人力资源管理教材(秦志华)

1、人力资源中心人力资源中心精选ppt人力资源管理人力资源管理人力资源中心人力资源中心精选ppt前言前言一、理论框架一、理论框架 现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心理契约等基本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分理契约等基本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分析具有主导地位，组织行为学分析极为重要。析具有主导地位，组织行为学分析极为重要。二、实践差异二、实践差异 实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源管理，员工管理停留在人工成本管理阶段。管理，员工管理停留在人工成

2、本管理阶段。三、内容结构三、内容结构 第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要介绍主要人力资源管理主要职能及环节，第十章，概括及总介绍主要人力资源管理主要职能及环节，第十章，概括及总结。结。四、教材编写四、教材编写 首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容介绍注重系统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读介绍注重系统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读材料。材料。人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论学习目标学习目标1. 1.理解人事管理的起源

3、；理解人事管理的起源；2. 2.理解人力资源的涵义；理解人力资源的涵义；3. 3.知道人力资源管理的几项基本职能；知道人力资源管理的几项基本职能；4. 4.理解人力资源工作指标与测量指数；理解人力资源工作指标与测量指数；5. 5.理解实践中的人力资源管理体系；理解实践中的人力资源管理体系；6. 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论第一节第一节 企业人力资源管理企业人力资源管理第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动第三节第三节 企业人力资源管理活动探讨企业人力资源管理活

4、动探讨人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例1.AP1.AP公司管理变革公司管理变革 （1 1）APAP公司介绍：国有转制研发型公司，员工待遇当地领公司介绍：国有转制研发型公司，员工待遇当地领先；先；（2 2）APAP公司员工特点：公司员工特点：a. a.知识性员工密集；知识性员工密集；b. b.员工理性强，员工理性强，喜欢追根究底；喜欢追根究底；c. c.工作难以量化；工作难以量化；d. d.工作跨专业；工作跨专业；e. e.研发人员研发人员对薪酬有潜意识高要求；对薪酬有潜意识高要求；f. f.知识更新速度快，对学习、培训知识更新速度快，对学习、培训要求高；要求高；（3 3）APAP公司

5、面临困难：公司面临困难：a. a.技术人才不足，任务多，干不完；技术人才不足，任务多，干不完；b. b.人员流失风险大；人员流失风险大；c. c.内部流动趋于行政化；内部流动趋于行政化；d. d.工作积极性差，工作积极性差，质量低；质量低；e. e.不满意收入状况；不满意收入状况；（4 4）APAP公司人力资源管理思考：公司人力资源管理思考：a. a.收入激励能否可行；收入激励能否可行；b. b.如如何平衡个人和团队，打破大锅饭；何平衡个人和团队，打破大锅饭；c. c.如何处理资历、业绩和如何处理资历、业绩和收入；收入；4. 4.如何提高不称职、不努力员工积极性；如何提高不称职、不努力员工积极

6、性；（5 5）APAP公司还应考虑哪些与人力资源相关的问题？公司还应考虑哪些与人力资源相关的问题？人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论第一节第一节 企业人力资源管理企业人力资源管理一、企业管理一、企业管理 与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关 二、企业人事管理二、企业人事管理（一）人事管理的要求来源于企业管理的要求；（一）人事管理的要求来源于企业管理的要求；（二）人事管理的发展：分工的不断延伸（二）人事管理的发展：分工的不断延伸三、企业人力资源管理三、企业人力资源管理 “人力资源人力资源”一词由大师彼德一词由大师彼德德鲁克在德鲁克在1

7、9541954年年管理实管理实践践一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资源管理必须与其它事项管理相区别。源管理必须与其它事项管理相区别。人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例2.AP2.AP公司员工离职原因调查公司员工离职原因调查 原因原因生活生活方式方式人际人际矛盾矛盾个人个人/家庭家庭工作工作压力压力收入收入方面方面 自我自我实现实现内部内部公平公平发展发展空间空间比例比例（）（）5.18.714.120.228.543.35

8、1.654.2人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动一、企业人力资源管理任务一、企业人力资源管理任务（一）人力资源管理目标；（一）人力资源管理目标； 1. 1.提升企业经营管理效益；提升企业经营管理效益； 2. 2.改进企业人力资源状况；改进企业人力资源状况； 3. 3.强化人力资源管理措施。强化人力资源管理措施。（二）人力资源管理职能（二）人力资源管理职能 1. 1.用工政策与人力资源规划；用工政策与人力资源规划；2. 2.职职位分析与人员甄选；位分析与人员甄选；3. 3.员工培训与职业开发；员工培训与职业开发；

