组织行为学第6章

1、第6章 激励理论与应用 第一节第一节 激励与激励机制激励与激励机制一、激励及其作用一、激励及其作用1. 1. 激励的概念激励的概念激励是激励是 一个通用名词，激发、鼓励。一个通用名词，激发、鼓励。 个体：激发动机（个体：激发动机（motivemotive） 群体：鼓舞士气（群体：鼓舞士气（moralemorale） 组织：塑造文化（组织：塑造文化（cultureculture）激励是激励是激发人的动机的心理过程激发人的动机的心理过程。利用利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。从三方面理解从三方面理解“激励激励”：1 1。从诱因和强化的观点看，。从诱因

2、和强化的观点看，外部刺激外部刺激转化为转化为内内部心理动机部心理动机，强化人的行为；，强化人的行为；2 2。从内部状态来看，人的动机系统被激发后，。从内部状态来看，人的动机系统被激发后，具有强大推动力量推动行为。具有强大推动力量推动行为。3 3。从心理和行为过程看，刺激激发动机，指向。从心理和行为过程看，刺激激发动机，指向所期望的目标。所期望的目标。 每个人都需要激励，激励来自各方每个人都需要激励，激励来自各方 管理者要确定组织目标，同时激励全体员工管理者要确定组织目标，同时激励全体员工 激励表现：推动力激励表现：推动力+吸引力吸引力 被动的被动的“要我做要我做”到到“我要做我要做”自动力自动

3、力 2.激励的作用：激励的作用： 人的工作绩效取决于人的工作绩效取决于“能力能力+积极性积极性” 经过激励和未经过激励的行为效果大不相同经过激励和未经过激励的行为效果大不相同 产生激励需要融合动机、需要、行为等因素，产生激励需要融合动机、需要、行为等因素，转化成愿望、欲望、意向等，最终改变员工转化成愿望、欲望、意向等，最终改变员工行为行为二、激励过程二、激励过程激励过程模式之一激励过程模式之一目标明确目标明确的行为的行为未满足的需求、未满足的需求、愿望愿望需求满足需求满足需需 要要动机动机行行 动动紧张感紧张感目标目标满满 足足受受 挫挫进进 取取防防 范范(反馈反馈)(反馈反馈)激励过程模式

4、之二激励过程模式之二 书书P78 需要、动机、行为、目标需要、动机、行为、目标+报酬感觉报酬感觉激励过程模式之三激励过程模式之三 激励机制是为了达到激励员工的目的而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。 1。1965年，日本钢铁联盟的“自主管理活动”的激励机制。 2。1973年，美国汽车工人联合会与通用汽车公司共同推出的职业生活质量标准。 3。1981年，提出的“7S”模型，三个硬性的“S”，四个软性的“S”三、激励机制三、激励机制第二节第二节 激励的一般原则激励的一般原则 1. 1. 物质激励与精神激励相结合原则物质激励与精神激励相结

5、合原则 2. 2. 正激励与负激励相结合原则正激励与负激励相结合原则3. 3. 内在激励与外在激励相结合原则内在激励与外在激励相结合原则4. 4. 按需激励原则按需激励原则 5. 5. 组织目标与组织目标与个人目标个人目标相结合原则相结合原则 按需激励原则按需激励原则 根据不同理论，开发测试员工需要的方法和根据不同理论，开发测试员工需要的方法和工具工具 组织内建立多样化满足员工不同需要的方法组织内建立多样化满足员工不同需要的方法 实施报酬机制时，建立标准，并真正建立员实施报酬机制时，建立标准，并真正建立员工可选择的制度工可选择的制度第三节第三节 需要型激励理论需要型激励理论（一）马斯洛简介 1

