担保公司绩效考核办法(2)

1、. 超值下载红杉投资担保公司2012绩效考核办法担保公司绩效考核暂行办法投资担保公司绩效考核和奖惩暂行办法（试行）11担保公司绩效考核和奖惩暂行办法（试行）16担保业务部绩效考核方案20担保有限公司员工绩效考核制度（试行版）22融资担保公司2012年绩效考核办法（试行）25融资担保公司综合绩效考核管理办法29投资有限公司综合绩效考核管理办法43红杉投资担保公司2012绩效考核办法一、制定目的全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。二、制定

2、原则1、根据2012年公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。2、双重考核标准,即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作；3、公平、公正、公开。三、绩效考核的适用范围以及岗位基本工资的制定业务部所有员工！绩效工资部分不含实习期，见习期不能担当担保业务的主调查人。实习期员工工资系数为0.6.实习期限为3-6个月。见习期员工工资系数为0.8，见习期为3个月，初级客户经理为1.1，中级客户经历为1.3，高级客户经理为1.5.岗位基本工资=员工工资*系数。四、任务指标确定公司每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，

3、与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。五、执行前提业务部门每月应有明确的任务指标；部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）；及时准确的报表反馈体系。六、绩效考核的实施考核的实施期为每月一次，次月15日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成： 绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（60%）八、考核执行方式： 1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核

4、，次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据业务绩效考核方案执行，每月3日业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。 5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）； 6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做

5、业务时的风险保证；7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（60%）中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。8、保证金提取方式：部门经理提取5万元为止，项目经理提取2万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%）部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还；9、保证金管理/对业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还；10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除；如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金

6、部分中扣除；13、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效提成期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%；16、每月业务部门需在次月5日上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。17、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.52倍；18、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚；19、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据

7、实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。20、项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。九、考核执行机构：综合管理部。十、考核等级评定与结果的运用考核设五个等级，考核结果与被考核人员的绩效奖金直接挂钩。评定等级核定原则业务奖金兑现比例说明90分100分100%80分89分100%70分79分90%60分69分80%连续三次降级一次，岗位工资下浮200元，连续降级两次换岗或劝退59分以下（含59分）无第一个月扣发100元，第二个月扣发200元，第三个月辞退十、补充说明1、绩效奖励兑现参照公司各部门业务绩效考核奖励办法执行；2、公司每月绩效考核结果将作为员

8、工晋职、辞退、年终奖金兑现的重要参考指标。3、总经理具有绩效考核的最后评定权与签字权。十一、本考核管理办法2012年 1月 1 日起正式执行，原所有考核办法同时废止。附件：1、2012年业务部绩效考核执行方案2、2012年服务岗绩效考核执行方案3、部门经理月绩效考核表4、员工月绩效考核表5、2012年收入任务指标分解表6、业务客户来源报表 2012年业务部绩效考核执行方案一、考核执行个人绩效提成：以基础任务为考核依据。1、按照实际完成保费收入的一定比例提取；2、结合担保业务责任认定办法，项目经理的A、B角权重系数为：A为0.8；B为0.2；A角原则上由项目开发人担任，B角由部门经理负责确认。3

9、、提成项目额度及比例标准表项目类别自主开发项目推荐项目额度（万元）400以下（含）400-1000（含）1000以上400以下（含）400-1000（含）1000以上担保费收入10%7%5%5%3.5%2.5%4、绩效提成发放按月发放，发放金额按绩效考核方案条款执行；如当月被考核人产生业务处罚费用，但保证金帐户不足，则从该发放部分扣除，直至扣满为止；如项目为中介推介或非本部门人员开发推荐的，则由项目经理从其绩效奖金中的营销费用中扣除并支付，金额或比例自行商定。部门奖励：以部门目标任务为考核基准。1、完成月目标任务指标的60%（含60%）以上，提取超出部分的10%作为部门奖励发放；2、奖金发放：

10、由部门经理根据所属员工业绩制定奖金分配方案（含部门经理及内勤工作人员），报综合管理部，经总经理签字后按规定比例发放。二、处罚1、处罚标准保后管理处罚：在集团检查或公司自查中，发现凡没有按照集团保后管理有关规定进行保后工作管理的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款50-200元；代偿处罚：出现代偿的，按代偿金额的0.5%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担70%，审查环节承担10%（风险管理部、风审会），审批人承担20%。视情节轻重决定业务经办经理是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务经理在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；损失处罚：担保出现损失的，按损失金额的0.5%给予

