大连海事 管理学 激励

1、大连海事大学交通运输管理学院大连海事大学交通运输管理学院3了解人性的假设、人的需求、动机和行为掌握激励的本质及激励的过程掌握内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、ERG理论、麦克利兰的成就需要理论掌握过程型激励理论：期望理论、公平理论掌握行为改造型激励理论：强化理论、归因理论一、人性的假设一、人性的假设第一节 基本观点管理方式经济人假设人工作追求经济利益物质刺激严格监控社会人假设 人还追求社会和心理因素重视人际关系重视参与自我实现人假设 人工作追求自我实现鼓励贡献，自我控制复杂人假设 人的需要多样且因条件变化权变管理人性假设理论： 对人的本质属性的基本看法人性假设激励方式

2、决定二、人的需求、动机和行为二、人的需求、动机和行为第一节 1需求 人们对于某种目标的渴求或欲望 2动机 导致产生满足需要行动的刺激需要与行为的中介 影响行为的心理过程3、行为人做出的可观察到的各种活动二、人的需要、动机和行为二、人的需要、动机和行为第一节 需求需求行为行为动机动机导向导向引起引起环境环境 需要满需要满足评价足评价行为行为过程过程环境环境允许允许行为行为动机动机未满未满足的足的需要需要强化或强调需要强化或强调需要 激励是组织通过设计适当的奖酬形式和环境，一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。三

3、、激励与激励过程三、激励与激励过程第一节 1.激励的概念激励的概念激发人们的动机，鼓励人们采取行动以满足其需求。调动积极性的心理过程激励过程目标改善环境刺 激 （内外诱因） 个体需求（欲求） 动 机（行为动力）行 为三、激励与激励过程三、激励与激励过程第一节 2.激励的过程激励的过程需求层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论公平理论期望理论 内容型激励理论内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论强化理论归因理论第二节第二节 激励理论激励理论Abraham H. Maslow1904-1970马斯洛的需求层次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要一、内容型激励理论一、内容型激励

4、理论第二节 1.需求层次理论需求层次理论19431943年美国心理学家年美国心理学家亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛提出提出 自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要维持生存的衣、食、住等基本维持生存的衣、食、住等基本生活条件的需求生活条件的需求人身安全、职业安全人身安全、职业安全经济安全、情感安全等的需求经济安全、情感安全等的需求获得友谊、接纳及获得友谊、接纳及归属的需求归属的需求自尊和受人尊重的需求自尊和受人尊重的需求如：自信、权力、地位等如：自信、权力、地位等个人潜能充分发挥的愿望个人潜能充分发挥的愿望挑战性、成就感等挑战性、成就感等低层次低层

5、次高层次高层次一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 基本观点： （1）任何人都具有五种基本需要（与生俱来）。 （2）需要分层次等级，呈阶梯式逐级上升，低层次需要得到满足后，产生更高层次的需要。（3）一定时期只有一种需要发挥主导作用（主导需求），一旦一个需要被满足，就会失去作为激励驱动力的作用。一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 1.需求层次理论需求层次理论（4）人的需要存在个体差异性。结论：结论：人们在工作时要满足的需要是不同的；管理者要想激励他人，就必须要了解其处在哪个需要层次上，并重点满足这一层次或之上的需要。一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 1.需求层次理论需求层

6、次理论生存（生存（Existence)Existence)关系关系(Relatedness)(Relatedness)成长成长(Growth)(Growth)理论理论 基本观点：基本观点： (1) (1) 人具有三种需要且等级化人具有三种需要且等级化v生存需要生存需要v相互关系需要相互关系需要v成长需要成长需要（3 3）需要满足沿层级上升过程复杂：包含）需要满足沿层级上升过程复杂：包含 “ 满足满足上进上进”模式、模式、“挫折挫折退步退步”等模式。等模式。（2 2）有些需要是后天培养的）有些需要是后天培养的一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 2.阿尔德弗的阿尔德弗的ERG理论理论 美国

7、心理学家弗雷德里克美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出：研究个人与赫茨伯格提出：研究个人与工作的关系，有效的激励是让员工对所从事的工作满意。工作的关系，有效的激励是让员工对所从事的工作满意。基本观点：基本观点： （1）促使员工在工作中产生满意与不满的因素不同l 激励因素（产生满意）：激励因素（产生满意）：与工作本身的性质有关与工作本身的性质有关, ,如成就感、工作本身、赞誉、责任感、工作中的进如成就感、工作本身、赞誉、责任感、工作中的进步等步等 l 保健因素保健因素( (导致不满导致不满) )：与工作环境或条件有关，如公与工作环境或条件有关，如公司政策、人际关系、监督方式、工作条件、工资等司政策

8、、人际关系、监督方式、工作条件、工资等 一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 3.双因素理论双因素理论 满意区域激励因素影响满意的水平激励因素成就、赏识、责任、晋升工作本身个人成长保健因素不满意区域保健因素影响不满意的水平高度满意没有满意没有不满意非常地不满意工作条件、报酬、安全、公司政策、人际关系地位、监督一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 保健因素与激励因素保健因素与激励因素（2）激励因素和保健因素彼此独立 保健因素保健因素 与不满意、没有不满意有关的因素与不满意、没有不满意有关的因素 激励因素激励因素 与满意、没有满意有关的因素与满意、没有满意有关的因素双因素理论的应用：双

