新劳动合同法对企业制定专题规章新规制度风险及防范.doc

1、新劳动合同法对企业制定专题规章新规制度风险及防范新劳动协议法对企业制订规章制度风险及防范立即于20_年1月1日起正式施行新劳动协议法，是中国继中国劳动法施行后，劳动法领域最关键一部法律，它施行预示着中国劳工管理及人力资源管理合规化时代来临，将对用人单位人力资源管理理念、工具、方法乃至用人单位全方面经营管理势必产生广泛而深远影响。企业规章制度是企业岗位管理、工作步骤规范实施基础，是完成企业生产任务基础确保，是企业平稳、流畅、高效运行关键保障，也是企业文化关键组成部分。新劳动协议法对企业制订规章制度提出了更高要求，法律限制更趋严格。那么，企业制订规章制度潜在着哪些风险，形成法律风险关键原因何在，应

2、怎样规避或防范这些风险，方便制订出一套行之有效且符正当律要求规章制度，防范劳动用工管理和人力资源管理风险，已成为企业必需认真研究和处理关键问题。一、企业制订规章制度潜在法律风险本文所说企业规章制度，有国家和地域称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位有权部门依据法定内容、法定程序制订包含到职员切身利益并在本单位实施书面劳动规范。新劳动协议法第四条要求，用人单位应该依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、推行劳动义务。即使新劳动协议法给予了企业有制订内部规章制度权利，但假如企业不依据法律要求内容和程序制订内部规章制度，就会失去法律效力，存在严重法律风险，企业也将为此负担民事赔

3、偿、行政处罚等法律责任。（一）部分规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据作用。最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释第十九条明确要求，用人单位规章制度，只有经过民主程序制订，不违反国家法律、行政法规及政策要求，并已向劳动者公告，且不和劳动协议、集体劳动协议相冲突，才能够在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件依据。不然，用人单位规章制度将会不予适用。（二）企业可能负担民事赔偿责任。新劳动协议法第八十条要求，用人单位直接包含劳动者切身利益规章制度违反法律、法规要求，给劳动者造成损害，应该负担赔偿责任。（三）企业可能负担行政责任。新劳动协议法第八十条要求，用人单位直

4、接包含劳动者切身利益规章制度违反法律、法规要求无效，由劳动行政部门责令更正，给警告。（四）劳动者能够随时解除劳动协议。新劳动协议法第38条要求，用人单位规章制度违反法律、法规要求，损害劳动者权益，劳动者能够随时通知用人单位解除劳动协议。（五）企业失去了抵御劳动争议风险强有力手段。企业制订规章制度关键目标是维护企业日常管理及生产正常秩序，提升劳动生产率，提升企业文化内涵，发明友好稳定劳动关系。同时，因为劳动争议复杂多样，仅靠劳动协议是不够，企业更需借助规章制度才能处了处理。所以，作为调解劳动争议关键依据企业规章制度，在处理劳动争议时含有不可替换性。假如制订规章制度无效，企业在处理劳动争议时将陷于

5、被动局面，遭受无须要损失，也失去了企业抵御劳动争议风险强有力手段。二、企业规章制度存在法律风险关键原因新劳动协议法在给予企业规章制度制订权同时，为了预防企业权利滥用，也要求了企业规章制度制订法律要求。法律对企业规章制度制订要求包含两个方面，一是实体内容方面，二是程序方面。企业部分规章制度看似很详尽严谨，却在内容和程序上和法相悖，是存在法律风险关键原因。（一）制订主体不适格。为确保所制订劳动规章制度在本单位范围内含有统一性和权威性，劳动规章制度制订主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位各个组成部分和全体职员有权实施全方面和统一管理行政机构，并由其代表用人单位制订并以用人单位名义颁布实施。

6、用人单位其它管理机构，不含有劳动规章制度制订主体资格，只能参与劳动规章制度制订活动。企业某个部门制订并以部门名义公布规章制度则存在着法律效力风险。（二）内容不正当、不合理。劳动法、新劳动协议法和最高人民法院相关劳动争议案件适使用方法律若干问题解释全部明确要求企业制订规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策要求。这里“正当”是指全部法律、法规和规章，包含：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制订自治条例和单行条例，和相关劳动方面行政规章。实践中，部分单位制订内部规章制度不一样程度存在着违法内容，有在工时、休假、加班等方面违反国家要求基础标准；有要求职员在劳动协议期间不能结婚生育，上下

7、班要搜身检验，严重侵犯了公民基础权利；有要求职员入职要交一笔确保金；有随意延长职员工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度全部是无效。企业规章制度除正当外，还应合理。部分法律没有具体要求内容，需要用人单位在规章制度中明确、具体要求。如新劳动协议法第三十九条要求，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位能够解除劳动协议，无需支付经济赔偿金。不过何谓“严重违章”、“严重渎职”、“重大损害”，法律没有做出具体要求，企业应依据所处行业、职员从事岗位、担任职务等具体情况，合理确定职员行为严重是否，把握职员违章和损失“度”。通常来说，企业规章制度不得违反正常常规