9、4. 4.绩效管理与绩效管理与工作考评；工作考评；5. 5.薪资分配与工作激励；薪资分配与工作激励；6. 6.人员调配与劳动关系人员调配与劳动关系人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动二、人力资源管理指标二、人力资源管理指标（一）人力资源工作指标；（一）人力资源工作指标； 1. 1.劳动生产率；劳动生产率； 2. 2.人工费用率；人工费用率； 3. 3.员工流动率；员工流动率； 4. 4.考评合格率；考评合格率； 5. 5.人才开发率；人才开发率；（二）人力资源测量指数（二）人力资源测量指数 美国舒斯特教授提出的人

10、力资源指数，通过标准化的员工美国舒斯特教授提出的人力资源指数，通过标准化的员工调查工具，通过测量员工对企业组织人事工作的认识和态度，调查工具，通过测量员工对企业组织人事工作的认识和态度，了解企业的人力资源管理状况。了解企业的人力资源管理状况。人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论第二节第二节 企业人力资源管理活动企业人力资源管理活动三、人力资源管理实践体系三、人力资源管理实践体系 1. 1.企业高层管理者：根据企业战略，确定人力资源管理的企业高层管理者：根据企业战略，确定人力资源管理的原则和方针；原则和方针； 2. 2.人力资源管理职能人员（专业人员）：人力资源管理职

11、能人员（专业人员）：（1 1）参谋职能；）参谋职能；（2 2）指导职能；（）指导职能；（3 3）服务职能；（）服务职能；（4 4）直线管理职能；）直线管理职能； 3. 3.一线主管（直线经理）：分派任务、指导工作、沟通协一线主管（直线经理）：分派任务、指导工作、沟通协调、执行考核、激励等。调、执行考核、激励等。人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例3.“3.“海底捞海底捞” 公司独特的人力资源管理组织结构公司独特的人力资源管理组织结构人力资源部部长（董人力资源部部长（董事长兼）事长兼）主管薪酬副部主管薪酬副部长（副总乙长（副总乙兼）兼）主管绩效副部主管绩效副部长（副总丙长（副总丙兼）兼）主

12、管升迁副部主管升迁副部长（副总丁长（副总丁兼）兼）主管招聘副部主管招聘副部长（副总戊长（副总戊兼）兼）常务副部长（副总甲常务副部长（副总甲兼）兼）人力资源中心人力资源中心精选ppt子公司人力资源管理人员子公司人力资源管理人员案例案例4. 4.苏宁电器人力资源管理苏宁电器人力资源管理1. 1.组织结构组织结构苏宁电器苏宁电器人事秘书部人事秘书部人事秘书部人事秘书部人事秘书部人事秘书部人事秘书部人事秘书部规划发展部规划发展部组织部组织部财务部财务部服务部服务部营销部营销部人力资源中心人力资源中心人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部子公

13、司人力资源管理人员子公司人力资源管理人员子公司人力资源管理人员子公司人力资源管理人员2000名名500名名专管干部专管干部700名名人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例4. 4.苏宁电器人力资源管理苏宁电器人力资源管理2. 2.招聘：招聘：12001200计划计划3. 3.人才选拔原则：人才选拔原则：“人品优先，能力适度，敬业为本，团队人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一第一”4. 4.培训：培训：4.1 4.1 有苏宁大学、大区基层培训中心、物流基地培训中心；有苏宁大学、大区基层培训中心、物流基地培训中心；4.2 4.2 大学生新员工分批到总部接受企业文化、业务知识、管大学生新员工分

14、批到总部接受企业文化、业务知识、管理技能等集中培训；另外在总部工作一段时间，进行终端轮理技能等集中培训；另外在总部工作一段时间，进行终端轮岗、在岗学习、开业筹建、旺季支援等；岗、在岗学习、开业筹建、旺季支援等；4.3 4.3 选派指导老师；选派指导老师；人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例4. 4.苏宁电器人力资源管理苏宁电器人力资源管理5. 5.职业生涯规划职业生涯规划文员主管副部长部长副经理经理副总监总监文员主管副部长部长副经理经理副总监总监副总裁总裁等；副总裁总裁等；6. 6.人才使用：人才使用：6.1 6.1 坚持坚持“自主培养、内部选拔、面向未来、注重潜力、大自主培养、内部选拔

