某重科营销系统销售体系薪酬激励方案

1、某重科营销系统销售体系薪酬激励方案【最新资料，word文档，可编辑】某重科营销系统销售体系 薪酬激励方案某重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司规模利润扩张战略的原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、满足计算简化、提高激励透明度的原则4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效 工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳 多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配三、薪酬

2、层级销售系统薪酬体系分为 f、m和h三层，每层六级，共 18级；m和h层比公司总体薪酬体系各多三 级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体 系保持一致。ixviiiviiviviviiiiiih1480049505100525054005550570058506000h2460047504900505052005350550056505800h3440045504700485050005150530054505600h4420043504500465048004950510052505400h54000415043004450460047504900

3、50505200h6380039504100425044004550470048505000m1300031003200330034003500360037003800m2280029003000310032003300340035003600m3260027002800290030003100320033003400m4240025002600270028002900300031003200m5220023002400250026002700280029003000m6200021002200230024002500260027002800f1180018501900195020002050

4、210021502200f2160016501700175018001850190019502000f3140014501500155016001650170017501800f4120012501300135014001450150015501600f5100010501100115012001250130013501400f680085090095010001050110011501200四、定级标准销售系统岗位工资按核定销售额确定级别:工资级别岗位工资核定销售额h14800亿以上h24600亿h34400亿h44200亿h54000亿h63800亿工资级别岗位工资核定销售额m130004

5、400万以上m2280032003800 万m3260028003200 万m4240022002800 万m5220016002200 万m6200010001600 万工资级别岗位工资核定销售额f118001200万以上或12台以上f2160010001200 万 或 10-11 台f314008001000 万或 8-9 台f41200600800 万或 6-7 台f51000400600 万或 4-5 台f6800无（实习试用期）说明：（1） h层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到h层核定销售额的各片区经理；m层人员为所有未达到h层最低核定销售额的片区经理

6、（2） 2003年管理人员（h层和m层人员）按2002年所辖分子公司或片区实际销售额x （1+集团总体销售保底增长率），对照上表中h层和m层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到 h6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为h6级岗位工资；未达到m6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为m6级岗位工资举例：某管理人员 2002年销售额7400万x （ 1+集团总体销售保底增长率20% （假设数字）=8880万，不足9000万，岗位工资定为 h6级某管理人员2002年销售额4500万x （ 1+集团总体销售保底增长率 20% （假设数字）=5400万，不足

7、6000万，岗位工资定为 h6级；（3）2003年销售业务员（f层人员）按2002年个人实际销售额，对照上表中f层各 级别对应的核定销售额确定岗位工资级别（4） 2003年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准（h层每两年150元、m层每两年100元、f层每两年50元）确定最终岗位工资（层级岗位工 资+工龄工资）说明：新提拔的片区经理和达到h层核定销售额的片区经理分别适用m层（每两年100元）和h层（每两年150元）工龄工资标准 五、级别调整销售体系管理人员和销售业务员的级别调整综合考虑销售业绩标准和绩效

8、考核成绩标准：1、销售业绩标准销售业务员：2004年起，销售业务员（f层）核定销售额视需要调整，保持相对稳定。在对核定销售额进行调整时，销售人员岗位工资级别按上年度销售额对照调整后的核定销售额确定 管理人员：（1） 2004年起，管理人员（h层和m层）各级别岗位工资对应的核定销售额按公司总体销售保底增长率同比增长；管理人员岗位工资级别按各分子公司和片区上一年度实际销售 额，根据调整后的核定销售额确定举例（以h级为例）：假定 2004年和2005年公司总体增长率目标分别为20嘛口 15%则h层各级固定工资核定销售额变更为：工资级别2003年核定销售额2004核定销售额2005核定销售额h1亿以上

9、亿以上亿以上h2亿亿亿h3亿亿亿h4亿亿亿h5亿亿亿h6亿亿亿(2)销售业务员提拔为片区经理和片区经理提拔为分子公司总经理(或副总经理、总经理助理)时，新提拔人员岗位工资级别采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩说明：(1) 分子公司副总经理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低1级确定(2)技术经理和总经理助理的工资级别统一按照比分子公司总经理工资级别低3级确定2、绩效考核成绩标准(1) 销售体系人员(包括管理人员和销售业务员)绩效考核成绩低于 60分时，在根据销售业绩标准确定岗位工资级别后降低一级(2) 绩效考核成绩在 60分以上时，根据销售业绩标准确定岗位工资级别六、薪酬构成

10、销售业务员(f层人员)：岗位工资(含工龄工资)+绩效提成(每单销售提成 +价格提成)+特殊奖励管理人员(h层和m层人员)：岗位工资(含工龄工资)+绩效提成(分子公司和片区销售总额提成)+特殊奖励七、销售提成标准销售业务员：按每单销售额提成，产品不同，提成率不同；各产品提成率以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定品名泵塔机泵车压路机摊铺机铳刨机水平定向钻沥青搅拌站提成率15%o9%o6%o8%o8%o8%o10%04%o说明：(1)合同价格低于公司季度最低限价时，销售人员提成率为上表中标准提成率的一半(2) 对重大招标或大宗采购合同，各区域经理根据合同操作的具体情况，