8、判定标准，应为大多数人所认同。假如这个规章制度被一个企业大多数职员认同了，那么就是合理，假如大多数人认为不合理，那么这个要求就有问题，也就失去了“合理性”。（三）和劳动协议和集体协议相冲突。最高人民法院相关劳动争议案件适使用方法律若干问题解释（二）第十六条要求，用人单位制订内部规章制度和集体协议或劳动协议约定内容不一致，劳动者请求优先适用协议约定，人民法院应予支持。最高人民法院解释处理了集体协议、劳动协议和企业规章制度法律优先权问题。实践中，企业总是经过单方面制订规章制度，单方面变更劳动协议设定，以增加劳动者义务。因为劳动协议效力高于规章制度，即使规章制度由职代会经过，假如和劳动协议冲突或不一

9、致，除非劳动者认可，不然无效。（四）违反公序良俗。公共秩序和善良风俗是民法一个基础标准，渗透到全部法律。新劳动协议法也贯穿着“公序良俗”基础标准。假如用人单位规章制度违反公序良俗，职员可向劳动行政部门主张该规章制度无效。（五）程序不正当。新劳动协议法第四条要求，用人单位在制订、修改或决定直接包含劳动者切身利益规章制度或重大事项时，应该经职员代表大会或全体职员讨论，提出方案和意见，和工会或职员代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职员认为不合适，有权向用人单位提出，经过协商给予修改完善。用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告，或通知劳动者。该条款较劳

10、动法第四条，最大发展就在于加强了法律对制订、修改或决定劳动规章制度程序要求。企业在制订规章制度过程中，必需严格推行新劳动协议法要求程序要件。只有经过平等协商、公告或通知劳动者法定程序制订规章制度，才含有法律约束力。不然，企业规章制度会因制订程序缺失而无效。三、防范企业制订规章制度法律风险对策提议企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展关键保障，含有不可替换关键作用。不过规章制度是把双刃剑，要依法制订，严格实施。只有正当有效而且严格实施企业规章制度，才能强有力支撑企业业务发展，有效防范企业劳动用工法律风险。不然，规章制度就将成为企业管理障碍。（一）成立职员代表大会，健全工会组织，发挥工会桥梁和监

11、督作用。新劳动协议法给予了企业职员代表大会和工会帮助、指导劳动者和用人单位依法签订和推行劳动协议，并和用人单位建立集体协商机制，维护劳动者正当权益；直接包含劳动者切身利益规章制度平等协商确定权；劳动规章制度实施过程中提议修改权等职权。所以，企业需建立健全职员代表大会和工会组织，在制订规章制度时，要和职员代表大会或工会充足协商，讨论确定直接包含劳动者切身利益内容；实施时，要尊重职员个人或代表及工会修改提议，完善规章制度相关内容，充足发挥工会桥梁和监督作用。（二）依法制订，确保正当有效。企业制订规章制度必需做到制订主体适格、内容正当、合理且程序完善，不得违反公序良俗，不得和劳动协议和集体协议相冲突

12、。另外，企业需注意以下细节：1.企业要关键注意法律部分强制性要求，不得违反。2.规章制度中应避免没有责任条款。3.规章制度中不能要求本应在协议中约定事项。即使新劳动协议法从程序上加大了企业制订规章制度限制，但企业仍然享受比较大自主权。而劳动协议中事项却是双方当事人协商确定事项。所以二者有着本质区分。实践中，仲裁机构和法院在衡量企业规章制度效力时，往往会认为，通常应该由双方协商确定事项，假如没有经过协商而由单位单方面在规章制度中进行要求时，通常情况下全部不会作为审理案件依据。4.明确规章制度效力范围。规章制度制订时应明确其效力范围，即对哪些人有效，在哪些场所有效，适适用于哪些事情，什么时候生效，有没有溯及力等。（三）严格实施，依章治企。企业规章制度是企业“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自觉地依据完善规章制度实施管理，管理才会是行之有效。企业职员对规章制度意见常常表现在实施过程中不公正，就是对违反规章制度职员处理标准并不一致，管理者在实施规章制度时带有很大人为原因，从而造成职员对规章制度反感。（四）清理现有规章制度，立即修改、重建和新劳动协议法不一致内容，完善法定程序。规章制度应立即修改、补充。一是企业要随时关注现行法律修改及新法律出台，修改不正当内容；二是企业要尊重法律给予工会或职员在规章制度实施过程中提议修改权，协商修改对应内容；三是企业要依据本身发展及内外环境改变