15、、面向未来、注重潜力、大胆提拔胆提拔”原则；原则；6.2 6.2 坚持坚持“老人开新店，新人守老店老人开新店，新人守老店”； 6.3 6.3 实行实行“总经理梯队总经理梯队”、“百名店长工程百名店长工程”、“中层干部中层干部梯队梯队”、“销售突击队销售突击队”、“千名蓝领工程千名蓝领工程”等；等；人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例4. 4.苏宁电器人力资源管理苏宁电器人力资源管理7. 7.薪酬：薪酬：7.1 7.1 薪酬结构：薪酬结构：“工资基本福利短期奖励长期激励工资基本福利短期奖励长期激励”；7.2 7.2 工资与业绩挂钩，每年两次调薪机会，平均增长工资与业绩挂钩，每年两次调薪机会

16、，平均增长10%10%左右；左右；7.3 7.3 基本福利分为基本福利分为5 5大类大类2222种；种；7.4 7.4 长期激励包括股权、汽车、住房等，其中股权主要在部长级长期激励包括股权、汽车、住房等，其中股权主要在部长级以上；以上；8. 8.行为规范行为规范8.1 8.1 苏宁领导者行为规范；苏宁领导者行为规范；8.2 “8.2 “苏宁人苏宁人”七条标准。七条标准。第一：热爱企业：忠诚于企业、立志与企业长久发展第一：热爱企业：忠诚于企业、立志与企业长久发展 第二：热爱团队：具有高度的团队荣誉感和沟通意识第二：热爱团队：具有高度的团队荣誉感和沟通意识 第三：热爱工作：工作勤奋敬业、充满激情第

17、三：热爱工作：工作勤奋敬业、充满激情 第四：执着拼搏：对工作目标与结果有执着追求的精神第四：执着拼搏：对工作目标与结果有执着追求的精神 第五：踏实严谨：做事踏实，严谨、细致第五：踏实严谨：做事踏实，严谨、细致 第六：敬业投入：服从公司制度与安排，工作投入第六：敬业投入：服从公司制度与安排，工作投入 第七：迅速行动：工作执行积极响应，行动迅速第七：迅速行动：工作执行积极响应，行动迅速人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论第三节第三节 企业人力资源管理活动探讨企业人力资源管理活动探讨 1. 1.员工事务管理，员工事务管理，2020世纪世纪6060年代中期以前企业的员工管理

18、年代中期以前企业的员工管理方面；方面； 2. 2.劳资关系协调，劳资关系协调， 2020世纪世纪6060年代后期与年代后期与7070年代员工管理的年代员工管理的重点；重点； 3. 3.组织资源开发，组织资源开发， 2020世纪世纪8080年代以来逐渐兴起的员工管理年代以来逐渐兴起的员工管理方式；方式； 4. 4.人力资源战略，人力资源战略， 当前企业竞争对于人力资源管理的更高当前企业竞争对于人力资源管理的更高要求；要求； （1 1）参谋职能扩展；）参谋职能扩展； （2 2）决策职能提升。）决策职能提升。人力资源中心人力资源中心精选ppt第一章第一章 学科概论学科概论学习目标是否达成？学习目标是

19、否达成？1. 1.理解人事管理的起源：分工的不断延伸理解人事管理的起源：分工的不断延伸2. 2.理解人力资源的涵义：德鲁克认为人力资源与其他资源相理解人力资源的涵义：德鲁克认为人力资源与其他资源相比，区别在于具有自觉能动性比，区别在于具有自觉能动性3. 3.知道人力资源管理的几项基本职能：人力资源规划、工作知道人力资源管理的几项基本职能：人力资源规划、工作分析、招聘、绩效考核、薪酬福利、员工激励、员工关系等分析、招聘、绩效考核、薪酬福利、员工激励、员工关系等4. 4.理解人力资源工作指标与测量指数，工作指标主要衡量人理解人力资源工作指标与测量指数，工作指标主要衡量人力资源工作的绩效，测量指数主

