不必由高失败率因噎废食

1、不必由高失败率因噎废食 空降高管的成功率特别低，只说明白成功的条件还不完全具备，不必对企业整个体系产生怀疑。成功与否，取决于决策者、企业原有管理层和空降高管本人的通力合作和亲密协作 在中国当下职业精神缺乏和信任感缺失的现实状况下，空降高管的成功率特别低。原因是多方面的，例如企业文化冲突、沟通障碍、缺乏信任导致的授权不充分、空降高管自我膨胀等。但是，这样的状况只说明白成功的条件还不完全具备，不必对企业整个体系产生怀疑。 一般来说，企业引进空降兵，往往出于5个方面的目的。 提升企业管理。空降的高管或具有丰富的管理经验，或具有丰富的行业经验和人脉，企业引进这样的高管，有助于管理的提升，有助于产业的发

2、展。 企业变革的需要。企业处于变革期，空降高管相对于原有的管理层更超脱和独立，更简单脱离利益和人情关系的纠葛，因此，以空降高管作为企业变革的操盘手也是一种常见的做法。 临危受命。企业遭遇重大危机，原有管理团队崩溃或不受信任，职业经理人以消防员的身份空降，担负起挽救企业的重任。 国际化、上市等特别目的。企业要开展国际化，引进国际化背景的高管适逢其时；企业要在海内外上市，引进具有上市公司或投资银行背景的高管也顺理成章。 形象代言和炒作。有些民营企业出于炒作的目的，号称天价引进职业经理人，实际状况不清晰，但是吸引公众眼球的目的确定达到了。 实践中，打算引进高管的决策层（可能是股东，也可能是董事会，或

3、者是上级主管部门），公司原有的管理团队，空降高管本人在决策、谈判和实施过程中的行为，都会对空降结果产生重大的影响。因此，空降高管作为一项重大的、富有挑战性的决策，若想取得成功，需要决策者、企业原有管理层和空降高管本人的通力合作和亲密协作。 对决策层来说，需要明确的是：为何要引入高管，谁是合适人选，赐予空降高管多大的授权。不同目的下，对空降高管的要求是不同的：提升管理型的空降高管，需重点考虑与原有团队的匹配度和空降高管对公司管理提升的可能性，行业经验、沟通能力等至关重要；对于变革和临危受命型的高管，与原有体系的适度碰撞是必要的，背景的反差、决断力是首先要考虑的；而上市、国际化等目标下，专业背景和

4、能力成为关键。在确定了人选以后，决策层还须明确空降高管的授权和必要的监督机制，既要给空降高管发挥的空间，在关键时候赐予足够的支持，又要防范空降高管可能给企业带来的致命冲击，即要建立刹车机制。 对公司原有的管理团队来说，面对空降高管时，适应变革的心态至关重要。空降高管对原有团队无疑是一个重大的冲击：一方面，空降高管说明白企业的股东和决策层对原有团队的不满；另一方面，空降高管必定带来管理的变化和挑战，因此要主动去适应这种变化。我们看到，许多民营企业在成长的初期，往往能以开放和学习的态度面对空降高管，当年为了提升技术和管理，民企从国有企业和政府机关引入了不少负责技术、管理的高管，这些空降高管大多得到

5、了信任和敬重，其技术和管理经验也很快转移到民企中，对民营企业的成长起到了关键的作用。而成熟型的民营企业和大多数国有企业在面对空降高管时，往往会因为企业文化的冲突和利益的纠葛对新任高管采取敌视、排斥的态度，甚至想尽方法要赶走空降高管，在这种状况下，高管空降的成功率就大大降低了。 对空降高管本人而言，必需深刻熟悉到，过往的经验和个人能力只是成功的必要条件，而不是成功的保证。敬畏和敬重，保持平衡，注意细节都有助于自己的成功。所谓的敬畏和敬重，是对企业原有管理体系和团队的认可，一个可以请空降兵的企业，其业绩和以往的成长经历一定有值得确定之处，只不过随着企业的发展，创业精神渐渐丢失了。空降高管对原有业绩的确定，不仅有助于赢得团队的信任和感谢，更有可能帮助企业找回发展动力，重新焕发青春。而在稳定和变革之间找到平衡，则是一门艺术，空降高管如能处理好其中的微妙关系，将对其成功起到打算性的作用。最终是注意细节，假如空降高管能细心策划和支配其入职谈判、入职第一天、入职第一个月