工作分析的方法与技术复习要点课后习题

1、学习好资料欢迎下载第一章 工作分析概述工作分析的概念：一种 活动或者 过程 ，是分析 者采用 科学的 手段与技术 ，直接搜集 、比较、综合有关的工作的信息，就 工作岗位的 状况 、基本职责、资格要求等，做出规 范性的描述与说明，为组织 特定的发 展战略 、组织 规划， 为人力资 源管理以及其他管理行为提供 基本依据 的一种管理 活动。工作分析的流程设计 计划信息分析结果表述运用指导工作分析的相关术语（职位和职务）要素：最 小单位任务：要素的 集合职责：任务的 集合，职位：工作的描述职务：职责和职位的表述职业：职业生涯：职系：职组：职门：职级：职等：工作分析的性质和作用1、是整个人力资 源开 发

2、与管理 科学化的基 础2、是提高 现代社会生产 力得需 要3、是组织现 代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有 助于 工作评价、人员 测评、人员 招聘 、薪酬 管理以及人员 培训 、定员、定 额、职业发 展设计 与指导的科学化、规范化和标准化6、对于人力资 源管理 研究者也是不 可缺 少的工作分析结果表述的四种形式：1）工作描述：内容 ：工作 识别 【内容： 名称 、工作 地隶属 关系、职业 代码、职位等 级、分析人 名 / 单位、分析时间】工作概要 、工作 手段 、工作 材料 、技术和方法、任务 行为、环境、 补充 信息等 。2）工作说明书3）资格说明书4）职位说明书四种工作分析结果

3、的关系工作描述 是最原 始、最直接 、最基 础的形式 ，其他三种形式 都是在 工作描述的基 础上再生出来 的和 开发出来的。学习好资料欢迎下载工作描述： 最直接 、最基 础工作说明书： 事为中 心， 具体岗位、人员资格说明书： 任职资格条件职务说明书： 最全面 、相对 复杂【课后习题】一）填空1、从分析的 切入点划分，工作分析有（岗位导向 型）、（人员 导向 型）、（过程 导向型）三种类型。2、工作分析的流程包括（计划 ）、（ 设计 ）、（信息分析）、（结果表述）、（运用指导）五个环节。3、工作分析的表现形式有（工作说明书）、（资格说明书）、（职务说明书）等。4、在四种工作分析的结果中，（工作

4、描述） 是最直接、最原 始、最基 础的形式 。5、一 般而言， 任何复杂 的工作系 统都是从 （产出 ）、（ 投入 ）、（过程）、（关联因素）四 个层面进行分析的 。6、几乎所 有的工作描述格式都包括 （工作 识别）和（工作概要）。7、信息分析的内容一般包括 五个方面，即 （工作 名称 分析）、（工作内容分析）、（工作环境分析）、（工作条件分析）、（工作过程分析）。8、工作分析的 思想 与活动最 早起源于 （社会 分工） 。二）单项选择1、办公室主任是（）。 AA职位B职责C职务2、在四种工作分析的结果中，（）涉及范围最 广、最 全面。 DA工作描述B工作说明书3、工作活动中不能再继续分解的最

5、 小单位是（）。 AA要素B任务C职责4、不同职系之间 ，职责的 繁简难易 、轻重大小 及任职条件要求相似的所有职位的 集合称为（） 。DA职系B职 门C职 级5、（）是人力资源开发和管理科学化的基础。DA岗位 设计B薪酬设计6、在工作分析中 ，关于隶属 关系的描述应 置于 （）中 。CA工作 名称B工作概要7、将工程 师的效率目标 和心理学的 研究目标 结合 起来， 应用 于工作分析的 是（） 。 AA、泰勒B、汤普森三）多项选择1、下面关于工作分析的描述，哪些是正确的？（ ABCD）A、工作分析 是人力资 源开 发与管理的基 础B、工作分析 就是 分析工作的过程，并对工作过程 提出建议 和

6、指导C、工作分析有助于量化管理D、工作分析有助于 人员评 测、工作评价、定员、定额、人员 招聘 、职业发 展与设计指导 、薪酬 管理及人员培训的科学化、规范化与标准化。2、下面关于工作描述的说法 ，哪些是正确 的？（ ACD）A、工作描述 就是 对工作 自身 结构概要的描述 B、工作描述 就是 工作说明书C、工作描述 是工作分析的 直接结果形式D、工作描述表现为工作说明书、资格说明书与职务说明书等学习好资料欢迎下载3、工作 识别包括 （ ABCD）A、工作 名称B、其他 识别标识 C、工作 地D、隶属 关系E、工作概要4、关于工作说明书的用法，下面 表述 正确 的是（ BCD）A、工作分析 就

7、是 工作描述B、是一个工作族中各种工作的 划分C、对一 个类或子类中 个人的工作的描述D、指从 事某一工作的员工的预期效果和其他 收益5、资格说明书可包括哪些 内容 ？（ BCD）A、职位 上下级 关系B、资格条件C、考核 项目 D、健康状况E、心理素质6、资格说明书的表现形式有（ACD）A、计分法B、图表法C、表格法D、文字表达法7、关于工作分析 研究 的发 展趋向， 以下表述 正确 的是（ BCD）A、从描述性工作分析研究到预测 性工作分析 研究B、从准确性工作分析 研究转向战略性工作分析 研究C、从具体的任职要求工作分析研究到胜 任特征分析相结合的研究D、从工具性的工作分析研究到 工作分