20、要体现员工对企业管理好坏力资源工作的绩效，测量指数主要体现员工对企业管理好坏及人力资源关怀的主观感受；及人力资源关怀的主观感受；5. 5.理解实践中人力资源管理体系：企业高层领导，结合企业理解实践中人力资源管理体系：企业高层领导，结合企业战略规定人力资源方针和原则；人力资源专业工作者，出具战略规定人力资源方针和原则；人力资源专业工作者，出具专门方案，提供专门服务；直线经理，参与人力资源管理的专门方案，提供专门服务；直线经理，参与人力资源管理的全过程，是人力资源管理的重要组织部分；全过程，是人力资源管理的重要组织部分；6. 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段：事务管理、了解企业人力资源管

21、理实践活动的发展阶段：事务管理、劳资协调、人力资源开发、人力资源战略。劳资协调、人力资源开发、人力资源战略。人力资源中心人力资源中心精选ppt第二章第二章 人力资源人力资源第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质第二节第二节 企业人力资源状况企业人力资源状况第三节第三节 企业人力资源价值企业人力资源价值人力资源中心人力资源中心精选ppt第二章第二章 人力资源人力资源学习目标学习目标1. 1.理解企业人力资源含义；理解企业人力资源含义；2. 2.理解企业人力资源归属；理解企业人力资源归属；3. 3.理解人力资本性质；理解人力资本性质；4. 4.理解人力资本投资含义；理解人力资本投资含义；5

22、. 5.理解企业人力资本投资的内容；理解企业人力资本投资的内容；6. 6.理解企业人力资本投资的意义。理解企业人力资本投资的意义。人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例1.“1.“海底捞海底捞”的人力资源的人力资源一、海底捞员工队伍建设：一、海底捞员工队伍建设：1. 1.人力资源管理三大任务：（人力资源管理三大任务：（1 1）创造公平、公正的工作环境；）创造公平、公正的工作环境；（2 2）帮助员工实现靠自己双手改变命运的愿望；（）帮助员工实现靠自己双手改变命运的愿望；（3 3）支持把海）支持把海底捞开到全国的战略；底捞开到全国的战略；2. 2.员工标准员工标准：（：（1 1）自立自强；（）

23、自立自强；（2 2）与人为善；（）与人为善；（3 3）团队协作；）团队协作；3. 3.海底捞的组织氛围：强调团结、向上、勤奋以及感恩心态；海底捞的组织氛围：强调团结、向上、勤奋以及感恩心态；二、员工激励机制二、员工激励机制1. 1.物质激励物质激励 工资、奖金、探亲、免费餐；良好住宿，一同住宿，工资、奖金、探亲、免费餐；良好住宿，一同住宿，住宿配备良好，衣服清洗，陪同看病等；住宿配备良好，衣服清洗，陪同看病等；2. 2.情感激励情感激励 亲情化，亲属化员工队伍；亲情化，亲属化员工队伍；3. 3.授权激励授权激励 基层员工的打折和免单权基层员工的打折和免单权人力资源中心人力资源中心精选ppt第一

24、节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质一、企业人力资源含义一、企业人力资源含义（一）资源：满足人们需要的稀缺要素，具有使用价值和交换价值；（一）资源：满足人们需要的稀缺要素，具有使用价值和交换价值；（二）人力资源：人类所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主（二）人力资源：人类所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主体性、功能性、时间性、成本性的特点；体性、功能性、时间性、成本性的特点； 人力资源概念的经济含义由诺贝尔奖获得者、美国经济学家舒尔茨做人力资源概念的经济含义由诺贝尔奖获得者、美国经济学家舒尔茨做出了系统、深入的分析，舒尔茨的结论是对于劳动能力的质量改进，是出了系统、深入的分

25、析，舒尔茨的结论是对于劳动能力的质量改进，是现代经济增长的主要源泉。为维护和改进劳动能力的投资，是现代社会现代经济增长的主要源泉。为维护和改进劳动能力的投资，是现代社会的人力资源投资，具有极为重要的意义。的人力资源投资，具有极为重要的意义。（三）企业人力资源：是能够促使企业价值增长的劳动能力，通过劳动（三）企业人力资源：是能够促使企业价值增长的劳动能力，通过劳动者能力的有偿转化与形成，依存于企业的员工队伍状况。者能力的有偿转化与形成，依存于企业的员工队伍状况。 1. 1.企业人力资源以智力、技能、经验、体质等形式存在于员工身体之企业人力资源以智力、技能、经验、体质等形式存在于员工身体之中，通过