6、908-1970 美国 犹太人 人本主义心理学之父 行为主义的追随者 教子的失败 目睹珍珠港事件 对名人经历的研究 自身的经历马斯洛需要层次论马斯洛的需要层次论五种需要的关系：五种需要的关系：（1）五种需要象阶梯一样）五种需要象阶梯一样从低到高；从低到高；（2）一个层次的需要满足）一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展，了，就会向高一层次发展，五种需要不可能完全满足；五种需要不可能完全满足；（3）同一时期可能同时存）同一时期可能同时存在几种需要，但每一时期在几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位；总有一种需要占支配地位；（4）需要满足了，就不再）需要满足了，就不再是一股激励力量。是一股激

7、励力量。马斯洛认为马斯洛认为 一个国家的人民对各个层次的需要与该国经一个国家的人民对各个层次的需要与该国经济发展水平直接相关（牛奶的需求）济发展水平直接相关（牛奶的需求） 不发达国家不发达国家生理、安全需要比重大生理、安全需要比重大 发达国家发达国家归属、尊重、自我实现需要比归属、尊重、自我实现需要比重大重大 同一个国家，不同地区、时期同一个国家，不同地区、时期，人们的需要，人们的需要层次也是会发生变化的。层次也是会发生变化的。 管理者应该调研管理者应该调研重要意义：重要意义： 1. 1. 普遍性。强调需要与激励的重要关系普遍性。强调需要与激励的重要关系 2. 2. 层次性。强调需要呈阶段式逐

8、渐上升；层次性。强调需要呈阶段式逐渐上升；3. 3. 主导性。高层次需要不仅内容比低层次需要主导性。高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现难度也更大，激励的力量更大。广泛，而且实现难度也更大，激励的力量更大。 马斯洛的估计马斯洛的估计P84 P84 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的关键事件法赫茨伯格的关键事件法 美国心理学家赫茨伯格美国心理学家赫茨伯格(Frederick Herzberg)(Frederick Herzberg)在在2020世纪世纪5050年代采用年代采用“关键事件法关键事件法”，对美国匹兹堡地区的，对美国匹兹堡地区的1111个工商个工商业机构的业机

9、构的200200多个工程师和会计师进行了调查，主要是问他多个工程师和会计师进行了调查，主要是问他们在什么时候什么情况下对工作特别满意或特别不满意，以们在什么时候什么情况下对工作特别满意或特别不满意，以及产生的原因。根据调查结果，他发现这些被访者对及产生的原因。根据调查结果，他发现这些被访者对工作不工作不满意的因素满意的因素，大都，大都与外部的工作环境有关与外部的工作环境有关，如，如“企业政策与企业政策与行政管理行政管理”、“监督监督”、“与主管的关系与主管的关系”、“工作条件工作条件”等。而使他们等。而使他们感到满意的因素感到满意的因素，一般是由，一般是由工作本身产生的工作本身产生的，如如“工

10、作本身的兴趣和挑战性工作本身的兴趣和挑战性”、“工作上的成就感工作上的成就感”等。等。传统的观点传统的观点满意满意不满意不满意激励的好激励的好激励不足激励不足赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意激励因素良好激励因素良好激励因素不足激励因素不足不满意不满意没有不满意没有不满意保健因素良好保健因素良好保健因素不足保健因素不足赫茨伯格对满意和不满意的认识赫茨伯格对满意和不满意的认识性性 不满意不满意满意满意 中中保健因素：与工作条件相关保健因素：与工作条件相关激励因素：与工作本身相关激励因素：与工作本身相关成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政

11、策同事关系同事关系工资工资地位地位保障保障l影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。l保健因素保健因素 指那些与人们不满意情绪有关的因素；指那些与人们不满意情绪有关的因素；l激励因素激励因素 指那些与人们的满意情绪有关的因素；指那些与人们的满意情绪有关的因素；保健因素保健因素 工作环境工作环境举例说明举例说明 安全感安全感 同事间关系同事间关系 公司政策的公平性公司政策的公平性 薪酬薪酬 思考：保健因素一定没有激励机制吗？思考：保健因素一定没有激励机制吗？ 同事关系？与老板关系？工作环境？同事关系？与老板关系？工作环境？激励因素激励因