8、析影响因素研究第二章工作分析的内容与组织工作分析的组织和实施过程：一、准备工作确定分析 目标 、决定 所需要的 专门 信息、 取得认同 合作、明 确工作分析人员的责任、评 估与计划 、估计需要的工时和分析人员数量、选择内容二、组织实施选择工作分析人员、 培训工作人员分析、 研究和利用已有的书 面材料 、实施过程控制方法、 公开 发表工作分析的结果三、结果评价与应用工作分析结果 运用的 指导 和培训、工作分析结果的评价、工作分析中一些特殊 问题的 处理岗位职责的类型：并列型： 职责与职责之间相互并列 ，不存在顺承 关系流程型： 上一职责的工作完成成 果构成下 一职责 完成 的工作 输入网络型：

9、存在着某 一核心 职责 ，其成果为该核心 职责的工作 输入上述几种类型的 混合体【课后习题】（一）填空1、工作分析内容的基2、资格条件分析的内容素质要求） 。础是 （工作内容）、（工作方法）、（工作目的与原因）、（工作过程与结构）。包括 （工作 经验 ）、（ 智力水平 ）、（技能要求）、（体力要求）、（其他心理3、智力水平包括 四种能力 ，即 （独立能力）、（ 判断能力）、（应变能力）、（ 敏感能力） 。4、任何一个工作分析 指标都 可以由以下五个方面的要素 构成，即 （名称）、（定 义）、（ 标志）、（ 标度）、（注 释）。学习好资料欢迎下载5、工作分析内容的标准化是 对工作分析内容（过程

10、。6、标准的工作分析指标体 系应 符合五 大要求 ，即 （可操作性）、（普遍 性）、（ 独立 性）、（ 完备性）、（简约 性）。7、工作分析的组织实施包括 五大步骤 ，即 （选择工作分析人员）、（用已有的书 面资料）、（实施过程控制方法）、（公开 发表工作分析的结果）（二）单项选择1、下列关 于岗位责任分析的原则，错误 的是（）。 AA、用被动性的 功能动词来 描述B、使用专业术语2、在工作 姿势分析 指标中，“站姿”、“坐姿”、 “难适应的 姿势”属于下 列哪个要素 ？（） BA、名称B、标志C、标度3、鱼刺图 因素分解法主要用于（） 。 AA、指标 要素拟定和 指标 选择B、指标要素和 标

11、志定义4、下列不属于 子要素 标志定义的一项是（） 。 CA、设备责任B、知识 要求C、工作流程5、工作分析的效果评价取决于（A、工作分析 专家B、工作分析结果使用者6、以下不属于 工作分析的要素的是（）。 BA、工作责任B、工作 状态C、工作技能（三）多项选择1、工作责任分为管理责任和非管理责任，以下属于 非管理责任的是（A、某一人员的 失误 对他人的影响B、机器设 备损坏 可能发 生的范围和 频率C、哪些安全措 施可以 减少 工作人员的责任D、工作人员之间的不合作 是否违背 工作的 初衷或 影响 产品质量2、资格条件分析的内容包括 （A、工作 经验B、技能要求C、心理素质3、下列关于工作分

12、析 指标体 系的构建原则，描述正确的是（） 。A BCDA、测定指标与评定 指标 的结合B、单项 指标 与综合 指标 的结合C、相对性 指标 与绝对性 指标的结合D、统一性指标与自拟性指标的结合4、下列属于 工作分析 指标体 系构建方法的 是（）。BCDA、任务分析法B、模块 结构分析法C、文献查阅 法5、下列属于 工作分析组织和实施时的准备工作的是（）。 ABDA、确定分析 目标B、取得认同 和合作6、工作分析为解决以下哪些 问题提供依据？ （A、员工 培训B、绩效考核C、员工 满意度 低7、工作分析用到的书 面资料通常 表现为 两种形式 ，即（）。CDA、工作说明书B、职务说明书C、工作描

13、述8、选择工作分析方法时，企业应 考虑 的因素 包括 （A、目的B、成本C、工作性质9、下列关 于分析工作 经验 要考虑的因素 ，正确 的说法 是（）。BCDA、根据 工作时间 做出决定的性质学习好资料欢迎下载B、工作人员理 论经验 的深度和广度C、工作中 是否需 要机器维修 、装卸设 备方 面的知识D、工作人员 是否懂得 其下属的工作第三章 工作分析的基本方法和工具观察分析法与主管人员分析法之间的关系:访谈分析法：条件： 不能够实际去做 观察、 不可能 去现场观察 或者难 以观察 ，则必须 访问工作 者。访谈的对象： 工作 者、主管人员 或者 工作者的同级 与下级。适用范围： 长时间 才能把

14、握 的心理特征 分析。形式： 个别访谈、 集体访谈要求： 事先准备好问 卷或提纲。发问的要点： 工作分析 所应包含的信息 -7WWHY此项工作任务的主要目的WHA T主要的工作内容HO WWHENWHEREWHOWHICH完成 工作的方法工作时间工作地点工作联系（协助者、指导者 ）相关 设备、工具访谈法形式：1）对每个 员工进行个 人访谈（ Individual Int erview）一 般访谈、 深度访谈2）对 做同 种工作的员工 群体进行 的群体 访谈 (Groupint erview)：一 般座 谈、 团体焦 点访谈 (Focus GroupInt er view)3）对完全了 解被分析

15、工作的主管人员进行 主管人员访谈注意事项：1）访谈前的准备：确定访谈问题、选择访谈提纲 、取得认 可同意、 确定时间 地点、 知识准备、 设计 访谈 提纲、模拟训练2 ）采访现场的有效控制 【注意：第一 ，礼貌 、谦虚 、诚恳 、耐心是 访谈 者自始至终都必须 具备的最 重要的表现 ；第二，一般的访谈时间 不宜过长，以 12 小时为宜，不超 过 3 小时；第三，访谈者对结束访谈和告别 一定要 重视，争取给被 访者留下 一个关于访谈的整 体的美好回 忆】。3 ）最好访谈记录 【带好纸笔 等记录工具 ，最好有录 像或 录音机 （方 便记录访谈 全过程 ，但 事前要 征得被访问 者的同意）】4 ）整

