2016年XX设计人力资源分析报告

1、来源网络，仅供参考2016 年 XX 设计人力资源分析报告一、公司人力资源现状概况公司现有员工 8585 人（其中挂靠 XXXXXXXX。在现有 8585 名员工中，全职员 工共 6161 人，其中 XXXX 身份员工 7 7 人。公司人员结构详见图 1-11-1、1-21-2、1-31-3。图卜 1 公司全职员工与挂靠员工比例图 1-11-1 公司全职员工与挂靠员工比例，从图中可看出公司挂靠资质的员工比例高达 28%28%过高的挂靠员工比例意味着公司的现有员工持专业资 格证的比例较低，挂靠导致公司运营成本有较大的增加。图 1-21-2 公司招聘员工与 XXXX 员工比例，公司 2004200

2、4 年开始对外招聘员工， 经过1212 年的发展，招聘员工的占总员工的比例逐年增加。S1-3 公司人员职能结构组成比例来源网络，仅供参考蛊层官理人员7%胞阕人员.谡计人员76%图 1-31-3 公司人员职能结构组成比例，公司目前领导层人数不多，总人.-1匚_工数 4 4 人，占比 7%7%公司办公室、财务等职能人员比例17%17%设计人员比例为 76%76%职能结构比例较为合理。35302520105公司人员年龄分布图 1-41-4 公司人员年龄分布。从公司现有人员年龄来看，以3030 岁左右的年轻人居多，公司年龄构成较为合理，平均年龄30.3130.31 岁，年龄层处于工作能力的黄金时期。S

3、1-3 公司人员职能结构组成比例来源网络，仅供参考来源网络，仅供参考图卜 5 公司人员职称情况无胆称助理工程师中级工程狐直级工程弄图 1-51-5 公司人员职称情况。作为技术型企业，对员工的执业资格、职l-称等专业正式要求较高，公司目前有中级工程师职称证人数较为合理，但 高级工程师职称人员没有，极大的制约了公司的发展。图丄2 各设计部门男女比例情况图 1-61-6 公司人员男女比例情况。公司目前总体男女比例为女多男少 特别在一些设计部门，如系统一次部，二次部、技经部等，女性比例远高 勺 I I于男性，且大多数女性处于生育期，这些部门需要及时增加男性员工。图人员流失率14%12%4帕来源网络，仅

4、供参考0% _20120 人救201拜离磋人数201瞬离职人埶2M5 年离刖人數201许离朗人数卜p J图 1-71-7 公司逐年人员流失率。公司员工从20132013 年开始的离职人数逐年增加。导致员工高流失率增高有许多原因，主要是员工的自身的个人原 因以及公司的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对公司认同度不高、 来自工作中的压力过大、工作环境不满意等都可能导致员工的离职的原 因。面临这个问题，需针对员工流失的问题，对经营理念、企业文化、方I订1I I针政策等诸多方面进行完善调整，例如调整薪酬问题、改善企业文化及工作氛围，提高员工工作积极性和对公司的认同感。加强上司与员工之间的，严，、r

5、* 7*J沟通，更好疏导工作压力并对其进行正确的引导，使员工得到关心和尊重，感受自身在公司存在的价值，避免公司被动的人员流失。二、现有设计部门人力资源概况受 20152015 年上半年市场投资减少的影响，自20152015 年 1 1 月到 20162016 年 4 4月，各设计部门除土建部新增1 1 名设计人员外，其余各部门均没有新增设计人员，同期离职了7 7 名设计人员，随着 20152015 年下半年开始市场投资的增加，以及 XXXX 工程设计工作难度越来大、工程越来越繁琐，各部门人手 不足的情况越发突出。其中：1 1、系统一次部由原有设计人员8 8 名， 离职 1 1 人，调配网二部

6、1 1 人， 休产假 1 1 人，实际工作人员 5 5 名，5 5 名设计人员中有 2 2 人刚生小孩 1 1年， 整个系统一次部仅有 1 1 名男员工。2 2、二次部原有设计人员 6 6 人，离职 2 2 人，调配网二部 1 1 人，目前二 次部仅有设计人员 3 3 人，其中怀孕 1 1 人，1 1 人兼任配网二部经理。3 3、土建部原有设计人员 3 3 人，现有设计人员 4 4 人，其中能独立开展 设计工作人员仅 2 2 人。来源网络，仅供参考4 4、配网二部现在有设计人员 5 5 人，其中 1 1 人兼任二次部经理，3 3 人分 别兼线路、二次、一次设计工作。:I5 5、配网部现有设计人

7、员 1111 人，其中部门经理 1 1 名，土建设计 1 1 名， 电气设计人员 6 6 名，另外 3 3 名设计人员在试用期（7 7 月份入职）。6 6、线路部原有设计人员 7 7 人，离职 1 1 人，调配网二部 1 1 人。现有设1亿.打？I 匚二计人员 6 6 人，其中试用期 1 1 人，1 1 人专职测量工作，能独立开展设计工作Fin；的仅有 4 4 人。三、未来几年公司业务承接情况自 20152015 年以来，XXXX 市场建设投资策略发生了巨大的变化，从 20152015 年上半年的压缩投资，到 20152015 下半年至今的加大对农配网的投资。随着XXXX投资策略的变化，公司业

8、务也由主网基建与配网占大头，变成了配网项目 一支独大的情况，预计这种情况将持续到20172017 年底。勺I预计未来 2323 年，公司将形成农配网工程为主，主网基建、技改工程 为辅的业务格 XX,XX,同时公司应该尽量增加用户工程。四、20162016 年度人员需求情况分析除土建部、技经部人员数量能满足目前工作要求外（但质量不能满 足），其余部门均存在设计人员短缺现象，同时由于现有设计人员司龄均 超过 3 3 年，手头上在做的或是已完成的工程数量较多。如部分人员因个人 原因生育或离职，将导致大量工程不能按时完成，因此，各部门进行人员 增补已迫在眉睫。1 1、系统一次部。由于系统一次部多为兼任

9、设总，以及经常需要完成各种方案设计、项目前期论证工作。目前人手短缺情况非常严重，而培养 出稍微能独立工作的设计人员至少需要3 35 5 年，考虑到长远发展，需补充 4 4 人，且需为男性。l I来源网络，仅供参考2 2、二次部。公司从 20142014 年起，承接了 XXXXXXXXXXXXXXXX 勺技改工作，加上 XXXXXXXX 的技改工程，当两个 XXXX 技改项目同时下达的时候，就出现了严重的 人手不足的情况，虽然明年开始主网二次设计工作量开始减少，但考虑到目前二次部仅有 3 3 人，其中一人为部门经理且兼任配网二部经理，另外2 2/ Z| I / , $ L名设计人员为女性且有生育计划，因此二次部至少需增补3 3 名设计人员，W.卜/?11二二八：以满足今后工作需要。II | |3 3、线路部。目前公司全职开展线路设计的设计人员仅有4 4 人，考虑到线路工程测量周期长，人手投入大，线路设计人员应增加至少5 5 人。4 4、配网部。配网部目前真正做配网设计，且有一定工作经验的设计 人员仅有 1 12 2人，每人能带 1 1 名徒弟，合理的增加设计人员的人数应该在 1515 人左右，考虑到配网设计人员的流动性比较大，按新增2020 人配置。人员需求详见下表:序号专业人数学