12、素 以工作为核心（研究工作内容，设计工作）以工作为核心（研究工作内容，设计工作）措施包括：措施包括： 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺聪明的管理者不要一开始就作很多许诺 了解兴趣了解兴趣爱好，安排员工喜欢的工作岗位爱好，安排员工喜欢的工作岗位 工作设计方面，工作内容丰富，增加趣味性工作设计方面，工作内容丰富，增加趣味性正确发放工资和奖金正确发放工资和奖金 ERG ERG理论是奥尔德佛在理论是奥尔德佛在2020世纪世纪7070年代提出的，年代提出的，它认为人有三种基本需要。它认为人有三种基本需要。 （1 1）生存）生存(existence)(existence)需要。需要。 （2 2）相互关系

13、）相互关系(relation)(relation)需要。需要。 （3 3）成长）成长(growth)(growth)需要。需要。奥尔德的ERG理论 多种需求可同时存在多种需求可同时存在, ,共同发挥激励作用共同发挥激励作用, ,与与马斯洛主张低层次需要满足是高层需要的先决条马斯洛主张低层次需要满足是高层需要的先决条件是不同的件是不同的( (如追求好的业绩表现可能既受到生存如追求好的业绩表现可能既受到生存需要的驱使需要的驱使, ,也受到关系需要和成长需要的驱使也受到关系需要和成长需要的驱使) ) 对每一层次的需要对每一层次的需要, ,满足越少满足越少, ,则越希望得到则越希望得到满足满足 “挫折

14、挫折- -退化退化”理论理论, ,如果如果较高层次需要不能得较高层次需要不能得到满足的话到满足的话, ,对满足较低层次需要的愿望更强对满足较低层次需要的愿望更强烈烈.(.(如成长需要的满足程度愈小如成长需要的满足程度愈小, ,则愈希望满足更则愈希望满足更多的关系需要多的关系需要) )G需要受挫需要受挫R需要受挫需要受挫E需要受挫需要受挫着重着重E需要需要着重着重R需要需要着重着重G需要需要G需要满足需要满足R需要满足需要满足E需要满足需要满足 图示说明：图示说明： 满足满足 前进前进 受挫受挫 倒退倒退 受挫回归 愿望加强 满足前进三种需求间无明显界限，是一个连续体而不是层次等级 关于需要的关

15、于需要的7个命题个命题P86 任何时间，人可以有一个或多个需要发生作任何时间，人可以有一个或多个需要发生作用，顺序可越级用，顺序可越级成就需要理论成就需要理论 追求成功的，选择适中位置追求成功的，选择适中位置 害怕失败，避免失败带来的负面影响的，选害怕失败，避免失败带来的负面影响的，选择最近或是最远的择最近或是最远的 激励需要理论是由心理学家麦克利兰（激励需要理论是由心理学家麦克利兰（David David McClellandMcClelland）提出的。他认为人在较高层次上有）提出的。他认为人在较高层次上有3 3种需种需要：要： 对对成就成就的需要（的需要（need for achieve

16、ment need for achievement ） 对对归属归属的需要（的需要（need for affiliationneed for affiliation） 对对权力权力的需要（的需要（need for powerneed for power）1)1)成就需要成就需要 是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。是指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。有成就需要的人的特点是：希望干出一番事业，往有成就需要的人的特点是：希望干出一番事业，往往给自己确定有一定往给自己确定有一定难度和挑战性的目标难度和挑战性的目标；热爱本；热爱本职工作，很有敬业精神；乐于接受挑战、喜欢冒风职工作，很有敬业精神

17、；乐于接受挑战、喜欢冒风险；险；愿意承担责任愿意承担责任；希望很快得到工作的反馈结果；希望很快得到工作的反馈结果；孜孜不倦，孜孜不倦，不怕挫折不怕挫折；喜欢表现自己；对事情的成；喜欢表现自己；对事情的成功和胜利有强烈的要求。功和胜利有强烈的要求。 2)2)归属需要归属需要 是一种希望是一种希望与人为伴、归属于某些群体与人为伴、归属于某些群体的需要。的需要。有强烈归属感需要的人往往希望从别人那里获得安有强烈归属感需要的人往往希望从别人那里获得安慰和肯定，享受亲密无间的氛围；他们通常慰和肯定，享受亲密无间的氛围；他们通常由衷地由衷地关心别人的感受关心别人的感受，愿意做与人打交道的工作，愿意做与人打