16、理和分析访谈结果 【访谈结 束后，要对原 始资料及时 进行 分类和 编码， 对结果 进行统计 和分析 ；写好访谈 总结。】【课后习题】（一）、填空学习好资料欢迎下载1、工作分析的方法按照 对象 划分，可分为（任务分析）、（人员分析）、（方法分析）。2、采用观察分析法，当 观察 者和被观察 者合二为一时，观察分析 就成 为（工作 者自我 记录法） 。当 观察对象和内容为 某个片段 时，常 采用（ 写实）法 。3、主管人员分析法是由 主管人员 通过（ 日常 的管理 权力） 来记录与分析 所管辖人员的工作任务、责任与要素等因素 。4、（访谈分析法）既适用于短时间可以 把握的心理特征的分析 ，又适用于

17、长时间才能把握的心理特征的分析 。5、访谈法的形式主要有（个别 访谈）、（ 集体访谈） 两种 。6、访谈中 设计 的问题较多，为了避免遗漏，保证质量 ，访谈之前最好事先拟 定（一 份详细 的访谈问 卷或访谈 提纲 ）。7、问卷调查 法多用 于规模 （大），职位 设置 （繁杂 ）的组织 。8、文献资料分析法适用 于（那些比较 常见而又 非常正规， 有一定 历史 的工作）的工作 。（二）单项选择1、适用 于短期外显行为的分析 ，不 适用与 隐蔽 的心理素质的分析以及没有时间 规律 与表现 规律 的工作的分析方法 是（）。A、观察分析法B、访谈法C、问 卷调查 法D、主管人员分析法2、工作分析 不太

18、常 用的方法中 ，适用 于比较 简单但又独特 的工作（ 如手 工艺品 制作）的方法 是（）。A、观察分析法B、访谈法C、文献资料分析法D、工作实践分析法3、采用工作 者记录法 进行 工作分析 ，一般要求工作 者按照顺序记录 自己 的工作任务、工作程序、工作方法和 各项工作 所花费 的时间等 ，一般要连续记录（）以 上。A、5 天B、10 天C、15 天4、主管人员分析方法常常会存在 一些偏差， 一般采取与（A、观察分析法B、访谈法C、工作 者自我 记录法5、访谈问题 按照一定的 逻辑顺序 排列 ，一般把 （）问题 放在 前面。A、较难的、富有挑战行又必 要的问题B、容 易的、 没有挑战性的 又

19、必 要的问题C、较 难的、富有挑战性的、 没必 要的问题D、容 易的、没有挑战性的 又没必 要的问题6、采用工作 者自我 记录法时可能存在 一定的记录 误差， 要求事后对记录分析的结果进行必 要的 检查矫正，一般由 （）来实施。A、记录 者本人B、记录 者的直接上级C、工作分析人员（三）多项选择1、在访谈过程中 ，访谈者必须掌握两种基本技 巧，即 （）。A、联系访谈对象B、提问技巧2、问卷调查 法的质量 取决于（）。A、问卷本身的设计是否科 学合理B、被调查者文化水平的高低C、被调查者 填写问卷时的 诚意、 兴趣和态度D、问 卷作答时 是否作出具体的说明和 指导3、主管人员分析法适用的情况 有

20、（）。A、与主管人员 沟通密切 的岗位B、主管 横向沟通联 系的岗位C、主管人员 掌握 岗位D、主管人员 存在 明显偏 见的员工学习好资料欢迎下载4、关于访谈的准 则，正确 的说法 是（）。A、访谈前 清晰地 说明访谈的 目标和方法B、访谈后 清晰地 说明访谈的 目标C、控制访谈 ，使 访谈指向 一定的 目标D、不控制访谈 ，让被 访谈 者充分提供信息5、下列关 于设计调查 问题的描述 正确 的是（）。A、只选择 那些与所调查 资料直接 相关的问题B、把问题 按照 一定的 逻辑顺序 排列C、根据 有关的资 料和先前的经验检测所设计的问题D、对 少量的资 料和先前的 经验检测所设计的问题6、把问

21、题 设计的检测 中，应修改不清楚 的问题 ，包括 （A、删除重复 的问题 ，除 非有 检查被检查者 的诚实性的 必要B、把有双重含义 的问题分为 两个 问题，如 果无法分 开就删掉C、删除那些属于被访者能力之 外的问题D、把放在 一起的容易使被 访者有偏向的问题分 开7、下面关于使访谈定 向的准 则，正确 的是（）。）。A、帮助 回答者根据 问题的 逻辑顺序去思考和交谈B、要求回答 者在限 定的时间内回答完毕C、从一个问题 转向另 一个问题之前 ，使 回答 者注意具 体而全面 的信息D、提供已经完成的阶段 性总结，既 有利于保持话 题，又 可使离 题的回答 者返回正题第四章任务分析基本概念：任

22、务： 是工作活动中一组具有特定目标 的行为组合 。子任务： 也叫做 任务步骤和动作要素 ，通常是 单个人完成 的，可以用动 宾结构的短语进行描述 ，并能 够与其他任务的子任务合 在一起。非连续性任务：又叫 程序性任务 ，它 要求一 个人按照某个 程序性文件上的规定去完成 一系列 彼此独立 的子任务 ，但不必按照一个固 定的 次序来 实施。连续性任务： 要求 按照任务本 身的运行 方式连续 地操作 各个子任务 。任务分析： 通过目标 分解、 调查 、观察等工作分析的基本方法 ，对构成 岗位职责的 各项任务 逐一归 纳与整理，使 之清晰化 、系 统化 与模块化 的过程 。任务分析的方法与工具：决策