26、员工的行为能力和行为方式体现出来；中，通过员工的行为能力和行为方式体现出来； 2. 2.企业人力资源作为组织起来的劳动能力，必须能够被企业影响和支企业人力资源作为组织起来的劳动能力，必须能够被企业影响和支配；配； 3. 3.企业对员工劳动能力的支配，是通过一定的有计划的分工协作来实企业对员工劳动能力的支配，是通过一定的有计划的分工协作来实现的。现的。人力资源中心人力资源中心精选ppt第一节第一节 企业人力资源性质企业人力资源性质二、企业人力资源特征二、企业人力资源特征（一）主体性：首先属于主观能动性的员工个人；同时属于（一）主体性：首先属于主观能动性的员工个人；同时属于主动归属的企业组织；主动

27、归属的企业组织；（二）组合性：企业人力资源是一种合成资源；是一种组织（二）组合性：企业人力资源是一种合成资源；是一种组织资源；资源；（三）可控性：外在可控性与内在可控性；（三）可控性：外在可控性与内在可控性；（四）变化性：企业人力资源的外延变化性与企业人力资源（四）变化性：企业人力资源的外延变化性与企业人力资源的内涵变化性。的内涵变化性。三、企业人力资源地位三、企业人力资源地位（一）企业生产经营方式：劳动密集型、资本密集型、人才（一）企业生产经营方式：劳动密集型、资本密集型、人才密集型；密集型；（二）企业人力资源地位。（二）企业人力资源地位。人力资源中心人力资源中心精选ppt第二节第二节 企业

28、人力资源状况企业人力资源状况一、企业人力资源形态一、企业人力资源形态（一）员工队伍数量；（一）员工队伍数量；（二）员工质量；包括教育水平、专业技能、职业道德、身体素（二）员工质量；包括教育水平、专业技能、职业道德、身体素质等；质等；（三）各类人员比例；（三）各类人员比例；二、企业人力资源的整合二、企业人力资源的整合（一）企业与员工的结合状况；（一）企业与员工的结合状况；（二）岗位与人员的匹配状况；（二）岗位与人员的匹配状况；（三）能力与待遇的互动状况。（三）能力与待遇的互动状况。三、企业人力资源的归属三、企业人力资源的归属（一）企业人力资源归谁所有？通过制度加以保障，但难以进行（一）企业人力资

29、源归谁所有？通过制度加以保障，但难以进行完全界定；完全界定；（二）企业人力资源由谁支配？受企业管理机构的地位、企业工（二）企业人力资源由谁支配？受企业管理机构的地位、企业工作人员的意志、企业分工协作的体系影响；作人员的意志、企业分工协作的体系影响；（三）企业人力资源对谁有用？既影响企业价值，又影响员工价（三）企业人力资源对谁有用？既影响企业价值，又影响员工价值。值。人力资源中心人力资源中心精选ppt第三节第三节 企业人力资源价值企业人力资源价值一、人力资本一、人力资本（一）人力资本性质：人力资源投入及持续收益，价值化和货币化特征明显，（一）人力资本性质：人力资源投入及持续收益，价值化和货币化特

30、征明显，同样具有资本性质。；同样具有资本性质。；（二）人力资本特点：（二）人力资本特点：1. 1.归属性，归属性，2. 2.潜在性，潜在性，3. 3.专用性；专用性；二、企业人力资本二、企业人力资本（一）企业资本：能为企业带来未来收益的资产；（一）企业资本：能为企业带来未来收益的资产；（二）企业人力资本：生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力；（二）企业人力资本：生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力；三、企业人力资本投资三、企业人力资本投资（一）人力资本投资性质：一般而言，人力资本投资是指为提高劳动者的素质（一）人力资本投资性质：一般而言，人力资本投资是指为提高劳动者的素质和能力，在健康

31、、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。和能力，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 个人、家庭、组织和社会都会对劳动者的素质和能力发生影响，因此都可能个人、家庭、组织和社会都会对劳动者的素质和能力发生影响，因此都可能成为人力资本投资主体。成为人力资本投资主体。（二）企业人力资本投资的内容；（二）企业人力资本投资的内容；（1 1）员工招聘投资；（）员工招聘投资；（2 2）员工培训投资；（）员工培训投资；（3 3）员工配置投资；（）员工配置投资；（4 4）员工福）员工福利投资；（利投资；（5 5）员工管理系统投资。）员工管理系统投资。（三）企业人力资本投资的意义（三