11、处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担70%，审查环节承担10%（风险管理部、风审会），审批人承担10%。2、附加处罚出现代偿处罚的，如查实属主观原因造成的，该被考核人停止办理新业务；出现损失处罚的，如查实属主观原因造成的，待岗清收，待岗期间薪资另行规定；因故意违背公司相关业务规定造成代偿及损失的，公司将通过司法程序处理。三、本考核方案从下发之日起执行，原考核办法同时废止。 2012年服务部门绩效考核执行方案考核适用范围：综合管理部、财务部、机构合作部、风险管理部绩效考核执行依据：以公司月目标任务指标为考核依据。具体执行完成公司月目标任务指标60%（不含60%）以下，不奖不罚；完成公司月目标任

12、务指标60%（含60%）以上，奖励超出部分的10%；四、奖励分配及发放奖金分配：公司按照部门人数将奖金发放到各部门，由部门负责人根据所属人员业绩负责具体分配，奖金分配方案需上报综合管理部，总经理签字后发放。奖励发放：次月10日前全额发放。 部门经理月绩效考核表被考核者： 部门： 岗位： 考评日期： 月工作相关标准评价因素描述评 述领导能力是否对公司整体目标有明确认识，对企业文化有强烈的认同感，并向部属贯彻执行（1-5分）是否具有监督与控制能力，善于领导部属，顺利完成工作目标，备受部属信赖，部属工作热情高（1-5分）解决问题的能力是否能够及时发现问题，找出问题的原因，采取有效措施解决问题，最好能

13、创造性地提出新的方法（1-5分）服务意识是否主动关注其他部门的需求，以愉悦、友善的态度提供服务，自动、自发地与其他部门合作，并尽可能提出改进建议，顺利完成任务（1-5分）是否对其他部门提出的建议及时反馈，并对合理化建议接受改进（1-5分）学习能力是否经常对自己提出新的要求和目标，有清晰的个人的发展计划和培训需求，安排利用个人时间以提高专业技能（1-5分）提案能力对公司的经营管理、发展规划，积极主动提出创新性的想法、改进意见（如工艺改进、成本控制、生产经营等）或参与实施（1-10分）成本意识是否具有高度的成本控制意识，认真分析各项费用，提出节约方法，并积极节省，避免浪费 （1-10分）工作业绩1

14、、业务部门经理考核计算公式为：50分当月实际完成 当月目标任务2、服务岗分数确定为部门负责人根据所属员工具体工作表现，结合等级评分标准给予一个综合分。每月等级评分：优50分，良35分，中25分，差10分（12个月平均分即为年度得分）月份123456789101112等级得分平均分工作绩效整体评估分数综合考评（考评人填写）：签名： 日期： 年 月 日考核意见反馈（被考核人填写）：签名： 日期： 年 月 日审核意见（间接上级填写）： 签名： 日期： 年 月 日员工月绩效考核表被考核者： 部门： 岗位： 考评日期： 月分数内容5分4分3分2分1分直接上级考评工作能力40分工作完成率超额完成完成尚可欠

15、佳落后工作品质很完美完美尚可欠佳很差工作方法很得要领能简化尚可欠佳不得要领工作效率很高高尚可差很差执行力彻底执行能执行尚可欠佳很差创新能力创新构思求新尚可欠佳不愿用头脑理解力能举一反三良好尚可欠佳很差判断力反应灵活正确尚可欠佳很差团队精神30分分数内容10分8分6分4分2分直接上级考评主动性：具有思考能力，能自发地提出问题、解决问题很好好尚可欠佳太差合作性：主动响应团队需求，善于合作沟通，顺利完成任务很好好尚可欠佳太差忠诚度：热爱公司，严守公司机密，不做损害公司利益的行为高度忠诚忠诚尚可不足太差学识15分分数内容5分4分3分2分1分直接上级考评专业知识很丰富丰富普通不足太差学习能力力求上进自我