18、交道的工作，喜欢喜欢安慰和帮助有困难的伙伴安慰和帮助有困难的伙伴；他们珍惜人与人之间的；他们珍惜人与人之间的友爱和情谊、友爱和情谊、很富有人情味很富有人情味。 3)3)权力需要权力需要 渴望控制所在环境中的各种资源的需要。渴望控制所在环境中的各种资源的需要。 成就需要是核心，是一种内驱动力。成就需要是核心，是一种内驱动力。 成就需要强烈的人的成就需要强烈的人的特点特点： （1 1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境； （2 2）敢于冒险，有积极的态度和承受能力；）敢于冒险，有积极的态度和承受能力； （3 3）强烈要求对其工作有明显的，不断的反馈；）

19、强烈要求对其工作有明显的，不断的反馈； 成功机会的大小决定了人们的努力的程度，即：成功机会的大小决定了人们的努力的程度，即：追求成功的行为取决于三个因素：追求成功的行为取决于三个因素：（1 1）动机强度）动机强度（2 2）期望大小）期望大小（3 3）刺激性价值）刺激性价值 我们需要成就需要强烈的员工。我们需要成就需要强烈的员工。 案例：案例： A A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必重奖之下必有勇夫有勇夫”，因此设重奖奖励能催回货款的人，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无几。为什么

20、？但反应寥寥无几。为什么？第四节过程型激励理论第四节过程型激励理论期望理论期望理论理论的基本观点：理论的基本观点： 人们只有在预期其行为有助于人们只有在预期其行为有助于达到某达到某种目标的情况下种目标的情况下，才会被充分激励起来，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。为。 ）弗鲁姆的期望理论公式）弗鲁姆的期望理论公式 F=VF=VE E动机激发力量（动机激发力量（motivational forcemotivational force：F F），），是指个是指个人所受激励的程度。人所受激励的程度。效价（效价（valencevalence

21、： V V），），是指个人对自己所要采取的是指个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。成果或目标之有用性的主观估计。（对成果的渴求程度）（对成果的渴求程度） 期望（期望（Expectancy:EExpectancy:E）：某一特定行动将会导致与其：某一特定行动将会导致与其成果的概率。成果的概率。 （成功的把握程度）（成功的把握程度） 期望是一种主观概率，它的数值在期望是一种主观概率，它的数值在0 0与与1 1之间。主观的之间。主观的0 0概率是指个人绝对肯定某种行为将不会得到结果，主观

22、概率是指个人绝对肯定某种行为将不会得到结果，主观的的1 1概率则肯定这一行动一定会得到结果，而其它的概率概率则肯定这一行动一定会得到结果，而其它的概率水平则介于两者之间。所以，希望概率越接近水平则介于两者之间。所以，希望概率越接近1 1，则对人，则对人的激励水平也越高。的激励水平也越高。 弗鲁姆的期望理论认为，要发挥激励的作用，要考虑被弗鲁姆的期望理论认为，要发挥激励的作用，要考虑被激励者对效价和期望的认识和感觉，不能一厢情愿。激励者对效价和期望的认识和感觉，不能一厢情愿。 以奖酬为例，虽然公司规定达成某一工作指标可以得到以奖酬为例，虽然公司规定达成某一工作指标可以得到丰厚的奖励，但是如果员工

