薪酬福利制度管理

1、薪酬福利制度管理薪酬福利制度管理2薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容1234薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价人工成本核算人工成本核算员工福利管理员工福利管理3薪酬制度的设计薪酬制度的设计l薪酬管理制度的制定依据l薪酬管理制度的制定程序l工资奖金制度的调整4薪酬管理制度的制定依据l薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。5薪酬管理制度的制定依据l薪酬的基本形式薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式奖章授勋奖章授勋荣誉称号荣誉称号表彰嘉奖表彰嘉奖特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩效工资基本工资

2、基本工资其他补贴其他补贴社会保障社会保障员工福利员工福利6薪酬的实质薪酬的实质l薪酬是组织对员工贡献的薪酬是组织对员工贡献的回报回报l薪酬实际上是一种薪酬实际上是一种交换或交易交换或交易7影响员工个人员工个人薪酬水平的因素影响企业整体企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质及技能工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略年龄及工龄影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素8薪酬管理薪酬管理l根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度 的设计及完善，薪酬激励计划的编制与实施， 最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖

3、金 福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。9薪酬管理的基本目标l具有竞争性，吸引和留住优秀人才； l对员工的贡献给予相应的回报l通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司及员工结成利益共同体关系； l合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。10企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则l对外具有竞争力竞争力原则对内具有公平性公平性原则l对员工具有激励性激励性原则对成本具有控制性控制性原则11企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容l工资总额的管理工资总额的管理l薪酬水平的控制薪酬水平的控制l薪酬制度设计及完善薪酬制度设计及完善l日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬薪酬管理管理的的内容内容

4、12工资总额的管理工资总额的管理l工资总额= 计时工资l + 计件工资 l + 奖金l + 津贴和补贴l + 加班加点工资l +特殊情况下支付工资13工资总额的管理工资总额的管理人工成本的主要信息来源人工成本控制的重要方面宏观了解人民的收入衡量 员工的生活水平离退休金计算保险和经济补偿金的重要依据作用作用国家国家企业企业14确定工资总额需要考虑的因素确定工资总额需要考虑的因素l企业支付能力l员工的生活费用l市场薪酬水平l员工现有工资状况15计算工资总额的方法计算工资总额的方法l工资总额及销售额的方法推算l采用盈亏平衡点的方法l工资总额占附加值比例的方法16企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部

5、各类员工薪酬水平的管理l明确界定各类员工的薪酬水平l实现劳动力及企业之间公平的价值交换（薪酬管理的重要内容） 17确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度确定薪酬计算的基础工资结构管理工资结构管理1 、不同员工的薪酬构成项目2、各薪酬项目所占比例薪酬支付形式管理薪酬支付形式管理18日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作l薪酬调查 l统计分析调查结果 l制定薪酬计划 l计算统计员工薪酬 l薪酬调整19薪酬制度设计的基本要求p体现保障、激励、调节三大职能体现保障、激励、调节三大职能p体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态p体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别体现

6、岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别p建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制p合理确定薪酬水平，处理好工资关系合理确定薪酬水平，处理好工资关系p有效控制人工成本有效控制人工成本p构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统20衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准p员工认同度：体现多数原则，员工认同度：体现多数原则，90%以上以上p员工的感知度：明确简化原则员工的感知度：明确简化原则p员工的满足度：等价交换原则员工的满足度：等价交换原则 薪酬制度设计薪酬制度设计21制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依

7、据薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业战略了解企业的价值观了解企业的价值观了解企业财力状了解企业财力状况况了解生产经营特点和员工特点了解生产经营特点和员工特点22第二单元第二单元 薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l薪酬制定依据： 薪酬方面 福利方面最低工资最低工资经济补偿金经济补偿金最长工作时间最长工作时间超时的工资支付超时的工资支付企业代缴的各类保险企业代缴的各类保险工伤工伤计划生育计划生育23薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序l（一）最低工资（一）最低工资l（二

8、）最长工作时间：（二）最长工作时间： 8 8小时小时/ /天；天；4040小时小时/ /周（周（5 5天工作制）；天工作制）；1 1延长劳动时间：不低于工资的延长劳动时间：不低于工资的150150% %；2 2休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的的200200% %；3 3法定休息日劳动：不低于工资的法定休息日劳动：不低于工资的300300% %。 薪酬制度设计薪酬制度设计24工资管理制度制定的程序工资管理制度制定的程序P217一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序 （一

9、）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序 （二）（二） 奖金的制定程序奖金的制定程序 1 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则； 3 3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围； 4 4、确定个人奖金的计算办法、确定个人奖金的计算办法能力要求能力要求25第三单元：工资奖金制度的调整l奖励性调整。奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000

10、4%=40；1000 6%=60l生活指数调整。生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。l工龄工资调整。工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。l特殊调整。特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。26工资奖金调整方案的设计方法工资奖金调整方案的设计方法l 1 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工评价结果或绩效考核结果给员工入级入级；l 2 2、按照新的、按照新的工资奖金方案确定员工