16、勉励尚可欠佳不思进取发展潜力极具发展潜力有发展潜力普通不足不具有总体评价15分分数内容15分12分9分6分3分直接上级考评总计分： 分考核人签字：考核意见反馈（被考评人填写）： 签字： 日期： 年 月 日 审核意见（间接上级填写）： 签字： 日期： 年 月 日 担保公司绩效考核暂行办法目的鼓励公司各部门及其员工认真贯彻“全员经营、全员管理、全员理财、全员风控”的指导意见下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要等情况，制订本办法。适用范围本办法适用于陕西富民达担保有限公司的各部门。三、基本原则1、

17、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。2、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。3、市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。四、考核细则（一）、理财部(理财金额)：1、关于对专职理财人员的规定理财人员经过报名、面试被公司录用后依据劳动法规定有三个月的试用期。试用期期满后经考核

18、合格方可转正。理财人员的工资由基本工资及各种补贴、浮动工资、绩效提成组成。试用期内每月基本工资及各种补贴800元，浮动工资400元；转正后每月基本工资及各种补贴1000元，浮动工资800元。业绩提成按三月一周期每1万提36元，当月提成次月发放，如客户需提前支取，哪怕只提前支取一天，理财人员的业绩也将扣除。试用期的任务额为：第一月10万，第二月20万，第三月30万。转正后的任务额仍为30万。若公司根据市场发展情况原计划需要调整，则理财人员的理财任务额由理财部根据公司下达的任务额具体分解下达。每月如期完成任务额的100，每月的基本工资、浮动工资、业绩提成全额发放；转正后若第一月完成任务额的50，基

19、本工资下调200元，浮动工资同比例扣除后与提成资按时发放；若第二月完成任务额的50，基本工资再下调200元，浮动工资同比例扣除后与提成按时发放；第三月以后此类推直至底薪降至200元为止，浮动工资同比例扣除后与提成按时发放。理财人员的工资及补贴根据公司的发展情况适度调整。2、理财部部门应努力完成公司下达的全年、季度或阶段性的任务计划目标。3、理财部门应将公司下达的全年、季度或阶段性的任务计划目标进行合理分配，并制定具体实施方案报办公室备案。由办公室和财务部结合全年、季度或阶段性的任务计划目标与具体分配方案按季度进行统一计算考核。4、理财部部门如期完成全年、季度或阶段性任务计划目标的100，公司给

20、予部门奖励1000元；超额计划部分按增量的千分之一奖励。5、兼职人员的考核办法按原规定执行。6、理财部应制定本部门的考核细则、考核制度等办法，并对专兼职理财人员进行任务分解，按月统计，按季考核，奖优罚劣。（二）风控部（再保资金）：1、风控部部门应在把控风险、审慎担保的原则上努力完成公司下达的全年、季度或阶段性的任务计划目标。2、风控部部门在把控风险、审慎担保的原则上务必要做到再保资金零风险，且如期收回再保资金。若该部门做到再保资金零风险、如期收回再保资金、资金利用率达90以上，则奖励该部门500元；若到期不能收回再保资金，则该部门应及时申请司法部门将抵押物、质押物等拍卖。若该部门没有按此条规定

21、执行，不论是否造成损失，均给予该部门负责人500元处罚。3、风控部部门应将理财资金充分利用，不得闲置资金。若有闲置资金，则给予该部门负责人500元处罚。4、风控部部门应在每季度做三个优质公司项目，并在季度末次月向董事长、总经理汇报。5、风控部部门应将公司下达的全年、季度或阶段性的任务计划目标进行合理分配，并制定具体实施方案报办公室备案。由办公室和财务部结合全年、季度或阶段性的任务计划目标与具体分配方案按季度进行统一计算考核。（三）办公室、财务部门、风控部、营业部（理财金额）1、办公室、财务部门、风控部、营业部应努力完成公司下达的全年、季度或阶段性的任务计划目标。2、办公室、财务部门、风控部、营

