怎样设计能力考核指标（精编版）

1、1 怎样设计能力考核指标？切忌“ 能力大排队 ”设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“ 题眼” ）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“ 总拥有量 ” 。比较范围是：在个体人之间； 考核目的是：比出强者，显出弱者。这样的考核，可以概括为 “ 工作能力拥有量的绝对值考核” 。有三点特征显而易见：第一，它以“ 人人比较” 为基本方法，以 “ 标准人 ” 为衡量尺度，在员工中比较“ 能力拥有量的绝对值 ” ；第二，它考核的是

2、每位员工的“ 素质能力 ” ，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力；第三，它考核的是每一位任职者的“ 静态能力 ” 即“ 潜在能力 ” ， 对工作过程中表现出来的 “ 显现能力 ”没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。对于员工来说，这显然不公平。原因很明显：一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核，给中专生的感觉是怎么考怎么没戏，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。对于企业来说， 同样没有意义。 道理很明确 .评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容。坦率地说，这种能力考核对企业的人力资源管理来说，没用。那么，员工绩效创

3、造能力究竟应当怎样考察呢？要点如下要点 1 关键是 “ 岗位胜任度 ”我们主张 “ 岗位面前，人人平等 ” ，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工 “ 胜任度 ” 。这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中专毕业，那他任职的岗位也肯定是跟他中专毕业所掌握的专业知识、所具备的能力相适应的岗位。以岗位的任职资格来比较，看他有什么能力上的缺点，帮他改正、提高。我们的追求是让每一个员工都能够胜任，而不是员工的“ 能力大排队 ” ，比比 “ 谁强谁弱” 。要点 2 要和员工的

4、 “ 过去” 比我们主张 “ 进步面前，人人平等 ” 不是把员工们拉到一条水平线上，而是用岗位的任职资格作为标准，衡量每个人“ 能力提高的速度和幅度” 这种自己过去与自己现在相比的2 考核思路，其公平性主要体现在：只要你在不断进步，你就是好样的，不管你基础如何。你是高级职称，如果不进步，也照样能力考核分很低。以岗位的任职资格来比较，看他能力上的提高有多么快，能力上的提高有多么多。我们的追求是让每一个员工都能够尽早胜任，而不是静态的员工“ 能力大排队 ” 。要点 3 指标应是 “ 个性化 ” 的我们主张 “ 个性化指标 ” 不设置统一的考核指标，而是因人制宜，在研究每一位员工能力结构与能力水准的

5、基础上，以岗位任职资格为标准，为每一位员工制定能力培养计划，追求能力考核指标设计的个性化。比如说：海南新大洲公司的某副总，领导着很重要的职能部门，这个副总主要的能力缺陷是口头表达能力不行， 不会讲话。 总经理在 1999年下半年为这位副总设计的能力考核指标，就是帮他以尽可能快的速度，尽可能大的幅度提高其岗位工作所需要的演说能力。具体考核指标是半年之内要当众讲话10 次。所谓 “ 当众讲话 ” 是指每次演讲的听众要在 30 人以上，每次讲话的时间不少于半小时。如果在半年之内做到了规定的事情，考核成绩可得 80 分。如果群众反映说好，就得100 分。一个笨嘴拙舌的人，这么一逼，压力之下口头表达很快

6、就提高了。 总经理对这个副总的绩效创造能力考核，就是这个办法。如果换个工厂厂长，可能指标完全就都变了。在某集团，张总为下属二级公司王厂长设计的工作能力考核指标主题就是“ 提高撰写计划书的能力” 别人的计划书半年写一次。张总要王厂长一周订一次计划，并且由相关的职能部门为计划打分，其结果就是王厂长的能力考核成绩。有时是要为管理人员的工作能力考核铺设条件的。比如：某项目经理的组织能力还不够强，就先让他在业余时间组织公司的“ 春季员工歌咏比赛 ” 歌咏比赛的结果和员工满意程度，就是该项目经理本季度的工作能力考核指标。这么考核我们会发现：每一个人的指标都是个性化的，都是顶头上司根据他的具体情况，以任职资

7、格为标准，旨在胜任而确定的。如果连续考核3 年能力，就应当有一个完整的针对这个员工的培训计划了。这里所说的员工培训计划，是指针对他个人具体情况的“ 岗位胜任度提升计划 ” ，有强烈个性化色彩。 这跟咱们一般说的 “ 公司员工培训计划 ”不是一个概念。由人力资源部做的员工培训计划，共性的考虑会为主，受众面会宽得多，要考虑的内容和操作办法也迥然不同，其重点常常是灌输企业文化，宣讲发展战略，提高基本技能等等。要点 4 承认员工的能力差异我们主张 “ 显现能力 ” 为了使能力考核更加公平，我们把被考核的能力分成两块：一3 块叫“ 潜在能力 ” ，一块叫 “ 显现能力 ” 潜在能力是指他原来自身就有的能力：比如经验，我们用工龄、业务龄、社会职称等客观硬指标来衡量。如果某员工的社会职称是高级工程师，从业 20 年，一般情况下， 他的经验会比刚参加工作的技术员要多一些。比如知识，我们用学历和专业证书等客观硬指标来衡量。某员工为名牌大学的硕士学历，一般情况下，他的专业知识会比电大专科生要多一些。排除例外，我们即可以根据这些客观硬指标计算某一员工个人潜在能力有多高。通过潜在能力的考核计算，我们认可了员工之间的能力差异。但必须注意的是，潜在能力与显现能