11、的工资、奖金；工资奖金方案确定员工的工资、奖金；l 3 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；新等级；l 4 4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；案；l 5 5、汇集测算中的问题，供上级参考。、汇集测算中的问题，供上级参考。27第二节第二节:工作岗位评价工作岗位评价l工作岗位评价的基本步骤l工作岗位评价指标及标准l工作岗位评价的方法与应用28工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤l工作岗位评价工作岗位评价是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任

12、务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。l工作岗位评价的特点：工作岗位评价的特点：l工作岗位评价的中心是“人”和“物”。l工作岗位评价是对各岗位的相对价值进行衡量的过程。l工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。29工作岗位评价的原则l工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则 l评价的是岗位，而不是岗位中的员工l员工认同的原则l评价结果公开的原则30工作岗位评价的基本功能l工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能l为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据l对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过量化来体现岗位的综合特征l使各个岗位

13、之间能进行横向纵向比较，并具体说明所处的地位和作用l为岗位归级列等奠定了基础31工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源l直接来源：通过组织现场岗位调查。真实可靠，详细全面需投入大量人力物力和时间l间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件节省时间，节约费用过于笼统、简单 工作岗位评价工作岗位评价32工作岗位评价及薪酬等级的关系工作岗位评价及薪酬等级的关系工作岗位评价的结果形式：分值形式分值形式等级形式等级形式顺序形式顺序形式33工作岗位评价及薪酬等级的关系工作岗位评价及薪酬等级的关系岗位及薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系 薪酬水平 A B M 岗

14、位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系 上图中直线A、直线B所体现的是一种线性关系，并反映出直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大 上图中曲线M所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作用34工作岗位评价的主要步骤l先进行岗位分类l收集岗位信息l建立岗位评价小组l制定总体计划，提出行动方案和实施细则l找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明l构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表l进行试点，总结经验l落实计划，按预定方案组织实施l撰写评价报告书l进行全面总结35工作岗位评价指标及标准工作岗位评

15、价指标及标准l工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。l评价要素的分类主要因素：主要因素： 高度相关 0.8 显著相关 0.5-0.8一般因素：一般因素： 中度相关 0.4-0.5次要因素：次要因素： 低度相关 0.3-0.4极次要因素：极次要因素： 0.336工作岗位评价指标的特点及构成l评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标是指指标名称和指标数值的统一。l评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物人、事、物”的的性质，指标数值反映了性质，指标数值反映了“人、事、物人、事、物”存在的数量特征。存在的数量特征。l影响员工工作数

16、量和质量的因素：影响员工工作数量和质量的因素：l劳动责任劳动责任l劳动强度劳动强度l劳动技能劳动技能l劳动环境劳动环境l社会心理社会心理37社会心理要素社会心理要素l指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。l评定指标l测评指标劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素设计劳动强度和劳动环境等要素38确定岗位评价要素和指标的基本原则l少而精少而精l界限清晰便于测量界限清晰便于测量l综合性强综合性强l可比性可比性39权重系数的基本理论l加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次l权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。40权重系数的类型权重

17、系数的类型l一般形态l数字特征l适用范围自重权数加重权数小数百分数整数总体加权局部加权（要素结构）要素指标（项目加权）41加权的作用加权的作用42测量误差的分类测量误差的分类l登记误差l代表性误差随机误差系统性误差43工作岗位评价标准工作岗位评价标准l工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表）l工作岗位评价指标的量化标准l工作岗位评价的方法标准44工作岗位评价指标的分级标准l根据指标的质及量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准（P231）l确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-9个为

18、宜45工作岗位评价指标的计分标准制定l工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：l评价指标的计量标准组成：l计分l权重l误差调整l可采用的计分标准方式：l单一指标计分标准l多种指标综合计分46单一指标计分标准的制定单一指标计分标准的制定l自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。l系数法：（相乘法）获得的是相对数值，需要及指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数值。47多种要素综合计分标准的制定多种要素综合计分标准的制定l简单相加法l系数相乘法l连乘积法l百分比系数法48评价指标权重标准的制

19、定评价指标权重标准的制定l指各类权重系数的设计l见课本49工作岗位评价结果误差的调整工作岗位评价结果误差的调整l事先调整 ：通过加权l事后调整：采用平衡系数调整法 （适用于各阶段）50岗位测评信度及效度的检查岗位测评信度及效度的检查l测评信度测评信度l指测评结果的指测评结果的前后一致性前后一致性程度，即测评得分程度，即测评得分可信赖可信赖程度程度的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成数来完成l测评效度：测评效度：l指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果结果反映反映被评价对象的

20、被评价对象的真实程度真实程度内容效度内容效度统计效度统计效度其他及岗位相关的信息其他及岗位相关的信息51第三单元 工作岗位评价方法及应用 工作岗位评价的方法：工作岗位评价的方法： 分类法、排列法分类法、排列法 因素比较法、评分法因素比较法、评分法不把工作岗不把工作岗位划分成要位划分成要素来分析素来分析岗位内各要素岗位内各要素之间的比较之间的比较非解析法非解析法解析法解析法l简单排列法l选择排列法l成对排列法52分类法分类法l特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立53第三节第三节 人工成本核算人工成本核算l人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用