23、认为达到这一指标的可能性丰厚的奖励，但是如果员工认为达到这一指标的可能性很小，则不会付出较大的努力，激励的作用就非常有限。很小，则不会付出较大的努力，激励的作用就非常有限。这就是激励效果的影响因素。这就是激励效果的影响因素。 这就可以解释前面的案例这就可以解释前面的案例2) 2) 劳勒的期望模式劳勒的期望模式 E=E=（EPEP）（POPO）V V其中：其中：E E（EffortEffort）：个人所作的努力；）：个人所作的努力； P P（PerformancePerformance）：工作绩效（组织目标）；）：工作绩效（组织目标）； O O（OutcomeOutcome）：成果（个人目标）；

24、）：成果（个人目标）； V V（ValenceValence）：成果对人的吸引力大小（效价）；）：成果对人的吸引力大小（效价）； （EPEP） 个人对努力导致绩效的期望值；个人对努力导致绩效的期望值； （POPO） 个人对绩效导致成果的期望值。个人对绩效导致成果的期望值。 根据这一理论的研究，人们对待工根据这一理论的研究，人们对待工作的态度取决于对以下三种联系的判断：作的态度取决于对以下三种联系的判断： 努力努力绩效的联系绩效的联系。概率问题？信心概率问题？信心问题问题 绩效绩效奖赏的联系奖赏的联系。会得到什么？会得到什么？1. 奖赏奖赏个人目标的联系个人目标的联系。能否满足个能否满足个人目标

25、人目标何谓公平？何谓公平？ 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警碰到它时，就会受到发红炉壁的预警; 每个人碰上它会被烧伤每个人碰上它会被烧伤; 烧伤是必然的烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此一个人每次碰上它都会如此; 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。公平理论 关系关系1 1 关系关系2 2 关系关系3 3个人个人努力努力个人个人绩效绩效组织组织奖励奖励满足个满足个人需要人需要努力和绩效之间存在三个影响因素：努力和绩效之间存在三个影响因素： 环境环境 能力能力 角色认知角

26、色认知：对自身所起作用的理解：对自身所起作用的理解奖励报酬与满足之间存在的影响因素：奖励报酬与满足之间存在的影响因素： 员工对所获得的报酬的公平感。员工对所获得的报酬的公平感。 平等是人的天性之一平等是人的天性之一 公平是所得与付出之比公平是所得与付出之比 Fairness = output / inputFairness = output / input 与他人比，与自己的过去比与他人比，与自己的过去比 人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多 在公平的社会人人都想多干在公平的社会人人都想多干 人们感到不公平时，会减少付出，以便公平人们感到不公平时，会

27、减少付出，以便公平 在不公平的社会人人都想少干在不公平的社会人人都想少干个人所得的报酬个人所得的报酬 ?=? ?=? 另一个人所得的报酬另一个人所得的报酬个人的投入个人的投入 另一个人的投入另一个人的投入横向比：横向比：纵向比：纵向比：现在个人所得的报酬现在个人所得的报酬 ?=? ?=? 以前个人所得的报酬以前个人所得的报酬现在个人的投入现在个人的投入 以前个人的投入以前个人的投入比率比较 感觉 行为 OA / IA* OB / IB* 报酬过低产生不公平感、 被剥夺感 行为改变 OA / IA OB / IB 公平感或满意感 行为不变 OA / IA OB / IB 报酬过高产生不公平感或

28、自豪或内疚感 行为改变 OA / IA 员工的产出 /投入比 “投入”包括个人受教育的程度、能力、努力程度、时间等要素， “产出 ”包括物质上的和精神上的奖励以及工作安排等。 OB/ IB 参照对象的产出/投入比。参照对象: 自我，制度，他人 员工产生不公平感的原因员工产生不公平感的原因1 1、客观不公平感、客观不公平感 原因：存在不合理的现象原因：存在不合理的现象 绩效考核和奖励制度不透明绩效考核和奖励制度不透明2 2、主观不公平感、主观不公平感 原因：不同员工在投入和所得上存在不可原因：不同员工在投入和所得上存在不可比性、不同员工对投入和产出的认知不同比性、不同员工对投入和产出的认知不同处