23、表、流程 图、语 句描述、时间列、任务清单【 TIA 任务分析 清单】【课后习题】（一）填空1、任务分析中的“任务 ”，是指 工作 活动中一组具有（特定目标 ）的行为组合 。2、所谓 任务分析 ，就是通 过目标 （分解）（ 调查 ）（观察）等工作分析的方法，对构成 岗位职责的各项任务 逐一归纳和整理 ，使 之（ 清晰化 ）（系 统化 ）（ 模块化 ）的过程 。3 、从任务分析 入手 的工作分析 侧重了 （对动作内容结 构 ）的 揭示，从 人员分析 入手 的工作分析 侧重于（对工作要求）的 揭示，从运 作方式 入手的工作分析 侧重于 （对工作方法）的 揭示。4、任务分析流程图又叫 （逻辑树 ）是

24、以工作 活动流程 图的形式 来揭示 工作任务的操作要素与流向。5、在任何一项分析中都有必要使用（有关 行为动词或其他专业术语的 统一诠释清 单），以保证对任务 进学习好资料欢迎下载行描述时的一 致性。6 、根据 时间的 长短 和顺序来揭示整个 工作过程中各个 任务的轻重 与关系的任务分析方法称为（时间列） 。7、所谓自上而下，是指从（一 般）到（具 体），即从 （工作系 统目标 ）（工作系 统智 能）（工作系统运行）到已 分配给 系统内人员的任务和子任务。（二）单项选择1、下列关 于连续性任务的说法，正确 的是（）。A、子任务相 互不独立， 操作 上不可以前后 颠倒B、子任务相 互独立， 操作

25、可以前后颠倒C、子任务相 互独立， 操作 不可以前后 颠倒D、子任务相 互不独立， 操作上可以前后 颠倒2、凭经验就 可能观察、 转述、 计算或测 量的信息 是（） 。A、陈述性信息B、描述性信息C、分析性信息D、经验性信息3、下列关 于语句描述法的说法，不正确 的是（）。A、尽量用主动 句式B、一 般任务 叙述中，只包含 一个行 动和一 个目标C、尽量用量 化语句D、尽量用短句描述4、下列不属于 任务分析应用中的操作步骤的是（）。A、制定工作 执行 的标准B、确定培训 的基本资格要求C、学习效果 检验D、选择 指导背景 与方式5、在任务分析表的如下运 用方式中 ，可直接使 用描述性信息的是（

26、）。A、系统人员管理、 设备和工作空间设计6、人员管理 偏差 （ HED）是指 工作系 统某 方面的设计特 点与人员管理 标准或准 则的出入，这 种信息 属于（）。A、陈述性信息B、描述性信息C、分析性信息D、经验 性信息7、选择 培训 任务时 ，需 要用 到任务的 频率 、重要程度和学习的 难度几项数 据，这些 数据一般通 过（）得到。A、技术 指导专家 评估B、经验专家 对任务描述性数据分析C、任务 执行者 的描述D、分析人员的 考察（三）多项选择1、一般子任务具有的特点是（）。A、由单个人来完成B、通常用动宾结构的短语进行描述C、可以与其他子任务组合在一起D、可能 涉及多 个人2、在下列

27、情境中，应先进行 任务分析的 是（）。学习好资料欢迎下载A、检验某 一培训 课程的 完整性，要确定工作 所需的技术和 知识B、为 了建立 工薪标准，要收集编写 工作描述 所需的信息C、为 了检验在特 定的控制系 统中是否需 要所需的显示装置 和控制 装置D、为 了描述人与 机器人间的 联系3、自上而下 的任务分析的步骤是（）。A、制定任务分析方案B、进行 工作系 统智能和工作系 统运行 分析C、对工作系 统职能和工作系 统运行进行调整D、形 成任务分析的结果描述4、下列属于 任务分析的方法与工具的是（）。A、决策表B、流程 图C、时间列5、下列语句描述正确的是（）。A、检查 信件、 报告 、包

28、裹B、推走载 有 70 120 千克货物 的手推车C、搬运 后再清洁 工具D、账单被会计取走6、设定任务分析的评判标 准，可从（）方 面入手。A、可信度B、统一描述 标准C、进行规 范化与概念 化的分析 指导D、行动描述中对 个人能动性的控制7、下列属于学习活动范畴的是（）。A、脑力技能B、信息与知识C、体力技能8、下列任务分析的方法中，适用于任务之间 存在 前后顺序或逻辑 关系的流 水作业岗位的 是（A、任务 清单B、语句描述C、决策表D、流程 图第五章人员分析基本概念：人员分析： 是指 对与工作有关的工作人员的个性特征进行 分析与描述 。关键时间技术：是一种由工作分析 专家 、管理 者或

29、任职人员 在大 量收集 与工作相关信息的基础上详细 记录其中关键事件以及具体分析其岗位 特征 、要求的方法 。能力分析量表： 寻找出尽 可能 少的能力 ，但能够对一定范围内较多的工作活动进行 分析。人员分析的方法与技术：DOL 系统【美国劳 工部】FJA 【智能分析系 统】HSMS【医疗 人员分析系 统】PAQ【职位分析问 卷】 三个应用：任职资格、工作评价以及工作分析ARS【能力分析量表】CIT【关键事件技术】关键事件的定 义、如何描述（ STAR 原则） JEM 【工作素质分析法】【课后习题】学习好资料欢迎下载（一）填空1、 KSAO 是（知识）（技能）（能力）（其他个性特征 ）的英文缩写

