企业劳动合同管理及规章制度制定与运用技巧暨《特殊工时制》培训(1)

1、1主要内容：主要内容：第一部分第一部分 企业劳动合同管理技巧企业劳动合同管理技巧 第二部分 企业规章制度的制定与运用技巧第三部分、第三部分、特殊工时管理规定特殊工时管理规定（征求（征求意见稿）解读意见稿）解读1232第一部分第一部分 企业劳动合同管理技巧企业劳动合同管理技巧 一、一、劳动合同法劳动合同法及其实施条例对单位用工及其实施条例对单位用工的影响与对策的影响与对策 二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？以及双重劳动关系风险？ 三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。题。 四、如何通

2、过有效措施规避无固定期限合同订四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险立风险 五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。效利用试用期解除不合格员工。 六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。动报酬的调整。3第一部分第一部分 企业劳动合同管理技巧企业劳动合同管理技巧v七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。v八、职工拒绝订立合同的应对方法八、职工拒绝订立合同的应对方法 。v九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处九、长期两不

3、找人员和档案关系滞留人员应如何处理？理？v十、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同。十、如何裁掉长期泡病号人员的劳动合同。v十一、处理违纪职工的主要法律依据。十一、处理违纪职工的主要法律依据。 v十二、违纪职工处理应把握的基本原则及注意事项。十二、违纪职工处理应把握的基本原则及注意事项。v十三、员工不辞而别该如何处理。十三、员工不辞而别该如何处理。4一、一、劳动合同法劳动合同法及其实施条例对单及其实施条例对单位用工的影响与对策位用工的影响与对策.2.劳动合同法劳动合同法及及其实施条例对守法企其实施条例对守法企业是一种保护业是一种保护3.劳动合同法劳动合同法及及其实施条例对劳动密其实施条例对劳动密集

4、型企业影响特别大集型企业影响特别大4.4.企业积极企业积极转换用工思转换用工思想想1.劳动合同法及其实施条例符合我国现实情况。对策对策5具体对策（七点）：具体对策（七点）：2.2.企业要学会运用试用权企业要学会运用试用权 1.1.企业要学会运用知情权企业要学会运用知情权3.3.企业要学会运用人力资本投资受益、企业要学会运用人力资本投资受益、商业秘密和知识产权相关保密事项保商业秘密和知识产权相关保密事项保护权护权 4.4.企业要学会运用解雇权企业要学会运用解雇权 6具体对策（七点）：具体对策（七点）：6 6、企业要学会运用劳动者违法解除劳、企业要学会运用劳动者违法解除劳动合同的拒绝权和赔偿请求权

5、动合同的拒绝权和赔偿请求权 5.5.企业要学会运用经济补偿金最高额限企业要学会运用经济补偿金最高额限制制 7.7.企业要学会运用合法使用其他用工形企业要学会运用合法使用其他用工形式的权利。式的权利。7Description of the companys sub contents二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？双重劳动关系风险？第一、行使第一、行使“知情权知情权”需防就业歧视需防就业歧视 。2. 2. 招聘广告中的录用条件应避免招聘广告中的录用条件应避免出现就业歧视的条款出现就业歧视的条款3. 3. 招聘广告中的录用条件

6、应尽可能招聘广告中的录用条件应尽可能具体明确，可量化，避免用定性化指具体明确，可量化，避免用定性化指标考核，并事先告知劳动者标考核，并事先告知劳动者8二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？双重劳动关系风险？第二、把好录用审查关。第二、把好录用审查关。 2.2.时机：应该安排在面试结束后与时机：应该安排在面试结束后与上岗之前的间隙，或者在试用期内上岗之前的间隙，或者在试用期内进行。进行。 3.3.最好将此期间的背景调查内容事先最好将此期间的背景调查内容事先设置为录用条件，或者劳动合同的条设置为录用条件，或者劳动合同的条款或附件，

7、以保证劳动合同单方解除款或附件，以保证劳动合同单方解除权的安全行使。权的安全行使。1.1.背景调查内容：身份户口、家庭住址、背景调查内容：身份户口、家庭住址、工作经历、目前职业、学历水平、健康状工作经历、目前职业、学历水平、健康状况、职业技能、竞业禁止等。况、职业技能、竞业禁止等。9二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？双重劳动关系风险？第三、及时办理入职手第三、及时办理入职手 2.2.劳动合同法对建立劳动劳动合同法对建立劳动关系的时间以实际用工时间为关系的时间以实际用工时间为准，不是以劳动合同签订时间准，不是以劳动合同签订时