32、）企业人力资本投资的意义 1. 1.人力资本投资是企业能力形成的途径；人力资本投资是企业能力形成的途径； 2. 2.人力资本投资是企业持续发展的动力。人力资本投资是企业持续发展的动力。四、企业人力资本价值计量：人力资源会计，世界性难题，也可能是伪命题。四、企业人力资本价值计量：人力资源会计，世界性难题，也可能是伪命题。人力资源中心人力资源中心精选ppt案例案例2. 2.人力资源管理地位人力资源管理地位 有人曾经调查过欧洲有人曾经调查过欧洲10001000家大型企业，结果表明，家大型企业，结果表明，50%50%以上以上企业的人事主管都是由董事兼任的；企业的人事主管都是由董事兼任的； 1945-1

33、9551945-1955年十年间，由于第二次世界大战导致商品极度匮年十年间，由于第二次世界大战导致商品极度匮乏，企业多从生产人员中选拔高层主管；乏，企业多从生产人员中选拔高层主管； 1955-19651955-1965年十年间，由于市场饱和、产品滞销，企业多从年十年间，由于市场饱和、产品滞销，企业多从营销人员中选拔高层主管；营销人员中选拔高层主管； 1965-19751965-1975年十年间，由于并购重组、合资经营、跨国经营年十年间，由于并购重组、合资经营、跨国经营的出现，企业多从财务人员中选拔高层主管；的出现，企业多从财务人员中选拔高层主管； 19751975以来，由于市场竞争的加剧，人才

34、问题越来越成为各以来，由于市场竞争的加剧，人才问题越来越成为各种竞争之关键，企业多从人力资源开发管理人员中选拔高层种竞争之关键，企业多从人力资源开发管理人员中选拔高层主管；主管；人力资源中心人力资源中心精选ppt第二章第二章 人力资源人力资源学习目标是否达成？学习目标是否达成？1. 1.理解企业人力资源含义：企业人力资源以智力、技能、经验、体质等理解企业人力资源含义：企业人力资源以智力、技能、经验、体质等形式存在于员工身体之中，通过员工的行为能力和行为方式体现出来；形式存在于员工身体之中，通过员工的行为能力和行为方式体现出来；2. 2.理解企业人力资源归属：理解企业人力资源归属：（1 1）归谁

35、所有？通过制度加以保障，但难以归谁所有？通过制度加以保障，但难以进行完全界定；（进行完全界定；（2 2）由谁支配？受企业管理机构的地位、企业工作人）由谁支配？受企业管理机构的地位、企业工作人员的意志、企业分工协作的体系影响；（员的意志、企业分工协作的体系影响；（3 3）对谁有用？既影响企业价）对谁有用？既影响企业价值，又影响员工价值。值，又影响员工价值。 3. 3.理解人力资本性质：人力资源投入及持续收益，价值化和货币化特征理解人力资本性质：人力资源投入及持续收益，价值化和货币化特征明显，同样具有资本性质。明显，同样具有资本性质。4. 4.理解人力资本投资含义：一般而言，人力资本投资是指为提高

36、劳动者理解人力资本投资含义：一般而言，人力资本投资是指为提高劳动者的素质和能力，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的素质和能力，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。个人、家庭、组织和社会都会对劳动者的素质和能力发生影响，的投入。个人、家庭、组织和社会都会对劳动者的素质和能力发生影响，因此都可能成为人力资本投资主体。因此都可能成为人力资本投资主体。5. 5.理解企业人力资本投资的内容：（理解企业人力资本投资的内容：（1 1）员工招聘投资；（）员工招聘投资；（2 2）员工培训）员工培训投资；（投资；（3 3）员工配置投资；（）员工配置投资；（4 4）员工福利投资；