22、业部应将公司下达的全年、季度或阶段性的任务计划目标进行合理分配，并制定具体方案报办公室备案。由办公室和财务部结合全年、季度或阶段性的任务计划目标与具体分配方案按季度进行统一计算考核。3、办公室、财务部门、风控部、营业部在做好本部门本职工作后如期完成全年、季度或阶段性任务计划目标的100，公司给于部门奖励1000元；如期完成全年、季度或阶段性任务计划目标的80，则不奖不扣；完成全年、季度或阶段性任务计划目标的50-79，则扣除月基本工资的百分之五；完成全年、季度或阶段性任务计划目标的49以下，则扣除月基本工资的百分之十。超额计划部分按增量的千分之一奖励。五、考核计算办法1、由各部门负责人确定本部

23、门的内勤统计人员，并报办公室备案。2、各部门内勤统计人员负责把本部门本月每人计划理财金额和实际完成理财金额绘制成报表，报表由本部门负责人签字确认后于次月2日内送予办公室。3、风控部内勤统计人员负责把本部门本月计划再保金额和实际实际完成再保金额绘制成报表，报表由本部门负责人签字确认后于次月2日内送予办公室。4、办公室负责将各部门上报的统计报表数据进行汇总，于当月4日前将报表交予财务部，财务部应在该季度后次月6日前根据本办法将各部门奖励金额、扣罚金额计算绘制成报表，发放各部门，由各部门核对，各部门于7日将核对信息反馈到财务部，若有问题由该部门、办公室、财务部进行调整；若核对无误后在次月发放工资时发

24、放奖金或扣除罚金。5、各部门及内勤统计人员不得弄虚作假，一经发现撤销给予部门1000元奖励，给予内勤统计人员200元处罚。六、部门负责人考核依据公司领导的指示要求结合全年计划任务目标的完成对各部门负责人的考核如下：若一个季度没有完成部门任务对该部门负责人提出诫勉谈话。若两个季度没有完成部门任务对该部门负责人提出会议批评。若累计三个季度没有完成部门任务对该部门负责人提出上报公司领导对其工作岗位进行调整。七、每人每月同期业绩只能享受一次奖励或受一次处罚。此考核办法按全年下任务，按月统计，按季度考核。八、本考核办法自颁布之日起执行。陕西富民达担保有限公司2011-11-21投资担保公司绩效考核和奖惩

25、暂行办法（试行） 一、制定目的 1、全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和工作效率，建立起具有公司特激励机制和约束机制，鼓励全体 员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长。 2、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。 3、为公司员工工资分配、业绩提成、奖惩和职位晋升提供参考依据。 二、考核原则 1、业绩导向原则：提高员工收入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。 2、定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定 性指标，以工作业绩和工作表现作为确定员工绩效工资的主要依据。 3、双重考核原则：业务

26、考核与日常岗位履行职责考核相结合，全面、客观、 公平、公正评估员工工作绩效。 4、公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。 5、个人绩效目标与公司经济效益最大化目标保持一致原则。 三、考核的适用范围和考核管理权限 1、本办法适用于湖南保利达投资担保有限公司全体管理干部和各部门员工，包括：副总经理、业务总监、部门经理、业务人员及后勤各岗位人员。2、公司综合管理部根据公司经营指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并承担考核工作执行的指导、协调、监督和管理工作。 3、副总经理负责考核工作的组织实施。根据公司年度经营目标任务，负责将工作

27、计划任务分解，按月度、季度及年度分配给各业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。（附表一：员工绩效考核表） 4、月度、季度、年度考核结果直接与管理干部和员工的薪酬挂钩，财务部 依据审签完全的员工绩效考核表核算员工当期薪酬，报主管领导审批后，最后报董事长签字批准。董事长对业绩考核表核算结果有提出异议和最终决定权。 5、绩效考核工作流程：制订考核办法和配套管理办法公司下发年度任务目标责任书业务任务分解并报送综合管理部备案每月（季、年）考核评价填表相关负责人签字确认综合管理部汇总（附表二：员工绩效考核表）财务部核算董事长公司综合管理部备案存档考核结果兑现。 四、考核内