8、间为准。为准。1.1.在核实劳动者相关情况之后，应在核实劳动者相关情况之后，应当在其正式上班的当天签订劳动合当在其正式上班的当天签订劳动合同，办理社会保险手续，切不可先同，办理社会保险手续，切不可先上岗，后签合同。上岗，后签合同。10二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及二、如何降低员工招聘中的欺诈、不正当竞争以及双重劳动关系风险？双重劳动关系风险？1、为什么要及时办理入职手续，签订劳动合同？、为什么要及时办理入职手续，签订劳动合同？ 原因原因 及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试及时签订劳动合同，约定试用期，如果劳动者试用不合格，可以在试用期内经考核予以辞退，不用不合格，可以在试

9、用期内经考核予以辞退，不需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合需要支付经济补偿金；如果没有及时签订劳动合同，则按照同，则按照劳动合同法劳动合同法解除事实劳动关系的解除事实劳动关系的方式处理，需要提前方式处理，需要提前30日通知劳动者，而且要支日通知劳动者，而且要支付经济补偿金。付经济补偿金。1180%90%30%55%B. Description of the contentsC. Description of the contents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）个别劳动者（裸辞）“自动离职自动离职”、不辞而别；

10、不辞而别； 劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由等等由等等 。解决通知送达问题主解决通知送达问题主要有以下两大类员工：要有以下两大类员工：1280%90%30%55%A. Description of the contentsB. Description of the contents三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。三、如何通过劳动合同约定解决通知送达难问题。个别劳动者（裸辞）个别劳动者（裸辞）“自动离职自动离职”、不辞而、不辞而别，为了解决送达难的问题，用人单位应该别，为了解决送达难的问题，用人单位应该在劳动合同或规章制度中进行约定和明确。在劳动合同或规

11、章制度中进行约定和明确。用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确：用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确：劳动者被有关机关依法限制人身自由期间，劳动者被有关机关依法限制人身自由期间，劳动合同自然暂时停止履行（中止）。劳动合同自然暂时停止履行（中止）。 针对两大类员工解除劳动合同针对两大类员工解除劳动合同通知送达问题的解决办法如下通知送达问题的解决办法如下：130203四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。险。02010403严格严格考核考核, ,多劳多劳多得多得变更变更期限期限, ,规避规避续签续签续订续订条件条件, ,固定固定优先优先到期到

12、期终止终止, ,重新重新入职入职14具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式具体地说就是要全面贯彻地梳理用工模式(一一)：梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化梳理公司现有岗位，进行定岗定编，细化岗位说明书岗位说明书；针对对现有员工劳动合同；针对对现有员工劳动合同的签订情况，结合岗位梳理，确定每个岗位应的签订情况，结合岗位梳理，确定每个岗位应签订劳动合同的期限；延长固定期限劳动合签订劳动合同的期限；延长固定期限劳动合同的期限，推迟签订无固定期限劳动合同条件同的期限，推迟签订无固定期限劳动合同条件的成就；项目用工（完成一定工作任务）：的成就；项目用工（完成一定工作任务）： A 无法确认工作周期的岗位；

13、无法确认工作周期的岗位； B 需较长时间进需较长时间进行考核试用的岗位；行考核试用的岗位； C 季节性、临时性用工。季节性、临时性用工。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。四、如何通过有效措施规避无固定期限合同订立风险。15梳理用工模式梳理用工模式( (二二) )：合同用工：合同用工： A A 短期用短期用工：工：3 3个月至个月至1 1年；年； B B 中长期用工：中长期用工：2 2至至6 6年年 。 可考虑签订可考虑签订6 6年：核心岗位员工年：核心岗位员工 工作工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位的岗位 中低层次通用岗位，

14、合同到期终止，中低层次通用岗位，合同到期终止，企业可考虑招聘另一批员工。企业可考虑招聘另一批员工。 可考虑可考虑签订签订3 3年：新进员工采用签订三年固定期限年：新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（劳动合同，以争取更多试用期时间（6 6个月），个月），并在三年的时间有再选择机会。其他非核心并在三年的时间有再选择机会。其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。岗位员工及岗位相对稳定的员工。16五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。用试用期解除不合格员工。案例一：案例一：2011年年1月，小张参加了北京