11、可以变更销售业务员提成比例，但变更后的销售业务员提成比例不得低于上表所定提成 比例的50%(3) 销售业务员协助片区经理做单，提成比例不得低于上表所定提成标准的50%(4) 各销售业务员共同做单，各区域经理按实际情况分配提成(5) 在以实物冲抵合同款时，合同款现金支付部分按上表提成率计提销售提成；以实物冲抵的合同款部分统一按2 %。提成管理人员：按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别销售提成系数：销售提成系数=绩效工资基数/核定销售额基数工资级别岗位工资h14600h24400h34200h44000h53800h63600工资级别岗位工资m13000m22800m32600m4240

12、0m52200m62000说明：(1)核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额(2) 2003年各管理人员适用的销售提成系数按第四项定级标准所确定岗位工资级别，对照上表h层和m层各级别对应的销售提成系数确定；当所辖分子公司和片区2002年实际销售额乘公司总体销售保底增长率介于两档核定销售额之间时，按下一档定级(3) 2004年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售保底增长率同比增长，绩效工资基数 视需要调整，销售提成系数随之变化；在绩效工资基数保持不变时，下一年度销售提成系数=上年度销售提成系数/公司总体销售保底增长率举例(以h层为例)：假定 2004年和2005年公司总体销售保底增长率

13、分别为20嘛口 15%而绩效工资基数保持不变，则h层各级销售提成系数变更为：工资级别绩效工资基数2004年核定销售额基数2004年销售提成系数2005年销售提成系数2005年销售提成系数h122万亿%0亿以上%0h220万亿%0亿%0h318万亿%0亿%0h416万亿%0亿%0h514万亿%0亿%0h612万亿%0亿%0八、销售业务员价格提成标准每季度末计算各片区各产品（分型号）的平均销售价格对销售人员各产品（分型号）销售价格高于片区同型号产品平均销售价格的合同销售人员按每单合同额与片区同型号产品平均销售价格之间差价的30%提成说明：核算片区平均价格时剔除销售价格低于季度最低限价的合同九、绩效

14、提成发放销售业务员（ 1） 销售业务员绩效提成=销售提成 +价格提成（ 2） 销售提成和价格提成按单核算每季度核发一次可跨年度执行（ 3） 款要求：1 ）回款率要求：a） 合同回款率低于60%：不发放提成b） 合同回款率高于等于60%低于70%：提成按实际回款率减10%发放（举例：回款率为 64%则提成按54%发放）c） 合同回款率高于70%：提成按实际回款率发放2）回款时间要求：合同额100%付款的标准付款时间为六个月a） 重大招标合同经合同评审后按照标书要求的付款时间签订合同不影响销售提成b） 重大采购合同经合同评审后按照合同双方商定的付款时间签订合同不影响销售提成c） 一般合同若合同付款

15、期超过六个月则销售业务员提成为：（标准付款时间 / 合同付款时间） * 提成d） 采用按揭付款方式的合同在全部手续完备的情况后视同合同100%付款；手续不完备即使银行放贷也不予提成e） 阶段应收款超过合同规定付款期 2 个月销售提成额按90%计发；超过4 个月按50%计算发；超过6 个月取消提成f） 凡属进入法律事务的合同均取消销售业务员提成（ 4）销售业务员绩效提成不与绩效考核挂钩同时销售业务员不参加半年绩效考核只参加年终绩效考核；年终绩效考核成绩作为销售业务员下一年度定级的标准之一（ 5）为加强对销售业务员的管理片区经理根据销售业务员绩效考核指标每月对销售业务员进行打分（ 6）绩效考核指标

16、包括：客户档案管理、市场信息收集和工作纪律（ 7）销售业务员每单绩效提成最终发放金额= （合同额*产品提成率+差价*30%） *回款率 *根据回款时间确定的提成率管理人员销售提成发放： 1） 管理人员销售提成可提额=管辖范围内实际完成销售总额x销售提成系数 2） 2）管理人员实际销售额比上年度销售额低20%以上时，取消管理人员销售额提成 3） 3）管理人员销售提成在满足回款要求的前提下发放：合同回款率低于60%：不发放提成合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按实际回款率减10%发放（举例：回款率为64%，则提成按54%发放）合同回款率高于70%：提成按实际回款率发放 4） 4）管理人员绩

17、效考核每年两次，销售提成结合绩效考核时间和成绩，每年发放两次 5） 5）绩效考核指标包括：销售计划完成率、费用控制、合同质量、月市场报告和季度市场和管理综合报告 6） 管理人员绩效提成最终发放金额=（考核期间内实际销售额x销售提成率）x回款率x绩效考核得分 说明：1:的比例与分子公司总经理的实际绩效提1:的比例与分子公司总经理的实际绩效提1: 的比例与分子公司总经理的实际绩效1） 分子公司分管销售的副总经理的绩效提成按照成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放2） 分子公司分管服务的副总经理的绩效提成按照成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放3） 分子公司技术经理和总经理助理的绩效提成按照提成挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放十、特殊奖励：销售业务员：（ 1 ） 销售状元奖：年末在各分子公司评选销售状元，对分子公司销售状元给予一次性奖励（建议 2-3 万元）2 ） 旧款回收提成：a） 2002 年前合同和2002 年一季度合同应收款原则上全部进入法律事务b） 2002 年 2、 3、 4 季度合同应收款，由各片区经理将旧款回收任务分配到各销售业务员c） 各销售业务员分配到的旧款回收任务按本方案中规定的各产品提成率计提旧款回收提成d） 阶段应收款超过合同规定付款期 2 个月，旧款回收提成额按90%计发；超过4 个月，按 50%计算发；超过6 个月，取消提成e） 凡属进入法律事务