30、，它是指与工作有关的个人特征。2、对（ 潜能）和（能力）的测评可以 确定一 个人在特 定领域所 能达到 的专业水平； 对（ 个性）和（相关特征 ）的分析可以用 来解释一个人是怎样达到目 前的 专业水平， 并在多大程度 上可以 成功地在 组织中发 挥这些能力。3、一般来 说，所有的人员分析方法可以按照 分析的 出发点分为 两类，即 （职位定位）和（工作定位）。4、职位分析问 卷（ PAQ）的 开发者收集了 （ 68）种与工作有关的人员特征， 并与工作分析中的（187）个元素一一对应 。5、职位分析问卷依据 的是（行为因素） 清单，能力分析量表依据 的是（能力因素）清单，而 关键事件技术依据 的是

31、（完成某 项工作的实 际能力） 。6、（关键事件技术CIT）首先 要收集关键事件 ，然 后把他们转化 为行为，进而转化 为个人特征。7、工作分析 者要尽可能 突出 人员分析的 核心标 准和要求 ，在 要求应 聘者满足这些 要求时 ，应考虑 （实业阶梯机会 ）（提拔 策略）（单位内 部工作的 变动程度） 。（二）单项选择1、下面关于人员分析 正确的说法是（）。A、人员分析 就是 分析工作人员的个性特征B、人员分析 就是 工作描述C、人员分析 就是 对与工作有关的工作人员的个性特征进行 分析和描述D、人员分析 就是 人员素质 测评2、DOL 系统是（）开发和使用的一个职位定 向分析系统。A、美国劳

32、 工部B、美国教育部C、美国医 学部D、美国司 法部3、能力分析量表（ARS）研究 的目的是找出（）的能力类型，能够对一定范围内较多的工作活动进行分析 。A、尽可能多B、尽可能少C、尽可能特殊D、尽可能一 致4、 HSMS 主要适用 于（）分析 。A、公务员B、营销人员C、医疗 人员D、所有工作人员5、下列属于智 能特征的一项 是（）。A、爆发力B、责任感C、独立 工作D、舞台 表现6、关键事件技术的最大用途是 （）。A、构造 操作能力分析量表B、构造 操作性工作要素分析量表C、构造 关键事件分析量表D、构造 工作要素分析量表7、工作要素分析方法主要为（）的甄选编制测验题提供依据A、公务员B、

33、营销人员C、医疗 人员D、所有工作人员（三）多项选择1、以下属于 工作者定位人员分析的操作依据是 （）。A、行为细目B、特质细目C、现场 情景D、所有工作人员2、人员分析在人力资 源管理中可用 如下哪些 方面？（）。A、人力 规划B、招募和甄选C、平等雇佣机会D、工作技能选择3、选取 KSAO 特征的要求有（）。A、把任务与工作因素联系起来B、分析其对工作的重要性C、考虑 市场人员 供求情况学习好资料欢迎下载D、可 起到区 分作用4、医疗人员分析系 统（HSM S）提供了 18 个量表，主要用 来测 量三个方面，即 （）。A、任务 频率B、知识水平 C、一 般性技能D、特殊技能5、职能分析系

34、统指出， 人在从 事某项工作时的技能可以分为三种类型，即 （）。A、适应技能B、职业技能 C、一 般技能D、特殊 技能6、能力分析量表将 37 种能力归 纳为 4 类，其中 包含 （）。A、智能B、体能C、心理动能 D、空间能力7、为了保证 对工作 行为有一 个完备的描述 ，通常将 （）技术综合加以运用。A、JEMB、PAQC、FIJD、CIT第六章方法分析基本概念：关键路线： 在网络 图中，总 时差等于零 的作业为关键作业 ，从 网络点 始点到终 点由各 关键作业连 接起来 的路线 就是 关键路线 。方法分析技术：问题回答分析技术有效工时 利用率分析技术【有效工时利用率 = 工作日内净工作时

35、间 / 制度工时 100%、 工作 日内净工作时间工作时间 + 必要工作时间 + 准备结 束工作时间 - 损失时间 - 非工作时间 - 休息及生理需要时间 】鱼刺图 分析技术路径分析技术【 甘特图 】 网络 计划 技术【关键路线的 确定、 期望值公 式】 程序优化技术【运费最优方 案的确定】 【课后习题】（一）填空1、方法分析的目的是要寻找 一种能 够实现（任职 者）（工作 手段 ）（工作场 地）（工作任务）的最佳结合方式 ，以较少的人力、 财力、物理和时间 消耗，获得尽可能好的工作效果。2、方法分析的结果常用于（人员分析）和（人员考评）以 所找到 的最 佳的方式方法 ，去开 发员工和 引导员

36、工行为。3、方法分析 是指（过程）分析和（程序）分析 ，他是以整 个工作过程中的“方法 ”为分析对象的 。4、在分析实践过程中，方法分析的分析内容具体为（流程）（方案）（方式）三个分析对象 。5、问题回答技术有（目的分析）（ 地点分析）（ 顺序分析）（人员分析）（方法分析）五6、方法分析有（选择重点）（现场观察与记录）（分析）（7、有效工时 利用率分析技术中的工时测定方法 通常有两种，即（工作 日写 实）和（ 推算 工时法） 。8 、关键路线法的一般工作步骤 是（任务分解）（绘制网络 草图 ）（ 计算 网络时间）（网络 图的优化）。（二）单项选择1、以下不属于 方法分析对象的是（）。A、流程B

37、、方 案方式C、动作D、结果2、方案方式是从（）对工作方法的一种揭示 和分析 。A、宏观和 抽象层面B、中观和实践层面3、通过工作过程中 各种工作 行为实 际所花费 的实践分析 ，来揭示 现有工作方法中 存在 的问题 ，进而达到提出改进措 施和优 化方法的 目的，这 种方法分析技术 是（ ）。学习好资料欢迎下载A、问题回答分析技术B、有效工时 利用率分析技术C、鱼刺图 分析技术4、计划评审法计算某 项作业的 期望（平均 ）时间时 不需 要的时间 是（）。A、节拍估计 时间B、乐观估计时间C、悲观估计 时间5、在方法分析的数学技术中，最常用的 是（）。A、网络分析技术B、线性 规划技术C、鱼刺图