28、容指标确定和执行 1、根据公司每年任务目标和每月的分解计划任务，确定与之相关的绩效考 核内容指标（附表一：员工绩效考核表），并以此为依据决定管理人员和员工的职务升迁、薪酬提升和公司业务量的变化。 2、本绩效考核体系指标分为三部分： 任务类考核指标-公司经营的主要考核指标，完成的效果直接关系到公司的发展和经营成果。主要有投资额担保业务风险控制指标（含不良率和风险损失率）及其程度，代偿损失率/ 代偿损失总额等。 业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。其它综合管理指标和费用控制指标（营销费用、中介费用、招待费用、礼品 费用、公关费用）完成程度。 职责类考核指标-关键考核的是执行力和管

29、理能力，主要有履行岗位职责（经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等）情况。 严格执行绩效考核和考核流程的程度。 业务管理流程是否建立完整、会签程序是否严肃认真执行。团队建设（部门编制是否齐全合理、人员素质是否符合岗位要求）。客户档案建立和存档是否及时完整等。 工作技能和工作态度类考核指标-是提高公司知名度、弘扬优秀企业文化、和谐工作氛围、保障业务完成质量、圆满完成各项任务的基础。同时担保公 司的高风险行业特征，也要求重视对员工的工作技能、工作纪律、工作态度、思 想道德的考核。主要有 工作技能（工作效率、业务质量、岗位经验、业务熟练程度、工作主动性、 人际交往能力等）。 工作态度

30、（执行公司相关业务流程规定和管理制度的力度、客户回访认真仔 细程度、业务拓展热情和力度、团队精神、业务协作配合性、精神文明道德、精 神仪表、考勤纪律、工作积极性和责任心等） 。 公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。 3、考核周期：考核的周期一般为月度、季度考核，特别项目可为年度考核或以项目单独考核； 4、考核采取逐级向下考核方式：即董事长考核副总经理、副总经理考核业务总监，业务总监考核分管的部门经理，部门经理负责考核本部门业务员。 5、公司内勤人员负责把填制完毕并签字确认的考核统计表数据收齐，于次 月的5日前送交公司综合管理办公室核实汇总，综合管理办公室于8日前将汇总表连同考核统计表转公司

31、财务部，财务部根据本办法将各部门及员工的计划工 资、奖励金额、扣罚金额数据统一计算并制成薪酬发放报表，于10日前经董事长或总经理签字认可发放。 6、各部门负责人和内勤统计人员不得弄虚作假，一经发现给予部门负责人 500元处罚、给予内勤统计人员200元处罚。 7、考核采取百分制的记分办法进行，其中业务类占57.5分，职责类占25 分，技能和态度类占17.5分。 8、实际报酬：员工薪酬体系由基本工资、绩效工资、业务提成、补贴和考 核结果奖惩5个部分组成，其中基本工资、绩效工资、业务提成和考核结果奖惩 直接挂钩。 五、考核细则 （一） 业务类 1、分值权重分配（满分57.5分） ：2、考核打分标准：

32、各项完成任务目标百分比（程度）×分值×权重分值。 （二）职责类 1、分值权重分配（满分25分） ： 2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。 （三）技能类和态度类 1、分值权重分配（满分17.5分） ： 2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。 （四）考核结果奖罚 1、公司副总经理对所属管理的部门考核业绩负责，员工对个人考核业绩负责。 部门考核分为90分以上，部门经理的基本工资、效益工资和业务提成 全额发放；员工考核分为90分以上，个人的基本工资、效益工资和业务提成全额发放。 部门考核分为8089分，部门经理的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资

33、和业务提成的10%；员工考核分为8089分，个人的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资的10%， 部门考核分为6579分，部门经理的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资的20%； 员工考核分为6579分， 个人的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的20%。 部门考核分为65分以下，部门经理的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的40%；员工考核分为65分以下，个人的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的30%。 2、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（考核低于60分者不发放）； 3、部门一个季度没有完成任务

34、对该部门经理提出诫勉谈话，连续两个季度没有完成任务对该经理提出会议批评，累计三个季度没有完成部门任务则对该经理考虑进行工作岗位调整或降薪降职处理。 员工连续三个月未完成目标任务且考核分在65分以下，调整岗位或降薪。4、部门年终完成全年计划任务目标的100%，不论年终考核得分多少，给予5-50万元完成任务奖励；如年终超额完成年度计划目标，超额部分按6奖励；两项奖励交由副总经理、业务（风险）总监和部门经理在所属范围内协商自主分配，其中的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良的员工，经部门经理提报，董事长审批后可享受