15、市某专场招聘会。招月，小张参加了北京市某专场招聘会。招聘会上，一家公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：聘会上，一家公司招聘销售经理，并具体列明了岗位需求：从事过至少从事过至少5年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责年的销售工作，销售经验丰富，能独立负责一个省份的销售工作。小张经面试考察被该公司录用为销一个省份的销售工作。小张经面试考察被该公司录用为销售部经理。售部经理。2011年年1月月21日，双方签订了日，双方签订了3年期固定期限年期固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。小张入职一段时间劳动合同，并约定了两个月的试用期。小张入职一段时间后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗

16、位后，公司领导认为其专业知识和业务水平与招聘时对岗位的要求存在很大差距。的要求存在很大差距。2011年年3月月6日，该公司以小张在日，该公司以小张在试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与小张的劳试用期被证明不符合录用条件为由，决定解除与小张的劳动关系，并不予支付任何经济补偿金。小张认为，自己专动关系，并不予支付任何经济补偿金。小张认为，自己专业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面地认为自业知识和业务水平正在快速提高，公司领导片面地认为自己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他己不符合录用条件、解除劳动关系是不合法的。于是，他提出仲裁申请，要求该公司支付经济补偿金。提出仲裁申请

17、，要求该公司支付经济补偿金。 你觉得小张最后能胜诉吗？原因？你觉得小张最后能胜诉吗？原因？17五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。用试用期解除不合格员工。点评：小张最后败诉。公司招聘时已经讲明具体录用条件，点评：小张最后败诉。公司招聘时已经讲明具体录用条件，对空缺岗位有明确的岗位需求说明，因此，公司能以小张对空缺岗位有明确的岗位需求说明，因此，公司能以小张专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大专业知识和业务水平与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距为由，解除与他的劳动关系。差距为由，解除与他的劳动关系。 举这

18、案例的目的是为了让大家了解录用条件对合同签订举这案例的目的是为了让大家了解录用条件对合同签订的重要性。的重要性。 录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位录用条件，是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位要求所提出的具体标准。如果劳动者在试用期内被证明不要求所提出的具体标准。如果劳动者在试用期内被证明不符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合符合用人单位提出的录用条件和标准，或不能胜任劳动合同中约定的工作或岗位，依据同中约定的工作或岗位，依据 劳动合同法劳动合同法，用人单位，用人单位是可以与其解除劳动合同。是可以与其解除劳动合同。 但是，当用人单位以劳动者但是，当用人单位以劳动者

19、“试用期被证明不符合录试用期被证明不符合录用条件用条件”为由解除劳动合同时，为由解除劳动合同时，如果用人单位没有制定录如果用人单位没有制定录用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很用条件，或者虽制定了录用条件但没有告知劳动者，则很难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而难或者无法证明劳动者的表现如何不符合录用条件，从而承担不利后果。承担不利后果。18五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利五、如何界定员工的不符合录用条件行为并有效利用试用期解除不合格员工。用试用期解除不合格员工。v 首先，企业在发布的招聘简章、招聘信息中应该明确录用条首先，企业在发布的招聘简章、招聘信息

20、中应该明确录用条件和标准，切忌抽象化描述。件和标准，切忌抽象化描述。 v 其次，企业应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。其次，企业应当将录用条件在员工入职的时候明示告知。 v 再其次，企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细再其次，企业应当建立一套完备的试用期考核制度，并且细化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考化各项录用条件的考核指标，明确考核部门、考核时间、考核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，核方法，客观公正地出具录用考核记录，并由员工签字确认，以满足相应的法律要件。以满足相应的法律要件。 v 最后，建议企业对员工进行背景调查，核查员工是否提供最后

21、，建议企业对员工进行背景调查，核查员工是否提供了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用了虚假个人信息、是否违背诚实信用原则、隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如被证实员工有此类不正当行为，企业人单位的重要信息，如被证实员工有此类不正当行为，企业可视其为不符合录用条件。可视其为不符合录用条件。 针对此现象，作为企业，应采取的措施：针对此现象，作为企业，应采取的措施：19六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报六、如何依法对员工进行岗位、工作地点和劳动报酬的调整。酬的调整。 v劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上