37、（）员工福利投资；（5 5）员工管理系统）员工管理系统投资。投资。6. 6.理解企业人力资本投资的意义：（理解企业人力资本投资的意义：（1 1）人力资本投资是企业能力形成的）人力资本投资是企业能力形成的途径；（途径；（2 2）人力资本投资是企业持续发展的动力。）人力资本投资是企业持续发展的动力。人力资源中心人力资源中心精选ppt学习目标：学习目标：1.1.理解劳动关系相关概念理解劳动关系相关概念2.2.了解劳动关系相关法规了解劳动关系相关法规3.3.领悟劳动关系处理注意事项领悟劳动关系处理注意事项4.4.掌握劳动关系处理原则掌握劳动关系处理原则第三章第三章 用工管理用工管理人力资源中心人力资源

38、中心精选pptv狭义：劳动者与所属单位之间在劳动过程中发生的关狭义：劳动者与所属单位之间在劳动过程中发生的关系。系。v广义：企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织广义：企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）系，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工会与职工的关系。工人组织的关系；工会与职工的关系。1.劳动关系概念劳动关系概念人

39、力资源中心人力资源中心精选ppt广义劳动关系要素广义劳动关系要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位者的组织（工会、职代会）和用人单位v主体主体v客体客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等律、福利保险、教育培训、劳动环境等人力资源中心人力资源中心精选ppt劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别1 1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产

40、要素、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。 2 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法

41、、合同法、经济法调整，而劳动、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

42、公民，也可以是公民与法人、组织。 劳动部劳动部关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共中华人民共和国劳动法和国劳动法若干问题的意见若干问题的意见在第一部分适用范围中对此进一步界定，其在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第中第1 1条：条：“劳动法第二条中的劳动法第二条中的个体经济组织个体经济组织是指一般雇工在七人以下是指一般雇工在七人以下的个体工商户。的个体工商户。” ” 自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。 人力资源中心人力资源中心精选ppt劳

43、动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别4 4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存

44、在行政隶属间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。与劳务关系最基本、最明显的区别。 5 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳者以用人单位的名义进行

45、工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇主无关。主无关。 民法通则民法通则及最高人民法院及最高人民法院关

46、于贯彻执行关于贯彻执行 若干问题的意见若干问题的意见有相关规定。有相关规定。人力资源中心人力资源中心精选ppt劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别6 6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合劳动合同必须符合劳动法劳动法规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人

47、的意思自治，除违反国家法律、法规合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。 7 7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用

48、人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的依据。制度不能成为双方权利义务

49、的依据。 8 8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。务提供方自行组织和指挥劳动过程。 人力资源中心人力资源中心精选ppt劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别9 9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径

50、参与企业的民主管理，就高级职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干涉或者过问企业的生产经营。权干涉或者过问企业的生产经营。 劳动法劳动法第第8 8条、条、公司法公司法第第1616条第条第2 2款、第款、

51、第5252条第条第2 2款、第款、第6767条、第条、第124124条第条第2 2款、款、 全民所有制工业企全民所有制工业企业法业法第第9 9条、第条、第1010条、第条、第4444条、第条、第4949条、第条、第5151条、第条、第5252条、第条、第5353条、条、 城镇集体所有制企业条例城镇集体所有制企业条例、第、第8 8条、第条、第9 9条、条、 第第2525条、第条、第2828条、第条、第3232条第条第1 1款、款、 中外合资经营企业法实施条例中外合资经营企业法实施条例第第8787条、条、 外资企业法实外资企业法实施细则施细则第第6868条第条第2 2款有相关规定。款有相关规定。人

52、力资源中心人力资源中心精选ppt劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别1010、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照劳动法劳动法和国家有关和国家有关规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是

53、否在法定节假日提供劳务，有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据合同合同法法第第6262条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间提供劳务的，劳

54、务提供者不得据此要求额外的报酬。者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。 劳动法劳动法第第3636条：条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。的工时制度。” ” 第第4040条：条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：第第4141条：条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一

55、小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” ” 第第4444条：条：“有下列情有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十

56、的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”第第4545条：条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。法由国务院规定。”第第5151条：条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动劳动者在法定

57、休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。期间，用人单位应当依法支付工资。” ” 人力资源中心人力资源中心精选ppt劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系的区别1111、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基护设备。这也是用人单位从事生产经营

58、活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者自行决定。行决定。 1212、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根

59、据劳动法劳动法第第6868条之规定，用人条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其职业培训事宜。职业培训事宜。 1313、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。等；而劳务关系中的自然

60、人，一般只获得劳动报酬。 1414、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，劳动法劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方