位人才比例分配为9： 1),这将导致企业的技术研发和 创新工作不能顺利进行。因此如何让企业变得更具有吸引 力，是我省也是全国各地当前人才资源开发的一个重要课 题。笔者认为，首先，企业应尽快加速产业升级，实现企业 向高新技术产业方向发

11、展，让企业变得更具有竞争力和吸引 力；其次，为实现企业的技术升级，企业可以和政府部门以 及高校进行合作，加强产学研合作，为企业人才的培育和深 造创造有利环境；第三，完善企业人才的选用机制和激励机 制。健全人才选用机制需要企业建立有利于人才脱颖而出、 人尽其才、人尽其用，公平、竞争、宽松的选用机制；健全 人才激励机制即构建以利益驱动和利益制衡为特征的激励 制度。如物质激励、完善的职业生涯激励、企业文化激励等。综上所述，人才资源的开发是一项系统工程。为此，作 为政府部门，应进一步提升人才资源开发的意识，为人才资 源的开发和引入提供有利社会环境和管理环境；而作为人才 培育的主要来源，省内各高校应根据自身优势，并结合社会 和市场的需要确立具有自我更新和优化的人才资源培养模 式；作为将技术转化为生产力的重要一环，企业应进一步完 善人才开发和培育的各项机制，不断拓展企业人才数量，提 升企业人才质量。只有政府、高校和企业相互合作，相互指 导和相互促进才能实现我省人才资源在数量和质量上的提 升。参考文献1 沈针人才资源开发与江西区域经济增长关系研 究d.景德镇陶瓷学院，2009： 2.2 耿静，陈启源.经济社会发展水平对人才资源开发 的制约j.西南民族大学学报，2005： 37-39.3 刘汉平知识经济时代企业的人才资源开发与管 理j.国土资源高等职业教育研究