22、应当协即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致。商一致。 v调整员工岗位行为的调整员工岗位行为的 “ “充分合理性充分合理性” ” v劳动合同的变更问题必须遵守协商一致的原劳动合同的变更问题必须遵守协商一致的原则。则。 20七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。不签订劳动合同，而事实劳动关系存续的风险：o 一个月至一年内的，双倍支付工资；o 存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同。21七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。o A、一个时间点，两个书面通知 条例第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止

23、劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。22七、事实劳动关系的双倍工资风险 与应对策略。o B、一个时间段，两个依法动作 条例第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同； 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。23七、事实劳动关系的双倍工资风险与应对策略。o C、临界点，权利点 条例第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的

24、，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。24八、职工拒绝订立合同的应对方法八、职工拒绝订立合同的应对方法v用人单位针对劳动者不签订劳动合同的行为，唯用人单位针对劳动者不签订劳动合同的行为，唯一的办法就是终止与他们的劳动关系，让他们走一的办法就是终止与他们的劳动关系，让他们走人。否则，不但有可能引起双倍工资风险和全额人。否则，不但有可能引起双倍工资风险和全额支付工伤待遇的风险，同时还会受到支付工伤待遇的风险，同时还会受到社会保险社会

25、保险法法中规定的各项处罚。中规定的各项处罚。 25九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？理？v 举一个案例举一个案例 案情简介：案情简介： 楚先生原为某厂职工，楚先生原为某厂职工，1995年年9月因病回家，但档案仍月因病回家，但档案仍在单位。在单位。2011年年4月，他申请劳动争议仲裁，要求确认原单位仍与他月，他申请劳动争议仲裁，要求确认原单位仍与他存在劳动关系，并要求该厂支付存在劳动关系，并要求该厂支付1995年年10月至今的生活费月至今的生活费6万元。万元。该厂则称与楚先生的劳动关系于该厂则称与楚先生的劳动关系于1995年年9月终止，此

26、后楚先生未到单月终止，此后楚先生未到单位上班；由于当时单位人事管理人员疏忽，档案未及时转出。位上班；由于当时单位人事管理人员疏忽，档案未及时转出。庭审中，该单位提交了一份署名日期为庭审中，该单位提交了一份署名日期为1995年年9月月26日的日的关于关于职工楚某按自动离职处理的通报职工楚某按自动离职处理的通报及及养老保险手册养老保险手册。通报通报显显示：示：“楚某已离岗二十天，单位领导先后多次通知其来单位办理相关楚某已离岗二十天，单位领导先后多次通知其来单位办理相关手续，但该同志一直未予理睬。根据我厂手续，但该同志一直未予理睬。根据我厂实行劳动合同制度的实施实行劳动合同制度的实施细则细则第一章第

27、十条，经厂研究决定对楚某按自动离职处理。第一章第十条，经厂研究决定对楚某按自动离职处理。”养养老保险手册老保险手册显示，楚先生的养老保险费缴纳至显示，楚先生的养老保险费缴纳至1995年年9月。楚先生月。楚先生认可该厂提交的认可该厂提交的 养老保险手册养老保险手册，对，对 通报通报不认可，称其本人没不认可，称其本人没见过。该厂未提交其向楚先生已送达通报的证据。楚先生未提交证据见过。该厂未提交其向楚先生已送达通报的证据。楚先生未提交证据证明其在证明其在1995年年10月至今与单位存在劳动关系。经查明，楚先生自月至今与单位存在劳动关系。经查明，楚先生自1995年年9月不到单位工作后未履行请假手续，月

28、不到单位工作后未履行请假手续，1995年年9月至今未向月至今未向有关部门主张过权利，该厂已向楚先生明示有关部门主张过权利，该厂已向楚先生明示 实行劳动合同制度的实实行劳动合同制度的实施细则施细则。 焦点评析：档案关系存放在单位是否可以构成劳动关系呢？焦点评析：档案关系存放在单位是否可以构成劳动关系呢？26九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？理？v 仲裁委认为，首先，楚先生在仲裁委认为，首先，楚先生在1995年年9月后不到某单位上月后不到某单位上班，未履行请假手续，至提起仲裁申请时未向有关部门主班，未履行请假手续，至提起仲裁申请时未向有关部