38、 分析技术6、为 了寻找某 一方法中的问题原因，采取发散性思维 的方法 ，把所 有可能对问题产生 影响的因素 是通 过线条连 接，反应在一个形如鱼刺的图中，称为（）。A、网络分析技术B、线性 规划技术C、鱼刺图 分析技术7、（）是通过对 各项工作任务 做不同 的排列组合 ，寻找 最佳方式 ，节约 时间 ，提高效率的一种分析技术。A、网络分析技术B、计划评审法C、有效工时 利用率分析技术（三）多项选择1、方法分析的内容主要包括 （）。A、工作过程有 没有不合理、 不经济 的行为和环 节B、工作过程中有没有不合理、 不经济 的分工与 协作C、工作过程中人、事、物三者之间有 没有不合理、不经济 与不

39、均匀 的现象D、工作过程中是否充 分发 挥了主动性与 创造 性，在哪些 环节上没 有发 挥2、关于方法分析的 特点，正确 的是（）。A、是从宏 观到微 观的分析B、是从局部到 整体的分析C、是从 整体到局部 的分析D、是从大 的方 面到小 的细节，逐 步深入地 分析3、在方法分析中 ，可能选择的 重点包括 （）。A、薄弱 的环节， 岗位和 部门B、新增加 、新投入运转 的环 节和部门C、占用人力、 物力多和 成本高的环 节和部门D、运转顺利 的环 节和部门4、广泛采用的网络分析技术有（）。A、关键路线法B、网络 图法C、计划评审法5、线性 规划 分析技术可用 于解决（）。A、生产计划 问题B、

40、物资调运问题C、下料问题6、计划评审法适用于（）的系 统活 动。A、研制性 活动B、开发性 活动C、生产 性活动第七章 工作分析质量的鉴定基本概念：工作信度： 工作描述的可靠性【信度 高低的表 示方式：信度系数】工作效度： 工作描述的有效程度【效度高低的表 示方式：效度系数】注意： 工作描述的效度 高，则 其信度 也高，但是 工作描述的效度低，但是 其信度 不一定低。信息鉴定的四种类型：定性、定量、主观、客观【注意：定性不一定是主观 ，定量 不一定是客 观】影响信度的因素：学习好资料欢迎下载1、调查所 用的工具（问 卷设计 ）2、鉴定 者自身 的因素3、其他因素【环境因素、疏忽 、差错 】工作

41、分析质量鉴定的数学方法：一、描述性 统计 方法【 百分比、 集中趋势分析、 离散 程度分析、关系分析、重叠统计 分析】二、一元 统计方法【组间 差异统计 、组内 差异统计 】三、多元 统计方法【因素分析、聚类分析、多元回归分析、组间差异多因素方法、典型相关关系】【课后习题】（一）填空1、工作信息的质量鉴定就是利 用（ 测量）和（ 统计 ）两种手段， 对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程 。2、工作信息可以分为两类：（定性的）和（定量的），它们从不同的侧面反映了 工作信息的 特性。3、工作描述的信度是指工作描述的（可靠性），它 有两个 评价指标 ：（ 稳定性）（等效性） 。4、效度与信度一

42、样， 可用相关系数 来表示，通常称 为（效度系数） 。5、工作描述的 精确 性是指 对其 所描述的工作信息和特征（真实性）的 反映程度。6 、工作分析质量鉴定实际工作中 常用的方法 包括 （描述性 统计 方法）（一元统计 方法）（多元统计 方法） 。7、（因素分析）可以用于对分析技术质量的鉴定，在 工作分析中 使用因素分析的目的是简化 资料，它不仅可以 缩减项目数量 ，还 可以 获得更 有意义的工作信息 。（二）单项选择1、下列关 于信息的主观性和客观性，说法 错误 的是（）。A、工作信息 是主观的 还是客 观的，其依据是收集 和分析工作信息的过程中人的判断所起 的作用B、当人们的判断在收集

43、和分析工作信息的过程中起作用时 ，信息 就是主观的C、当人们的判断没在收集和分析工作信息的过程中起作用时 ，信息就是客 观的D、定性的工作信息一定是主观的 ，订 量的工作信息一定是客观的2、关于工作描述的效度和信度的关系，以下说法正确的是（）。A、工作描述的效度高，则 信度也高B、工作描述的效度低，则 其信度一定 低C、工作描述的效度和信度成正比关系D、工作描述的效度和信度不相关3、用于工作分析结果的平均 数和中位数 衡量的方法 是（）。A、百分比和 百分比分 布B、集中趋势 分析C、离散 程度分析D、重叠统计 方法4、下列不属于 多元 统计方法的 是（）。A、因素分析B、聚类分析C、组间 差

44、异 分析D、多元回归分析5、最不常 用于工作分类 领域 的多元 统计 方法 是（）。A、因素分析B、聚类分析C、典型相关关系D、多元回归分析6、在工作分析中 使用因素分析的 目的是（）。A、缩减 项目数量B、增加项目数量C、比较项 目数量D、分析项 目属性7、组内分析方法主要用于（）。A、确定某个特 定工作 是否 相似或彼此不同B、比较一系列工作是否 相似或彼此不同C、一组任职 者是否 与另一组任职 者担当不同 的责任学习好资料欢迎下载D、某个特 定的工作 是否 与另一工作 属性一 致（三）多项选择1、下列属于特 质的是（）。A、适用性B、任务C、大小D、重要性2、影响工作描述的信度的因素包括