35、提前调薪。 5、如部门没有完成全年计划任务目标，而个别员工表现突出，完成全年任务目标，公司给予一次性奖励一个月基本加绩效工资，超额部分按按 6奖励。 两项奖励的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。 六、绩效提成考核（一）个人担保绩效提成：以基础任务为考核基准，如考核分为65分以下，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从担保业务实现的担保费总收入中提取10%，作为绩效提成发放。1、考核指标设定：调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。实际面签笔数权重：按当月

36、实际银行面签并实现担保费收入的笔数计算，所占权重为60%。实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。2、绩效提成的计算方法：个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献保费收入/总保费收入*0.25）*当月担保费收入*0.1。（二）个人小贷保绩效提成：以基础任务为考核基准，如部门未完成月基础任务，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从小贷业务实现的利息总收入中提取1%，作为绩效提成发放。1、考核指标设定：调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为1

37、5%。实际面签笔数权重：按当月实际实现利息收入的笔数计算，所占权重为60%。实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。2、绩效提成的计算方法：个人当月绩效提成总额=当月利息收入*0.01。七、其它考核和奖惩规定 1、职能部门 (后台，包括风险管理部、财务部、综合部) 的业务类考核（权 重分值57.5分）按业务部门考核的平均分值计算，另外两类考核方法与业务部门的考核方法相同。 2、业务中产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门和员工个人业绩， 直接计入企业收入。 3、如个别业务涉及跨年度，则年度考核时可以采取按时间或按金额分割的 办法分段计算。 4、对于个别员工私下转单、卖单、出

38、卖公司商业机密的的行为，处罚1000 5000元直至罚没全额个人风险保证金，还将根据具体情况追究法律责任。 5、处罚标准保（贷）后管理处罚：凡发现不严肃执行公司相关业务流程和审签制度规定、以及不认真执行保后管理及客户回访规定的情况，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；小贷客户还款出现逾期的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-200元；代偿处罚：出现代偿情况的，按代偿金额的一定比例给予责任人处罚。承担比例为： 业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30% （风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。视情节轻重决定业务经办人员是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的

39、业务人员在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；损失处罚：担保（小贷）出现损失的，按损失金额的一定比例给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担50%，风险控制和审查环节承担30% （风险控制管理部和审贷会），审批人承担20%。6、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效考核期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%；7、每月各业务人员需在次月5日向业务内勤上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物

40、质奖励。8、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.52倍；9、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚；10、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由业务（风险）总监根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。11、新员工和见习期员工不参加考核。 七、业务提成管理 1、财务部为业务部门所有管理干部和员工建立专用风险保证金账户，风险 保证金存续期间公司按商定利息计息。员工的应兑现提成奖励的40%进入该账户，直至该保证金额度达到该员工（基本工资效益工资）的3倍时不再提取。 2、对于业务人员风险意识不强，或违规操作造成业务失败，并给公司带

41、来经济损失的，公司有权根据损失情况从其保证金账户提取部分或全部金额作为经 济赔偿。3、业务人员要离开业务岗位时，其所做业务的风险责任全部解除后，风险 保证金本息一次性返还。 八、配套管理制度 本办法与以下公司文件和制度配套执行： 1、年度计划任务目标书和任务分解（到月、到部门、到个人）计划书； 2、各岗位职责 3、薪酬分配制度 4、担保（小贷）业务管理流程 5、业务提成制度6、员工守则7、考勤制度8、员工劳动合同和员工业务保密协议9、保后管理制度九、附则 1、非公司政策调整、不可抗拒因素影响目标完成的，一律以原始目标任务 为准，不得随意修改。 2、如员工对考核结果有异议，可通过公司各类沟通渠道

42、进行反馈。 3、本制度为试行版，根据公司的发展需求在执行过程中逐步完善。 4、本制度的解释权归属总公司综合管理部。 5、本制度自下发之日起执行。 附表一：员工绩效考核表 附表二：员工绩效考核汇总表担保公司绩效考核和奖惩暂行办法（试行） 一、制定目的 1、全面、客观、公平、及时地评价员工绩效，充分调动员工工作热情，提高工作质量和工作效率，建立起具有公司特色的激励机制和约束机制，鼓励全体 员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长。 2、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。 3、为公司员工工资分配、业绩提成、奖惩和职位晋升提供参考依据。 二、考核原则 1、业绩导向原则：提高员工收