29、门主张过权益，现在要求确认在张过权益，现在要求确认在1995年年10月至今与某单位存月至今与某单位存在劳动关系，缺乏依据。其次，虽然楚先生的档案在某单在劳动关系，缺乏依据。其次，虽然楚先生的档案在某单位，但档案关系并不等于劳动关系。用人单位与劳动者终位，但档案关系并不等于劳动关系。用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应按有关规定及时办理档案转移手止或解除劳动关系后，应按有关规定及时办理档案转移手续，未及时转移档案给员工造成损失的，应当予以赔偿。续，未及时转移档案给员工造成损失的，应当予以赔偿。因此本案中，楚先生可以要求某单位赔偿未转移档案造成因此本案中，楚先生可以要求某单位赔偿未转移档案造成

30、的损失。楚先生在的损失。楚先生在1995年年10月至今一直未为该厂提供劳月至今一直未为该厂提供劳动，该厂也未支付楚先生工资。双方当事人在动，该厂也未支付楚先生工资。双方当事人在1995年年10月至今没有发生劳动法意义上的权利义务关系。因此，楚月至今没有发生劳动法意义上的权利义务关系。因此，楚先生要求确认先生要求确认1995年年10月至今存在劳动关系，支付月至今存在劳动关系，支付1995年年10月至今生活费的请求均不应支持。月至今生活费的请求均不应支持。v 仲裁结果：经调解无效，仲裁委裁决驳回楚先生的仲裁仲裁结果：经调解无效，仲裁委裁决驳回楚先生的仲裁请求。请求。27九、长期两不找人员和档案关系

31、滞留人员应如何处九、长期两不找人员和档案关系滞留人员应如何处理？理？v案例延伸的思考：案例延伸的思考： 本案中，楚先生与某单位的做法均有欠妥之处。本案中，楚先生与某单位的做法均有欠妥之处。 楚先生：一是未履行请假手续；二是未及时主张楚先生：一是未履行请假手续；二是未及时主张权益；三是犯了一个认为档案关系就是劳动关系权益；三是犯了一个认为档案关系就是劳动关系的错误。的错误。 该厂欠妥之处是：一是与楚先生的解除劳动关该厂欠妥之处是：一是与楚先生的解除劳动关系程序存在瑕疵；二是未及时按规定转移楚先生系程序存在瑕疵；二是未及时按规定转移楚先生的档案，如果楚先生要求赔偿未及时转移档案造的档案，如果楚先生

32、要求赔偿未及时转移档案造成的损失，则有可能支付相关赔偿金。成的损失，则有可能支付相关赔偿金。28劳动合同法劳动合同法劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例劳动合同劳动合同集体合同集体合同劳动法劳动法主要法律依据主要法律依据十一、处理违纪职工的主要法律依据十一、处理违纪职工的主要法律依据用人单位的规章制度用人单位的规章制度 29十三、员工不辞而别该如何处理。十三、员工不辞而别该如何处理。v基本案情：某公司一名导购小姐姜某在基本案情：某公司一名导购小姐姜某在4天之前突天之前突然毫无征兆地就不到公司上班，打电话也无法联然毫无征兆地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶

33、系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。公司销售部门向人力资源部提出疑替她的职位。公司销售部门向人力资源部提出疑问，公司能否对不辞而别的姜某按照自动离职处问，公司能否对不辞而别的姜某按照自动离职处理？如果不能，应当如何处理？理？如果不能，应当如何处理？ 按照原劳动人事部、国家经贸委按照原劳动人事部、国家经贸委 关于企业关于企业职工要求职工要求“停薪留职停薪留职”问题的通知问题的通知规定规定 “停薪停薪留职留职”期满后的一个月以内，本人既未要求回原期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。自

34、动离职处理。 自动离职自动离职不辞而别旷工不辞而别旷工 裸辞旷工裸辞旷工 30十三、员工不辞而别该如何处理。十三、员工不辞而别该如何处理。 案例姜某的行为完全可以跟旷工的规定与处理方案例姜某的行为完全可以跟旷工的规定与处理方式相挂钩，但是需要以用人单位具备有关旷工行式相挂钩，但是需要以用人单位具备有关旷工行为界定与处分办法为前提，即完善公司的规章制为界定与处分办法为前提，即完善公司的规章制度。度。 面对此种情况，企业的防范措施如下：面对此种情况，企业的防范措施如下： 首先，用人单位在规章制度中规定哪些情况属于首先，用人单位在规章制度中规定哪些情况属于旷工，如：旷工，如：（1）未履行请假手续即不