9、因素理论的应用：区分两种激励因素区分两种激励因素提供保健因素，然后使用激励因素提供保健因素，然后使用激励因素一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 3.双因素理论双因素理论 美国著名心理学家大卫麦克莱兰提出 基本观点： （1）人的需要是后天形成的（2）人们具有三种需要u权力需要u归属需要u成就需要一、内容型激励理论一、内容型激励理论第二节 4.成就需要理论成就需要理论 影响和控制他人的欲望权力需要承担责任 + 竞争性、地位取向的工作归属需要建立良好人际关系的愿望合作环境 + 友谊 + 被接纳成就需要追求卓越、争取成功的需要个人责任 + 反馈 + 中等程度的风险一、内容型激励理论一、内容型激

10、励理论第二节 4.成就需要理论成就需要理论 Victor Vroom 期望理论认为，激发力量的大小，取决于目期望理论认为，激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是用公式表示就是： M=VM=VE E MM（motivationmotivation）：激励力量）：激励力量 V V（valencevalence） ：效价：效价 E E（expectancyexpectancy）：期望值）：期望值二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 1.期望理论期望理论 19641964年美国心理学家维克托年美国心理学家维克托H

11、H弗鲁姆提出弗鲁姆提出l 个人被激励的程度取决于其主观认为目个人被激励的程度取决于其主观认为目标的预期价值及其实现的可能性标的预期价值及其实现的可能性绩效奖励ABC 期望个体预计某种程度的努力将会得到的一定结果手段个体相信一定的绩效水平可获得组织奖赏的程度效价从工作中获得的奖赏对个体的重要程度努力目标二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 1.期望理论期望理论 选择激励手段（提高效价满足员工需要）选择激励手段（提高效价满足员工需要）设置适宜的目标实现期望值设置适宜的目标实现期望值启示：二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 2.公平理论公平理论 美国心理学家亚当斯提出 主要研究报酬与激

12、励的关系O-所得：薪水、赏识、利益、升职等I-投入：努力、经验、教育等A当事人B参照对象（同事、同学、好友等）（O /I ) A （O / I ) B 决定激励程度的是人们得到的报酬与人们的投入的相对比较而不是绝对的比较，特别是影响激励的是一个人的报酬/投入比率与参照对象的报酬/投入比率的比较。二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 2.公平理论公平理论 当（O/I)A(O/I)B，个人感受是公平的l被激励l积极性高l努力工作二、过程型激励理论二、过程型激励理论第二节 2.公平理论公平理论 当（O/I)A或(O/I)B，个人感受是不公平的重新回到公平的办法：（1）曲解自己或他人的付出或所得

13、；（2）采取某种行为使他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择其他的参照对象进行比较；（5）离职。 美国心理学家斯金纳（美国心理学家斯金纳（B.F.SkinnerB.F.Skinner）提出：）提出： 如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的如果人们作用于环境的结果，对自己有利或能满足自己的需要，这种行为出现的频率就会增加，称为强化刺激。当行为需要，这种行为出现的频率就会增加，称为强化刺激。当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消退。 强化的类型：强化的类型：强化正强化负强化相同行为会重复出现相同行为不

14、太可能重复出现三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 （1 1）人的行为：是其所获刺激的函数）人的行为：是其所获刺激的函数 基本观点：基本观点： （2 2）强化物：个人行为的结果）强化物：个人行为的结果人们现在的行为结果影响其未来行为；人们现在的行为结果影响其未来行为；通过强化手段，影响员工行为；通过强化手段，影响员工行为；强化手段分为四类：强化手段分为四类：（1 1）正强化）正强化奖励符合组织目标的行为，以使其加强并重复出现奖励符合组织目标的行为，以使其加强并重复出现v物质奖励和精神奖

15、励物质奖励和精神奖励v保持其间断性保持其间断性v有效的方式有效的方式三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 （2 2）负强化）负强化预告告知，使员工为避免不好结果而做正确的事预告告知，使员工为避免不好结果而做正确的事（3 3）惩罚）惩罚对令人不满的行为进行处罚对令人不满的行为进行处罚（4 4）忽视）忽视给不希望发生的行为提供消极结果给不希望发生的行为提供消极结果强化手段分为四类：强化手段分为四类：三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 1.强化理论强化理论 美国心理学家海德（美国心理学家海德（HeiderHeider）首先提出的）首先提出的 基本观

16、点 人们对过去的成功或失败，有四种归因v努力程度（相对不稳定的内因）努力程度（相对不稳定的内因）v能力大小（相对稳定的内因）能力大小（相对稳定的内因）v任务难度（相对稳定的外因）任务难度（相对稳定的外因）v运气和机会（相对不稳定的外因）运气和机会（相对不稳定的外因）三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 2.归因理论归因理论 内因：个体控制范围之内的行为内因：个体控制范围之内的行为 外因：迫于情境的压力而为之的行为外因：迫于情境的压力而为之的行为独特性独特性：个体在众多场合还是特定情境下表现行为：个体在众多场合还是特定情境下表现行为 众多场合（区别性低，内部归因）众多场合（区别性低

17、，内部归因） 特定情境（区别性高，外部归因）特定情境（区别性高，外部归因）一致性一致性：每个人面对类似情境作出的反应：每个人面对类似情境作出的反应 相似反应（一致性高，外部归因）相似反应（一致性高，外部归因） 不同反应（一致性低，内部归因）不同反应（一致性低，内部归因）一贯性一贯性：某人的行为是持久还是特例：某人的行为是持久还是特例 持久（一贯性高，内部归因）持久（一贯性高，内部归因） 特例（一贯性低，外部归因）特例（一贯性低，外部归因）归因判断取决于三个因素归因判断取决于三个因素三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 2.归因理论归因理论 个体行为独特性一致性一贯性外因内因高低外因内因高低内因外因高低观察归因三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论第二节 启示：管理者帮助