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文档简介

1、员工薪酬基本模型辛由于薪酬构成各不相同，所以不同构成的薪酬模型其特点也各不同。典型的薪酬模型包括以下三 种：高弹性的薪酬模型（高激励低保健）、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）、调和性的薪酬模型，如下图所示。高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点绩效薪酬所占比例很高，基 本薪酬等所占比例很低。绩效薪酬与基本薪酬等各占 一定的合理比例。基本薪酬所占比例很高，绩 效薪酬等所占比例很低。优点激励性很强与员工业绩密切 联系。对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小，员工安 全感很强。缺点员工收入波动很大，员工缺 乏安全感及保障。须设计科学合理的薪酬系 统。缺乏激励功能，容易导致员 工懒惰。1

2、、高弹性的薪酬模型（高激励低保健）这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次 要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；当绩效非常差时，薪酬非常低甚至为零。2、高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效等处于非常次要的 地位，所占的比例也非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。3、调和性的薪酬模型这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效和基本薪酬各占一

3、定的比例。当二者比例不断 调和变化时，这种薪酬模型可以演变为激励为主的薪酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。这种薪酬模型目前应用非常普遍，但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。F图是这三种模型的示意图。为实现不同岗位的有效激励，应设置不同模式的薪酬结构，一些岗位应采取低激励的薪酬结构， 一些岗位应采取低保健高激励的薪酬结构，那么如何去建立这些不同岗位的薪酬结构呢？通常系统并 有效解决这个问题的工具是“薪酬结构划分矩阵图” 。如下图所示：高层管理人员中层管理人员操作人员基层管理人员技术人员辅助人员投资系统研发系统制造系统销售系统 管理系统不同企业的“薪酬结构划分矩阵图”通常是不一样的，“

4、薪酬结构划分矩阵图”的横坐标表示职能机构，一般可根据企业的组织结构来设置，“薪酬结构划分矩阵图”的纵坐标在排列时，没有逻辑上的 先后顺序关系，可任意排列，但纵坐标在排列时，应遵循激励强弱程度来排列，这样就能给薪酬结构中确定不同模块比例时提供了横向和纵向的可比性。下二图J公司的薪酬结构案例（部分）。岗位工资绩效工资加班工资福利津贴备注生产系统职位ABCD操作长40%60%有部分项目班组长60%40%有部分项目主任60%40%有部分项目工程人员80%20%有部分项目技术人贝80%20%有部分项目经理80%20%有部分项目辅助人员80%20%有部分项目职位岗位工资绩效工资加班工资福利津贴备注ABCD生产系统一线销售员40%60%有部分项目销

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