35、上班或离开岗位的；）未履行请假手续即不上班或离开岗位的；（2）迟到、早退达一定时间以上者；）迟到、早退达一定时间以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。 31十三、员工不辞而别该如何处理。十三、员工不辞而别该如何处理。v 其次，制度中需明确旷工属于违纪行为中的一种，根据所其次，制度中需明确旷工属于违纪行为中的一种，根据所达到的程度不同，设置不同的处分形式，直至解除劳动合达到的程度不同，设置不同的处分形式，直至解除劳动合同。同。v 第三，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同第三，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在的证明

36、，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。移手续。 v 第四，解除劳动合同的证明应当参照第四，解除劳动合同的证明应当参照民事诉讼法民事诉讼法的有的有关规定向劳动者送达。采取直接送达或者邮寄送达的方式关规定向劳动者送达。采取直接送达或者邮寄送达的方式不能送达时，不能送达时，可以公告送达，自发出公告之日起，经过可以公告送达，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。日，即视为送达。v 第五，劳动者不辞而别或自动离职后，用人单位应当根据第五，劳动者不辞而别或自动离职后，用人单位应当根据实际情况及时作出处理，处理结果应当保存有效证据。实际情况及时作出处理

37、，处理结果应当保存有效证据。 32第二部分、企业规章制度的制定与运用技巧第二部分、企业规章制度的制定与运用技巧v一、规章制度在人力资源管理中所处的地位。一、规章制度在人力资源管理中所处的地位。v二、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。v三、规章制度的法律效力三、规章制度的法律效力v四、如何向员工公示制度。四、如何向员工公示制度。v五、规章制度的常见违法情形。五、规章制度的常见违法情形。v六、如何确保规章制度的合法性。六、如何确保规章制度的合法性。v七、如何确保规章制度的可操作性。七、如何确保规章制度的可操作性。v八、如何制定一套行之有效的规章制度？八、如何制定一套行之有效的规章制度？

38、33一、规章制度在人力资源管理中所处的地位一、规章制度在人力资源管理中所处的地位v法律法规第一法律法规第一v规章制度第二规章制度第二v总裁、法人代表第三。总裁、法人代表第三。34一、规章制度在人力资源管理中所处的地位一、规章制度在人力资源管理中所处的地位C、是处理劳动争议的法律依据。、是处理劳动争议的法律依据。A、是法律法规的实施细则。、是法律法规的实施细则。劳动法第劳动法第25条：严重违反条：严重违反规章制度的解雇！规章制度的解雇！B、对法律法规空白点的有效延伸、对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法劳动合同法第第23条：可以约定保密条：可以约定保密事项！事项！规章制度的三项作用：规章制度的

39、三项作用：35二、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。 （一）企业规章制度常见问题分析（一）企业规章制度常见问题分析v制度体系尚未完整；制度体系尚未完整；v过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；v形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及制及劳动合同法劳动合同法规范下的模式；规范下的模式；v部分内容、规定与现行法律政策相悖；部分内容、规定与现行法律政策相悖；v实体与程序不能有效结合和相辅相成。实体与程序不能有效结合和

40、相辅相成。36二、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。 （二）企业制度建设常见问题（二）企业制度建设常见问题v拿来主义：拿来主义： 直接复制成功同业制度直接复制成功同业制度v历史传承：历史传承： 计划制度与市场制度简单叠加计划制度与市场制度简单叠加v应付问题：应付问题： 明显针对性、缺乏系统性明显针对性、缺乏系统性37二、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。 （三）企业管理中的常见核心制度（三）企业管理中的常见核心制度v劳动合同管理劳动合同管理v考勤和工时制度考勤和工时制度v假期和福利管理假期和福利管理v行为规范和纪律处分行为规范和纪律处分v考核制度与运用考核制度与运用38二、

41、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。v（五）员工手册的基本内容（五）员工手册的基本内容v企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司v的理念等的理念等v企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、v申诉申诉v日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密v等等等等v企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假v期等期等39二、员工手册的结构设计。二、员工手册的结构设计。员工手册员工手册/管理制度汇编管理制度汇编员员工工行行为为规规范范劳劳动动