43、入与贡献的关联度，鼓励多劳多得，通过强化考核分配，合理拉开收入差距。 2、定量考核和定性考核相结合的原则：员工绩效考核应充分考核定量和定 性指标，以工作业绩和工作表现作为确定员工绩效工资的主要依据。 3、双重考核原则：业务考核与日常岗位履行职责考核相结合，全面、客观、 公平、公正评估员工工作绩效。 4、公开透明原则：在保守商业秘密的前提下，向公司员工公开员工绩效考核分配标准，提高考核和分配依据的透明度。 5、个人绩效目标与公司经济效益最大化目标保持一致原则。 三、考核的适用范围和考核管理权限 1、本办法适用于湖北融辰鑫资产管理有限公司全体管理干部和各部门员工，包括：副总经理、业务（风险）总监、

44、部门经理、业务人员及后勤各岗位人员。2、公司综合管理部根据公司经营指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并承担考核工作执行的指导、协调、监督和管理工作。 3、副总经理负责考核工作的组织实施。根据公司年度经营目标任务，负责将工作计划任务分解，按月度、季度及年度分配给各业务部门和员工个人，并根据考核办法对各部门当期具体完成业绩情况予以考核。（附表一：员工绩效考核表） 4、月度、季度、年度考核结果直接与管理干部和员工的薪酬挂钩，财务部 依据审签完全的员工绩效考核表核算员工当期薪酬，报主管领导审批后，最后报董事长签字批准。董事长对业绩考核表核算结果有提出异议和最终决定权。 5、绩效考核工作流程：制

45、订考核办法和配套管理办法公司下发年度任务目标责任书业务任务分解并报送综合管理部备案每月（季、年）考核评价填表相关负责人签字确认综合管理部汇总（附表二：员工绩效考核表）财务部核算董事长公司综合管理部备案存档考核结果兑现。 四、考核内容指标确定和执行 1、根据公司每年任务目标和每月的分解计划任务，确定与之相关的绩效考 核内容指标（附表一：员工绩效考核表），并以此为依据决定管理人员和员工的职务升迁、薪酬提升和公司业务量的变化。 2、本绩效考核体系指标分为三部分： 任务类考核指标-公司经营的主要考核指标，完成的效果直接关系到公司的发展和经营成果。主要有担保额（分别为银行担保业务和民间担保业务）、担保费

46、收入、预收保证金额、项目进展周期和资金周转利用率情况和收益回收率等。担保业务风险控制指标（含不良率和风险损失率）及其程度，代偿损失率/ 代偿损失总额等。 业务拓展任务指标（含项目数、新客户数、新业务品种等）。其它综合管理指标和费用控制指标（营销费用、中介费用、招待费用、礼品 费用、公关费用）完成程度。 职责类考核指标-关键考核的是执行力和管理能力，主要有履行岗位职责（经理职责、业务员职责、风险管理类职责、行政管理类职责等）情况。 严格执行绩效考核和考核流程的程度。 业务管理流程是否建立完整、会签程序是否严肃认真执行。团队建设（部门编制是否齐全合理、人员素质是否符合岗位要求）。客户档案建立和存档

47、是否及时完整等。 工作技能和工作态度类考核指标-是提高公司知名度、弘扬优秀企业文化、和谐工作氛围、保障业务完成质量、圆满完成各项任务的基础。同时担保公 司的高风险行业特征，也要求重视对员工的工作技能、工作纪律、工作态度、思 想道德的考核。主要有 工作技能（工作效率、业务质量、岗位经验、业务熟练程度、工作主动性、 人际交往能力等）。 工作态度（执行公司相关业务流程规定和管理制度的力度、客户回访认真仔 细程度、业务拓展热情和力度、团队精神、业务协作配合性、精神文明道德、精 神仪表、考勤纪律、工作积极性和责任心等） 。 公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。 3、考核周期：考核的周期一般为月度、年

