招聘数据管理

1、招聘数据管理工作方法人力资源部 熊廷锋目前，大多数民营企业面临“招人难、人难招、难招人”的普 遍现象，从提升招聘工作效率，改变目前这种局面出发，我们不能在 这个招聘的恶性循环圈中坐以待毙，要通过方法的创新实现在不利的 大环境下逆风飞扬！我们在招聘过程中面对海量的邀约电话是否经疲惫不堪？我们在面对应聘人员的简历数量不够是否束手无策？我们在面对招聘渠道不给力是否欲哭无泪？我们在面对岗位薪酬竞争力不够是否仰天长叹？以上都是我们在招聘过程经常见到的问题，对此我们不能熟视无睹！我现在从思路层面及具体操作层面分别提出解决方案，实现精准招聘的目标。花开两支，各表一支。思路层面，我们先解决招聘数量问题，再解决

2、招聘质量问题， 最终实招聘数量质量的统一。我们在实际工作操作过程需要求职者简 历进行详细分析、形成招聘精准招聘的数据基础。求职者是否能够被 我们选择取决于应聘者的能力状况及应聘的意愿 （当然影响意愿情况 很多，暂时不细分析）情况，现在根据应聘者能力及意愿的情况对应 聘者进行分析，针对不同应聘者的情况提出不同的解决思路。强求职B、有能力、意愿不佳 A 、有能力、有意愿者台匕冃匕 1ID无能力、无意愿 C 、有意愿、能力不佳；强II求职者意愿强烈程度A类求职者：这类求职者有能力、有加入公司的意愿。他是我们 招聘过程中重点关注人群，这类求职者就算暂时不能入职，我们要后 期加强跟踪，在比较适合的时候“

3、逼” 一把，争取早日招聘入职。B类求职者：这类求职者有能力、但是加入公司的意愿度比较低。 他是我们招聘过程中较长关注的人群，这里求职者可能需要较长的时 间跟踪才能有加入公司意愿，在适当的时候，动之以情、晓之以理“推” 一把，吸引他早日入职，必要的时候我们可以采用猎头的思路，用“挖” 的办法争取入职。C类求职者：这类求职者能力暂时不济，但是加入公司的意愿度 高，他是我们长期观察的方法，暂时放入人才候选库中，在他日后工 作中假以时日，可以成长为 A类或B类应聘者，这样能力一旦达到， 也必然是我们的囊中之物！D类求职者：这类求职者，是我们要看一眼简历就迅速放弃的 求职者，在日常工作中这个筛选过程中不

4、必要花费过多的时间和经历关注在日常简历筛选中，针对不同的简历情况采用不同的策略招聘 跟踪策略和方法，如果总求职者量很少，是招聘渠道出了问题，因为 招聘渠道吸引不了招聘的人才；如果B类求职者多，求职者有能力但 是没有意愿来，说明我们公司的整体吸引不强，可能是薪酬原因、环 境原因、企业文化原因等；将以上四类求职者形成详细的数据统计表， 针对数据统计结果及时调整工作方法。操作层面，要实现数据分析必须通过报表的方式呈现。我们每 日数据统计，每周小计，每月汇总分析。招聘过程求职者数据统计表序 号姓名应聘岗位联系 方式求职者简历分析及电话沟通分析ABCD跟踪措施1王*直销主管123B在职，奖金未发，12 月奖金发了，联系面试入职2张*直销主管333B在职，区域有要求， 咸阳区域有需求了， 联系面试入职通过上表可以结合下面这个“漏斗”分析方法提取以下重要数据、分析数据提升招聘效果。1. 招聘日、周、月、季、年招聘工作数据量；2. 应聘者的分类结果占比情况；3. 招聘效果情况，即 A 类求职者入职数量；4. 招聘渠道效果情况，即 A、B、C、D 数据呈现的规律；总之， 通过以上的分类方法及