42、合合同同管管理理制制度度工资支付政策培培训训发发展展制制度度安全生产管理政策员工申诉政策员工培训政策知识产权管理政策职业安全管理制度商商业业秘秘密密保保护护制制度度加班费管理政策工伤处理政策培训发展规划合理化建议分享政策保密和不竞争政策沟通与民主制度考考核核制制度度员工奖励政策违反纪律处分政策奖奖惩惩制制度度医疗期政策休假政策工作时间政策福福利利制制度度考勤政策考考勤勤制制度度劳动合同政策聘用政策绩效考核效制度薪薪酬酬制制度度岗位职责制度规规章章制制度度程程序序规规范范员工道德规范利益冲突原则员工工作规范40三、规章制度的法律效力三、规章制度的法律效力1、经过、经过民主程序民主程序法律对规章制

43、度要求的关键词法律对规章制度要求的关键词2、不违反、不违反法律法规及法律法规及政策规定政策规定3、向员工、向员工公示或者告公示或者告知！知！41四、如何向员工公示制度。四、如何向员工公示制度。公示或者告知的方公示或者告知的方式式4 4、网络公布、网络公布1、员工签到、员工签到收收3 3、公告栏公、公告栏公布布2 2、培训员工、培训员工最佳方案建议：集体学习公司的规章制度，员工签到表最佳方案建议：集体学习公司的规章制度，员工签到表42五、规章制度的常见违法情形。五、规章制度的常见违法情形。 违反法律法规和政策规定（实体违法）违反法律法规和政策规定（实体违法） （1）不能与法律禁止性规定抵触）不能

44、与法律禁止性规定抵触 案例：某培训公司案例：某培训公司员工手册员工手册规定：员工入职规定：员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病43五、规章制度的常见违法情形。五、规章制度的常见违法情形。v案例：员工称：案例：员工称：2007年年1月月18日，在网上向日，在网上向DN公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通

45、知自顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。公司上班了。1月月27日，到医院体检，结果发现日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性传染性 但是，但是，DN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金判令赔偿精神损害抚慰金5

46、0万元。万元。 问：这位员工最后能打赢官司吗？为什么？问：这位员工最后能打赢官司吗？为什么？44五、规章制度的常见违法情形。五、规章制度的常见违法情形。v分析：按照分析：按照就业促进法就业促进法第三十条，用人单位第三十条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。录用。 经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。的工作。 该公司

47、虽然在该公司虽然在员工手册员工手册上做了相关的规定，上做了相关的规定，但是与国家法律法规相抵触，因此，该员工能打但是与国家法律法规相抵触，因此，该员工能打赢官司。赢官司。45六、如何确保规章制度的合法性。六、如何确保规章制度的合法性。1、制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。、制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。 2、制度制定：把握细节。、制度制定：把握细节。把握细节之一：把握细节之一：全员书面征求意见也是全员书面征求意见也是“平等协商平等协商”。 把握细节之二：把握细节之二：反馈职工意见要及时并留书面记录。反馈职工意见要及时并留书面记录。把握细节之三：把握细节之三：修改规章制度应有

48、据可查。修改规章制度应有据可查。 把握细节之四：把握细节之四：履行送达义务是公示的核心。履行送达义务是公示的核心。 46七、如何确保规章制度的可操作性。七、如何确保规章制度的可操作性。 v一是对严重违纪问题的定性：一是对严重违纪问题的定性：行为性质，不计后果！行为性质，不计后果！v二是对严重违纪问题的定量：二是对严重违纪问题的定量：（1）造成损失大小；）造成损失大小；（2）带来影响大小；）带来影响大小；（3）造成后果大小。）造成后果大小。 47七、如何确保规章制度的可操作性。七、如何确保规章制度的可操作性。v定性：在规章制度中要体现出对重大损害的界定。定性：在规章制度中要体现出对重大损害的界定

49、。劳动合同法劳动合同法第三十九条第三款：第三十九条第三款：“严重失职、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人用人单位也可单方与劳动者解除劳动合同。单位也可单方与劳动者解除劳动合同。v根据劳动部根据劳动部1994年年289号文件规定，这个号文件规定，这个“严严重损害重损害”标准由企业规定。比如给企业损失超过标准由企业规定。比如给企业损失超过1000元以上为重大损害，就合法。元以上为重大损害，就合法。48七、如何确保规章制度的可操作性。七、如何确保规章制度的可操作性。v定量：定量： 1.物质损失可量化物质损失可量化比如：比如：“损失在损失在2000