48、度考核，特别项目可为季度考核或以项目单独考核； 4、考核采取逐级向下考核方式：即董事长考核副总经理、副总经理考核业务（风险）总监，业务总监考核分管的部门经理，部门经理负责考核本部门业务员。 5、公司内勤人员负责把填制完毕并签字确认的考核统计表数据收齐，于次 月的5日前送交公司综合管理办公室核实汇总，综合管理办公室于8日前将汇总表连同考核统计表转公司财务部，财务部根据本办法将各部门及员工的计划工 资、奖励金额、扣罚金额数据统一计算并制成薪酬发放报表，于12日前经董事长签字认可发放。 6、各部门负责人和内勤统计人员不得弄虚作假，一经发现给予部门负责人 500元处罚、给予内勤统计人员200元处罚。

49、7、考核采取百分制的记分办法进行，其中业务类占57.5分，职责类占25 分，技能和态度类占17.5分。 8、实际报酬：员工薪酬体系由基本工资、绩效工资、业务提成、补贴和考 核结果奖惩5个部分组成，其中基本工资、绩效工资、业务提成和考核结果奖惩 直接挂钩。 五、考核细则 （一） 业务类 1、分值权重分配（满分57.5分） ：2、考核打分标准：各项完成任务目标百分比（程度）×分值×权重分值。 （二）职责类 1、分值权重分配（满分25分） ： 2、考核打分标准：定性评价分值×权重分值。 （三）技能类和态度类 1、分值权重分配（满分17.5分） ： 2、考核打分标准：定性

50、评价分值×权重分值。 （四）考核结果奖罚 1、公司副总经理对所属管理的部门考核业绩负责，员工对个人考核业绩负责。 部门考核分为90分以上，部门经理的基本工资、效益工资和业务提成 全额发放；员工考核分为90分以上，个人的基本工资、效益工资和业务提成全额发放。 部门考核分为8089分，部门经理的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资和业务提成的10%；员工考核分为8089分，个人的效益工资按70%发放，同时扣除月基本工资的10%， 部门考核分为6579分，部门经理的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工资的20%； 员工考核分为6579分， 个人的效益工资按60%发放，同时扣除月基本工

51、资和业务提成的20%。 部门考核分为65分以下，部门经理的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的40%；员工考核分为65分以下，个人的效益工资按30%发放，同时扣除月基本工资的30%。 2、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（考核低于60分者不发放）； 3、部门一个季度没有完成任务对该部门经理提出诫勉谈话，连续两个季度没有完成任务对该经理提出会议批评，累计三个季度没有完成部门任务则对该经理考虑进行工作岗位调整或降薪降职处理。 员工连续三个月未完成目标任务且考核分在65分以下，调整岗位或降薪。4、部门年终完成全年计划任务目标的100%，

52、不论年终考核得分多少，给予5-50万元完成任务奖励；如年终超额完成年度计划目标，超额部分按6奖励；两项奖励交由副总经理、业务（风险）总监和部门经理在所属范围内协商自主分配，其中的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。对本部门业绩完成有较大贡献，且工作态度表现优良的员工，经部门经理提报，董事长审批后可享受提前调薪。 5、如部门没有完成全年计划任务目标，而个别员工表现突出，完成全年任务目标，公司给予一次性奖励一个月基本加绩效工资，超额部分按按 6奖励。 两项奖励的50%在年底给予奖励兑现，剩下50%在担保解除或任务项目解除风险后给予兑现。 六、绩效提成考核（一

53、）个人担保绩效提成：以基础任务为考核基准，如考核分为65分以下，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从担保业务实现的担保费总收入中提取10%，作为绩效提成发放。1、考核指标设定：调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。实际面签笔数权重：按当月实际银行面签并实现担保费收入的笔数计算，所占权重为60%。实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。2、绩效提成的计算方法：个人当月绩效提成总额=（调查量/总调查量*0.15+面签笔数/总签笔数*0.60+贡献保费收入/总保费收入*0.25）*当月担保费收入*0.1。（二）个人小贷保绩效提成：以基础任务为考核基准，如部门未完成月基础任务，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从小贷业务实现的利息总收入中提取1%，作为绩效提成