29、理不公平时的选择处理不公平时的选择: :1 1、改变自己的投入（如，不再那么努力、改变自己的投入（如，不再那么努力) )2 2、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加、改变自己的产出（如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法，来提高自己的工资产量但降低质量的做法，来提高自己的工资) )3 3、歪曲对自我的认知（如，、歪曲对自我的认知（如，“我过去总以为我的工作我过去总以为我的工作属于中等水平，但现在我意识到自己比其他人都更属于中等水平，但现在我意识到自己比其他人都更努力努力”。) ) 4 4、歪曲对他人的认知（如，、歪曲对他人的认知（如，“迈克的工作并不象我以迈克的工作并不象我以

30、前认为的那样令人满意前认为的那样令人满意”。) )5 5、选择其它参照对象（如，、选择其它参照对象（如，“我可能不如我弟挣得钱我可能不如我弟挣得钱多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多”。) )6 6、离开该领域（如，辞职、离开该领域（如，辞职) )公平理论对我们的启示公平理论对我们的启示 （1 1）要重视了解员工的公平感）要重视了解员工的公平感 （2 2）建立赏罚分明的制度）建立赏罚分明的制度 （3 3）实行量化管理、增加透明度）实行量化管理、增加透明度（4 4）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育 ）目标设置激励理论的

31、基本概念（1 1）目标难度）目标难度(goal difficulty)(goal difficulty)。 （) )目标具体性目标具体性(goal specificity)(goal specificity)。 （3 3）员工对目标的接受度）员工对目标的接受度(goal acceptance)(goal acceptance)。（4 4）员工对目标的承诺）员工对目标的承诺(goal commitment)(goal commitment)。 目标设置理论向着目标的努力目标难度目标难度 目标接受度组织的支持目标接受度组织的支持 内在奖励内在奖励目标具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励目标

32、具体性员工对目标的承诺个人能力与特点外在奖励绩效满意度满意度图图6-46-4目标设置理论示意图目标设置理论示意图2)2)目标设置理论认为：目标设置理论认为： （1 1）有目标比没有目标好。）有目标比没有目标好。（2 2）具体的、可操作的、分阶段性的目标更好。）具体的、可操作的、分阶段性的目标更好。（3 3）有）有一定难度的目标比随手可得的目标好一定难度的目标比随手可得的目标好。（4 4）能被员工接受的目标比不被接受的目标好。）能被员工接受的目标比不被接受的目标好。3)3)目标设置激励理论对我们的启示目标设置激励理论对我们的启示 （1 1）管理者一定要善于给员工设定目标。）管理者一定要善于给员工

33、设定目标。（2 2）给员工定目标一定要有具体数字指标，并）给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。落实到具体的人。（3 3）给员工及时的工作绩效考核和反馈。）给员工及时的工作绩效考核和反馈。（4 4）建立个人目标和组织目标的关系。）建立个人目标和组织目标的关系。第五节综合型激励理论第五节综合型激励理论 一、行为改造理论斯金纳强化理论一、行为改造理论斯金纳强化理论 1)1)强化理论的基本概念强化理论的基本概念 2)2)强化的基本方式强化的基本方式 （1 1）正强化（）正强化（positive reinforcementpositive reinforcement）。）。 （2 2）负

34、强化（）负强化（negative reinforcementnegative reinforcement）或回避）或回避（avoidanceavoidance）。）。 （3 3）自然消退（）自然消退（extinctionextinction）。）。 （4 4）惩罚（）惩罚（punishmentpunishment）。）。 圣经圣经上面有一个这样上面有一个这样的故事：有位农夫骑着驴子的故事：有位农夫骑着驴子去赶集，当驴子老老实实地去赶集，当驴子老老实实地跑，农夫就给它喂红萝卜；跑，农夫就给它喂红萝卜；而当驴子东张西望，不好好而当驴子东张西望，不好好走的时候，农夫就用木棒猛走的时候，农夫就用木棒猛击它的屁股。这样最终顺利击它的屁股。这样最终顺利到达了目的地。这就是西方到达了目的地。这就是西方所谓所谓