企业人力资源风险控制释解

1、企业人力资源风险控制释解1 人力资源风险及风险管理的意义(l) 人力资源风险的含义是因为人力资源的种种特殊原因以及对人力资 源管理不当造成了用人不当 , 或者是人的作用没有有效发挥出来 , 或人员流失造成的 对组织有形或无形损失的可能存在的危险。 (2) 人力资源风险控制作为一种管理功能 具备一些特殊的地方 , 比如先对人力资源存在的风险进行识别和分析 , 再提出相应的解决方案 , 争取付出少的成本获得多的保障 , 换言之是相同的成本获 得更多的安全保障以减少损失。2 建筑施工人力资源管理中存在的风险现行的规章制度缺乏 , 程序不合法 多数的建筑施工在人力资源管理方面使用的是粗放式的管理水平

2、, 很多 的规章制度存在缺陷 , 以人为本的治理观念较深厚 , 一些虽然制定了有关的规章和制 度 , 但是程序不符合法律规定。 根据有关的 劳动合同法 规定 : 但凡和职工利 益薪酬以及劳动安全相关的规章制度必须由全体职工大会或职工代表大会讨 论决定。该要求表现了规章制度制定过程中所提倡的民主平等协商的规定, 不能以传统做法为依据 , 认为只要董事会、领导班子会议研究确定的就合法 , 其实不然。 另一方面 , 规章制度在内容上不能与国家法律法规冲突。 公示程序也有要求 , 不能 以为张贴公告或下发文件就是公示的结果。履行劳动合同存在哪些瑕疵主要表现有 : 一是履行劳动合同过程中对于相应的资料证

3、明未搞清楚 , 如果 发生案件会产生不利的局面 ; 二是一些建筑普遍存在的现象是拖欠职工的工资、不为 职工买社会保险的现象 , 这就会发生劳动争议事件。这样员工会借此机会跳槽 , 这样 会收不回之前的员工培训会 , 就会造成的损失。中的核心力量突然离职会给生产经营造成损失 建筑施工的职工普遍收入水平不高 , 且工作条件艰苦 , 这样就造成了中 一部分的具有一定技能的技术骨干向高收入、工作条件相对优越的单位流动 , 按 照劳动合同法的有关规定 : 用人单位在招用人员时不得进行的是要求务工人 员缴纳保证金、扣押证件等 , 劳动者想要解除合同只需要提前 30 天便可办理 , 不需 要经过的同意 ,

4、这些规定保证了劳动者自由择业的权力 , 但是对员工缺乏束缚 , 会因 为员工突然离职而损失严重。建筑普遍存在的现象是大量使用农民工和个人承包队伍 , 造成用工风险 大的现象雇佣一些出卖廉价劳动力的农民工进行一些技术含量低的粗、脏、累等 重活 , 或是进行承包 , 将工程任务承包出去 , 给一些不具备相应资质的个人承包队 伍 , 这些队伍人员费用相对较低 , 项目人员都是临时包进来的 , 无需支付保险 , 且劳 动力廉价 , 对于短期来说可以降低项目成本。但是国家的劳动法律法规在不断 的整合和完善 , 且国家的监督和处罚力度在不断加大 , 人民的法律意识也在不断的 增强 , 这样对正规建筑来说有

5、较大风险。 主要表现有 : 一个月之后不签劳动合同的 形成的两倍工资以及超过一年不签订劳动合同而形成的无谁确期限的劳动合 同 ; 不负责为工伤保险人员发生工伤事故时缴纳经济赔偿损失以及处理一些额外 事件 ; 将工程承包给不具备相应资质的个人时 , 如果出现相应事故时 , 严格追究责 任。3 建筑施工人力资源风险的控制措施 做好人力资源规划前景 , 控制人力资源规模大小 一是应以科学的眼光去预测业务的发展规模和前景 , 制定相应的发展规划 书 ; 二是以目前的人力资源现状和的计划 , 拟定相应的人力资源开发方案 , 均衡的进 行人力资源的开发利用 , 避免发生人员需求忽增忽减 , 尽力的通过内部