21、于和支付给员工的全部费用于和支付给员工的全部费用l包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、劳包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括企业税动保护、住房费用和其他人工成本，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。后利润中用于员工分配的部分。54l员工福利费用可在工资总额基础上按规定的员工福利费用可在工资总额基础上按规定的14%计算计算l人工成本包括：人工成本包括：l从业人员劳动报酬l社会保险费用l住房费用l福利费用l教育经费l劳动保护费用l其他人工成本 人工成本核算人工成本核算55确定合理人工成本应考虑的因素确定合理人工成本应考虑的因素l企业的支付能力

22、l员工的生计费用l工资的市场行情56人工成本核算程序人工成本核算程序l核算的基本指标核算的基本指标l企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数l企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数 企业年制度工时企业年制度工时+年加班工时年加班工时-损耗工时损耗工时年人均工作时数年人均工作时数= 企业从业人员年均人数企业从业人员年均人数l企业销售收入企业销售收入l企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入） 生产法：增加值生产法：增加值=总产出总产出-中间投入中间投入 收入法：增加值收入法：增加值=劳动者报酬劳动者报酬+固定资产折旧固定资产折旧+生产税净额生产税净额+营业盈余营业盈余l企业利润总

23、额企业利润总额l企业成本（费用）总额企业成本（费用）总额l企业人工成本总额企业人工成本总额57l核算人工成本投入产出指标投入产出指标l销售收入（营业收入）及人工费用比率人工费用比率 =人工费用/销售收入 人工费用/员工总数 = 销售收入（营业收入）/员工总数 薪酬水平 = 单位员工销售收入（营业收入）l劳动分配率指企业人工成本占企业附加价值的比率。l劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 人工成本核算人工成本核算58合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法l确定人工费支出极限支出极限的三种方法：l劳动分配率基准法l销售净额基准法l损益分歧点基准法59劳动分配率基准法l劳动分配率基准法劳动分

24、配率基准法: 以劳动分配率为基准以劳动分配率为基准, 用用人力成本人力成本推算出所必须达到的推算出所必须达到的销货额目标销货额目标；或以或以销货额销货额推算出可能支出的推算出可能支出的人工成本人工成本及及人工成本总额增长的幅度人工成本总额增长的幅度。l附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强 人工费用 净产值 人工费用l合理的人工费用率合理的人工费用率 = = 销货额 销货额 净产值 = 目标附加价值率目标劳动分配率60l销售净额基准法

25、：销售净额基准法： 根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额目标销售额。l目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数本年计划平均人数上年平均薪酬上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增计划平均薪酬增长率）长率）l目标销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本人工费用率人工费用率l利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额 推销人工费用推销人工费用l销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标 = 推销员的人工费用率推销员的人工费用率

26、 人工成本核算人工成本核算61损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。损益分歧点为公司利润为零利润为零时的销货额或销售量销售收入=制造成本+销售及管理费用 =固定成本+变动成本l损益分歧点表达式为：PX=F+VXP-单位产品售价 V-单位产品变动成本F-固定成本 X-产量或销售量l损益分歧点所达到的销售量为 F X= P-V为每单位产品边际利益 P-V P-V每单位产品边际利润率= P以销售金额表示的损益分歧点： 固定成本 损益分歧点之销售额= 边际利益率 人工成本核算人工成本核算62损益分歧点图形：损益分歧点图形： 销售收入线销售收入线 总成本线总成本线 成成 利利 盈盈 本本

27、 S 变动费用变动费用 损损 亏亏 固定费用固定费用 损益心损益心 危险危险 安全安全 生产及销售量生产及销售量 分歧点分歧点 分歧点分歧点 盈利点盈利点损益分歧点基准法用于三种目的损益分歧点基准法用于三种目的1、计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度、计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度2、计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能、计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率限度，即可能人工费用率3、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适、计算损

28、益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率当限度，即合理人工费用率 人工成本核算人工成本核算63第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的本质福利的本质:是一种补充报酬是一种补充报酬福利的形式福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。的效果。福利管理的原则：福利管理的原则：1、合理性原则、合理性原则2、必要性原则、必要性原则3、计划性原则、计划性原则4、协调性原则、协调性原则福

29、利总额预算计划的制定程序：福利总额预算计划的制定程序：1、性质：设施或服务、性质：设施或服务2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准价标准5、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内64第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的本质福利的本质:是一种补充报酬是一

30、种补充报酬福利的形式福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助65第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。定支付形式和对象、评价实施的效果。福利管理的原则：福利管理的原则：1、合理性原则、合理性原则2、必要性原则、必要性原则3、计划性原则、计划性原则4、协调性原则、协调性原则66第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利总额预算计划的制定程序：福利总额预算计划的制定程序：1、性质：设施或服务、性质：设施或服务2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准年度预算、效果预测、效果评价标准5、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总、检查该项福利计划的成本是