45、（）。A、调查所 用的工具B、鉴定 者自身 因素C、环境因素D、统计处 理过程3、概化信度的基本 思想是计算 影响方 差来源 的各因素，其主要优点为（）。A、可以 设计出更 有效的 收集 和分析工作信息的方法B、使得 分析 者不仅 要考虑到 分析的 各个因素 ，还要考虑到 分析的整 体结果C、信度的多 面性允许分析 者认为方 差来源于 多个引 述的相 互作用D、多 维度的分析结果有助于 回答与分析结果有关的问题4、工作描述效度的最终检验 方法是看其在以下（）方 面所达到 的程度 。A、对工作内容描述的准确性B、获得 其他信息 产品C、辅助 人力资 源专家 工作的有效性D、作为人力资源研究 和检

46、验 工具的有效性5、下列属于 描述性 统计方法的 是（）。A、百分比和 百分比分 布B、集中趋势 分析C、关系分析6、选择工作分析方法时，企业应 考虑 的因素 包括 （）。A、目的B、成本C、工作性质D、工作 样本数量7、把工作元素作为自变量统计 组内差异， 可以分析的 差异来源包括（）。A、分析 者B、PAQ 维度C、分析 者与工作的相 互影响D、分析 者与维度的相 互影响第八章工作分析实践中的问题和对策基本概念：员工恐惧： 指由于 员工害怕 工作分析 会对其 已熟悉 的工作要求 带来变化或者会引起自身利益的损失，而 对工作分析 小组成员及其 调查 采取不 合作 甚至敌视 的态度 。动态环境

47、： 由于社会经济 因素的发 展变化，引起 企业内 外环境的 变化，从而引 发企业组织结 构、工作 构成 、人员结 构的不断变 动。员工恐惧的表现、原因以及解决方法表现：1、员工对工作分析调查者怀着 有的冷淡 、抵触情绪2、员工 所提供 的信息资 料存在 明显的出入 与故意歪曲原因：1、测量工作 负荷与强度（现实原因）2、减员降薪 （根本原因）3、一般人对 风险的偏好： 风险规避者解决办法：1、事前 做好充分的 宣传2、对员工要适 当承诺 、消除 有关顾虑3、做好相关 培训工作【 A、对员工 进行培训B、对工作分析小组成员的 培训（调查 方法多 样性）】4、领导者 与实施者对外口径 一致5、让员

48、工 参与其中学习好资料欢迎下载6、工作分析 活动结 束后，应给员工一定的信息 反馈 【 A 、分步 调 整、 幅度不应过 大 B、制定职业发 展规划】动态环境的影响以及原因分析、解决办法动态环境的影响及其原因分析：1、外部环境 变化对工作分析实践的影响2、企业 生命周期 的变化对工作分析实践的影响3、员工能力和 需求层次的提高 对工作分析实践的影响动态环境问题的解决办法一）、 两种解决办法【 1、年度工作分析 ； 2、适度工作分析】二）、 两种办法的缺陷及改进 意见1）、缺陷：年度工作分析：时间固定性、过 于全面 性适时工作分析： 成本较高、未注意工作 变化2）意见：综合交叉【课后习题】（一）

49、填空1、在工作分析的具体实践过程中 常会被 一些问题 困扰，如 （员工对工作分析的恐惧）（动态环境中工作分析的 局限性）（工作分析的契约 ）等 ，从而 影响工作分析的效果。2、员工恐惧 是指 （由于 员工 害怕 工作分析 会对其 已熟悉 的工作要求 带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析 小组成员及其 调查 采取不 合作 甚至敌视 的态度） ，其表现为（员工对工作分析调查者怀 有冷淡、抵触情绪 ）（员工 所提供 的信息资 料存在 明显的出入 与故意歪曲）。3、动态环境 是指由于社会经济 因素的发 展变化，引起 企业（内 部）环境的 变化，从而引 发（企业组织结构）（工作 构成 ）（人员

50、结 构）的 不断变 动。4、对于动态环境问题，通常 有两种解决办法 ，即 （年度工作分析）（适时工作分析）。5、对于工作分析主体存在 的问题 ，通常 采取（专家）主导，（员工） 参与，（部门）配合，（领导）扶持相结合的方式解决。6、目前工作分析的方法选择上存在 的问题主要有两个，即 （工作分析方法使用不当 ）（工作分析方法使用单一） 。7、一 份合格的职务工作说明书必须达到 以下标 准：（准 确性）（ 完备性）（ 普遍 性）（ 简约 性）（ 预见性）（可操作性）。（二）单项选择1、下列关 于员工恐惧对工作分析的影响不正确 的是（）。A、员工恐惧影响工作分析计划的制定B、员工恐惧影响工作分析的实

51、施过程C、员工恐惧影响工作分析结果的可靠性D、员工恐惧影响工作分析的结果运用2、下列关 于适时工作分析的缺陷的说法，正确 的是（）。A、实施 周期太长B、实施 成本过 高，而且会造成工作 无计划C、产生绩 效与工资 福利不匹配 现象D、涉及面太广， 对没有变革的工作 进行 分析 ，造成许 多无效的工作3、关于工作分析的 目的，说法正确的是（）。学习好资料欢迎下载A、没有特定目的，为工作分析 而工作分析B、以 5 6 个目标 为主 ，其他 目标为辅C、工作分析的目的只有少数组织 者知道， 对其他人 保密D、工作分析的目的应与员工 积极沟通 以获得大家 的积极参 与4、关于工作分析与组织经营体 系

52、的关系 ，下 列说法 错误的是（）。A、工作分析本 身是个 系统，不 应受到 组织 经营体 系的 干扰B、工作分析应与组织目标结合起来、C、工作分析应与组织战略结合起来D、工作分析应与工作流程结合起来5、下列关 于工作分析后续 跟进 中应采 取的措施，错误 的说法 是（）。A、立刻 要求员工 严格地、不折不扣地按照工作说明书 执行 工作B、对工作说明书的使用进行培训C、对工作说明书进行反馈 和修正D、对工作分析过程进行反思6、针对工作分析 契约 中存在 的问题 ，工作分析 小组在编写 工作说明书时应 遵循某些 原则，下 列说法 错误的是（ ）。A、明确性原则B、完善 性原 则C、弹性化原则D、