6、挖潜和劳务派 遣这两种途径解决短期人力资源的需求。充分完善和规范规章制度整理现有的规章制度 , 将现行的不符合规定的政策和措施 , 以及一些不合法 的地方要进行及时修改 , 一定要符合规定 , 按规定办事。在制定、修改或者决定有关 职工利益的规章制度或是一些重大事项时 , 应经职工代表大会人员或全体职工共同讨 论 , 提出相应的方案和意见 , 或者与职工代表平等协商 , 然后确定 , 还要保留相关的 制定程序依据和公示 , 或是告知职工相关的证明资料 , 如一些规章制度发放的记录、 学习的记录等 , 以便在日后作为劳动争议时的证据。积极探索新的管理模式现在要做的是探索积极的新的用工管理模式 ,

7、 以保证的主要技术人员和核 心骨干为前提 , 减少一些一般人员的使用。 在操作中 , 可对非的主要技术力量的 辅助工作岗位使用的是劳务派遣工或是将工程分给符合资质的施工单位, 这样才能降低直接的用工风险。规范履行劳动合同 , 杜绝合同的履行风险对合同履行情况的记录如下 : 考勤、技能培训、奖惩记录、变更合同等资 料要完善完整的保存 , 一定要尽可能的取得员工的确认。在薪酬发放方面应考虑的 问题是克服短期的资金困难 , 保证基本薪酬应及时的支付 ; 为员工缴纳社会保险 , 特别是一些工伤保险和医疗保险 , 保障员工的合法权益 , 避免员工发生工伤 事故或是重病。完善内部的工作流程 , 避免员工突

8、然离岗造成工作损失探索的问题是建立合理的内部制约工作机制和将工作经验知识化; 对一些关键岗位的工作要实行的是内部审核确认工作, 保障了工作人员都清楚 , 详细记录 , 这样就不会在工作人员忽然离职时造成损害。加强项目在施工过程中的民工管理(l) 项目一定要定期的对协作队伍的基本生活和心理状况进行了解。项目一 定要加大投入的是三工的建设 , 把协作的队伍生活环境作为标谁化的管理体系 , 一定 要加强协作队伍的思想政治工作 , 定期进行走访 , 通过对队伍的点名、班前的安全讲 话、进行文体活动交流等方法 , 了解农民工的需求 , 切实保障农民工的根本利益 , 解 决实际的问题 , 解决不必要的麻烦

9、。 (2) 项目要完善具可操作的规章制度体系。在制 定、修改规章制度时 , 注意征求协作队伍的意见和建议 , 尤其是涉及到安全、质量、 文明施工和进度奖罚时 , 要集中各方面智慧 , 争取得到大家认可。要严格把关 , 履行 内部报批手续 , 对制度条款进行法律审查 , 规避法律风险。 (3) 强化项目农民工培养工作。 树立“共赢”意识 , 从提高从业人员素质入手 , 一方面 抓好进场教育、安全、技术等自办班培训 , 夯实岗位基础 ; 另一方面委外培训骨干 , 学习实用技术 , 培养一技之长。通过养用结合 , 解决“重使用、轻培养”现象 , 调整 人才结构和缓解人力资源供需矛盾。 (4) 加强过程控制。一是把好源头关。从安排住 宿、点名入手 , 审查农民工身份、 年龄 , 办理暂住证及组织体检。 二是把好宣传 关。通过安全教育、发放宣传册等形式 , 让农民工知晓自己的劳动权益及保障形式 , 尤其是在现场的紧急避险权。 三是把好资金关。 月结前 , 规定协作队伍为农民工提 供花名册和工资发放单 , 如果条件允许 , 通过银行结算农民工工资 , 将农民工工资打 入卡。4 结语总而言之 , 人力资源是现代发展的动力和核心力量 , 对的发展起着重大的 作用 , 但是因为人作为不