50、元以上的元以上的”但需要在但需要在制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门。制度中明确企业损失程度的鉴定归属部门。v2.其它损失的表述：其它损失的表述：因职工行为导致公司被媒体爆光的；因职工行为导致公司被媒体爆光的；因职工行为导致公司被有关行政部门查处的；因职工行为导致公司被有关行政部门查处的；因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审因职工行为导致公司被上级主管部门批评、审查的；查的； 49七、如何确保规章制度的可操作性。七、如何确保规章制度的可操作性。v 奖惩制度常见问题列举及解决思路奖惩制度常见问题列举及解决思路 （一）（一） 常见普遍性问题常见普遍性问题 解决思路解决思路 1、适用法律错误、

51、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用辞退、开除、除名等的滥用 统一用统一用“解除劳动合同解除劳动合同” 2、没有法律依据、没有法律依据 罚款、扣款、株连等行为。罚款、扣款、株连等行为。 以取消考核资格、降低以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款扣款”、“罚款罚款”相类似的效力。相类似的效力。 3、表述不准、概念不清、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失造成严重后果、重大损失 在规章制度上尽可能量化和在规章制度上尽可能量化和定性。定性。50八、如何制定一套行之有效的规章制度？八、如何制定一套行之有效的规章制度？v一是内容要系统全面。

52、一是内容要系统全面。 一层含义是与人力资源相关的管理制度，员工手一层含义是与人力资源相关的管理制度，员工手册里都应当有相应规定册里都应当有相应规定 ；另外一层含义是具体某；另外一层含义是具体某项制度的内容要完整。项制度的内容要完整。 v二是内容要合法。二是内容要合法。 v三是可操作性要强。三是可操作性要强。 v四是要体现人性化管理的内容。四是要体现人性化管理的内容。 v五是术语、名词要规范。五是术语、名词要规范。 v六是履行告知的义务。六是履行告知的义务。 51第三部分、第三部分、特殊工时管理规定特殊工时管理规定（征求意见稿）（征求意见稿）解读解读企业工时制度类型企业工时制度类型每日每日8 8

53、小时，小时，每周每周4040小时小时因工作性质特殊，因工作性质特殊，需连续作业或季需连续作业或季节限制，采用周、节限制，采用周、月、季、年等为月、季、年等为周期周期生产特点、工作生产特点、工作特殊需要和职责特殊需要和职责范围关系，无法范围关系，无法按照标准工时衡按照标准工时衡量或需要机动作量或需要机动作业业标准工时制标准工时制不定时工作不定时工作制制综合计算工综合计算工时制时制52一、标准工时制一、标准工时制1、标准工时制法律特征、标准工时制法律特征每天工作时间不超过每天工作时间不超过8小时小时 平均每周工作时间不超过平均每周工作时间不超过40小时小时 保证劳动者每周至少休息一天保证劳动者每周

54、至少休息一天 企业可以根据实际情况灵活安排周休息日企业可以根据实际情况灵活安排周休息日2、标准工时制下的加班、标准工时制下的加班时间要求：时间要求： 每天不超过每天不超过1小时小时 特殊情况不超过特殊情况不超过3小时小时 每月累计不超过每月累计不超过36小时小时53二、不定时工作制二、不定时工作制1、实行不定时工作制的岗位范围、实行不定时工作制的岗位范围（1）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；（2）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤

55、要求的技术、研）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；发、创作等岗位；（3）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。外勤、推销、长途运输等岗位。2、不定时工作制的工资、不定时工作制的工资 按照按照特殊工时管理规定特殊工时管理规定第六条实行不定时工作制的第六条实行不定时工作制的劳动者，其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的劳动者，其年工资报酬不得低于企业所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资。市人民政府公布的本地区上年度职工平均工资。 54三、综合计算工时制三、综合计算工时制1、实行综合、实行综合计算工时制的计算工时制的岗位范围岗位范围3、综合计算、综合计算工时工作制工时工作制的加班限制的加班限制2、综合计、综合计算工时的周算工时的周期期4、综合