53、限制性原 则（三）多项选择1、工作分析 导致员工恐惧的原因主要表现为（）。A、工作分析的减员功能B、工作分析的降薪功 能C、测量工作 负荷的强度容2、解决员工恐惧的办法主要有（）。A、对员工 进行心 理咨询B、让员工 了解工作分析的目的，参 与工作分析 活动C、对员工适 当承诺，消除有关顾虑D、工作分析 活动结束后，反馈给 员工一定的信息3、对工作分析实践产生影响的动态环境包括 （）。A、外部 环境变化B、企业 生命周期 的变化C、员工能力 层次 、需求层次的提高D、工作 涉及、管理人员的发展4、从实践 来看， 工作分析的主题一般包括 （）。A、员工 自己B、基层负 责人C、企划部门D、人力资

54、 源部门5、对于工作分析的方法选择存在的问题应采 取的对策 是（）。A、有针对性地使 用工作分析方法B、将多种工作分析方法相结合C、将传统 工作分析方法与现代电脑 技术相结合D、积极 采用国外先进 的工作分析方法6、一份合格的职务说明书主要包括（）。A、概况B、概要C、职责任务D、资格条件第九章工作评价与应用基本概念：在工作分析的基 础上， 对岗位的责任 大小 、解决问题、任职资格等 特性进行 评价 ，以确定岗位相对价 值的过程 ，是 一种岗位价 值的评价方法 。学习好资料欢迎下载工作评价与工作分析的关系：1、工作分析 是工作评价的 起点2、工作评价 是工作分析的 重要目的和 服务对象3、两者

55、都是薪酬设计的重要环 节。工作分析 是中介，工作评价 是核心工作评价的方法【分类、操作步骤、适用范围等】：排列法：一）定 义：排列法 又叫序 列法 ，由 评价人员 凭着自己 的判断，根据 岗位的相对价 值按高低次序进行排列 。二）分类： 直接 排序法、交 替排序法、 配对比较排 序法三）操作步骤：准备工作职位资料、选择评价人员、制定评价标准、实施职位分级、形成职位 序列四）优缺点优： 简便易行， 能够节约 企业 进行 职位评价的 成本缺： 如果工作职位的数 目增多，则每两 种工作职位的 标胶次 数将呈指 数形式 上升。误差 较大。这 种方法 特别依赖测 评人员的 判断。适用范围： 生产 单一、

56、岗位较 少的中 小企业分类法：一）定 义：将各 种岗位 按照 最具 代表性的性质 设定一 个分类 标准，把 具有相 同特征 的岗位为 同一个类别，然后在分类的基 础上，再按 职务说明书 将同类别岗位其他 特征差异 分为不同 的等 级。二）操作步骤：确定合适的职位定级数量、明 确各层级 的工作内容、责任和权限 、资格要求、对职位进行等级分类三）优缺点优：1、更多地是从 职位等 级的角度考虑 问题 ，而不是从 单独的职位方 面考虑 问题 。这使得 人事管理和工资管理就相对容易一些。2、可以 将各 种工作 纳入到 一个体系内 。缺：1、编写职位等 级说明比较 困难。2、对许多职位 确定等 级比较 困

57、难，难 以充分说明职位评价和等级确 定的合理性 。适用范围：组织中存在大 量类 似的工作时 ，这 种工作评价 尤其有用 。适用 于大规模 企业。评分法：（例：HAY 法）一）定 义：也称 点数法 。首先是 选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表 示每 一因素 ，然 后按预定的衡量标准，对现有岗位的 各个因素逐一评分、 估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个 岗位的总点数。二）操作步骤：选取职位评价 指标或 因素 对每一要素的程度 或水平加 以界定 确 定不同 因素的相对价 值/ 权重确 定每一要素的 不同 等级或者水平 点值运 用这些 要素分析和描述 每一职位 将所 有的 被评价

58、职位 根据 点数 高低排序，划 定点值范围，建立职位等级结构三）优缺点优：1、操作方 便：2、数据保存 好：可以 根据 组织的 变化 和调整做进 一步的动态分析。学习好资料欢迎下载3、客观量化：明确的指标分配值，可用于各种统计方法来分析数据。缺：1、成本高2、评价因素 没有统一原则3、结果综合 存在一定问题4、不太容易及时修改指标适用范围：适用 于大规模 的企业中的管理类工作因素比较法一）优缺点优：1、通用性 强2、比较 客观3、直接量化（最突出 的优点） ，是直接把 等级转化 为货币 价值缺：1、可信度 没有保证。只 能依赖委 员会的评 判。2、货币转换 优势缺乏统一性3、结果 脱离 实际适

59、用范围：适用于劳 动力市场 情况 相对 稳定的 情况， 企业的 规模 比较大的情况其他方法【多元回归法、市场定位法、海氏评价法】一）海氏分析法的要素1）智能水平：指的是要使工作绩效达到可接受的水平， 岗位任职 者所必须 的专门业务知识及相应的实 际运作技能的 总和。这些知识 和技能可能 是技术性的、 专业性的 ，也 可能是行政 管理性的 。2）解决问题的能力： 是指考 察与发现问题 ，分清并找出 问题的主 次轻重，诊断 问题 产生 的原因 ，针 对性地拟 定出若干 备选对策 ，在权衡 与评价 这些对策 各自利弊 的基础上做出 决策 ，然 后据此付诸 实施的能力 。3）岗位 所承担 责任的 大小 ：指岗位任职 者的行动对工作最 终后果可能 造成 的影响 。这里 的责任 不仅仅指