安徽省广播电视大学说课材料

1、中央广播电视大学开放教育论题：论环境保护的问题姓 名： 沈亮学 号：专 业： 行政管理（专科） 指导老师：沈红一、人力资源管理的概述3（一）人力资源管理的定义3（二）人力资源的构成3-3（三）人力资源的特征3二、 国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题 3（一） 新形势下开发人力资源的单一化3（二） 国有企业人力资源考评的不规范3（三） 国有企业人力资源选用权力的过集中4（四）国有企业人力资源下岗的原因三、 解决国有企业人力资源管理问题的对策5（一） 解决国有企业人力资源开发问题的对策5（二） 解决国有企业人力资源考评问题的对策5（三） 解决国有企业人力资源选用权力集中问题的对策5（四） 解

2、决国有企业人员下岗的对策6-内容提要我国国有企业人力资源管理存在开发、 考评、选人用人等方面的问题， 解决 问题的对策在于树立新的人力资源管理观念， 建立实施新的机制， 完善相关法规 体系，采用新的科学手段实现依法管理。关键词人力资源定义、构成、特征当前人力资源管理中存在的问题及对策研究一、人力资源管理的概述（一）人力资源管理的定义 就是指运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心 理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调， 充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才， 事得其人， 人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资

3、源的构成 国有企业是靠工人阶级所支撑的 , 而工人阶级是由四部分人 组成 .1. 工人 由各级各类企业事业单位、 机关团体中的直接产生工人， 辅助生产工人， 服 务性劳动工人组成的，其人数约占工人阶级总体的54.8%；2. 专业技术人员由各级各类企事业单位， 机关团体的一般干部、 科级干部、 企业中的中层管理人员及各类单位中的专业 技术人员组成，约占工人阶级总体的 43.1%； 3. 管理人员 由机关团体、事业单位中的处 级干部，企业单位中的高层管理人员组成，其人员约占工人阶级的总体的2.02%；4. 高层管理者 各级各类党政机关、群众团体中的局级以上管理干部，约占工人阶级总体的0.07%。（

4、三）人力资源的特征 中国企业人力资源管理进入了全面系统化的新阶段。因此， 新世纪的中国企业人力资源管理必将出现新的重要特征： 一、战略性， 人力资源管理进入企 业战略制定以及战略执行过程。 二、系统性， 在一整套先进的且贴近企业实际的管理理念和 管理哲学的指导下， 系统而全面地整理和完善人力资源管理制度与政策的各个方面。三、 普遍性，所谓人力资源管理的普遍性， 主要是指人力资源管理职能在企业中逐渐成为全体管理 者都主动自觉承担的一种职能， 而不再是人力资源管理人员的专利。四、前瞻性， 运用科学 的实证研究方法来对企业所实施的各项人力资源管理政策和实践的有效性进行研究和评价。二、国有企业人力资源

5、管理中存在的几个主要问题。我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段， 由于种种原因， 实际工作中还存在不少问 题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距， 在实践中还亟待完善。 下面就几个问题 作初步的探讨。（一）新形势下开发人力资源的单一化1、开发形式单一。 培训、 交流等是人力资源开发的可靠途径， 我国国有企业在人力资 源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流， 在形式上有所创新， 不应只局限于有限的 几种开发手段。 以培训为例， 我国现有国有企业人员培训方式较为单调， 各类培训班通常遵 循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段； 培训过程 中忽视素质锻炼和

6、能力提高的教育环节， 更不重视心理训练。 由于培训形式枯燥单调， 重理 论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。2、开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略 的实现， 未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。 国有企业人力资源开发资金投入 上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。3 、 评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估 事项，只是规定： 培训机构通过结业考试评定受训者学习情况， 有关部门颁发相应的

7、培训证 书，作为任职、 晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥 社会力量的作用，实行公众评估。（二）国有企业人力资源考评的不规范1、考评标准不规范。 由于我国目前国有企业职位分类线条过粗， 国有企业制定的考核 标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高， 考评客观上流于形式。2、考评方法单一。 在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方 法结合起来综合运用， 而是采取了单一的考评方法。 很多国有企业忽视了对国企人员的平时 考评或群众考评。 这种单一的以领导考核为主的考评方法， 有可能促成下属人员只知 唯上 的坏作风，

8、 只愿求得上级领导的赏识， 只做领导能看得到表面文章， 而忽视同事和群众的要 求，不做扎扎实实的工作。3、忽视定量考评。 国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。 具体表现为 很多国有企业考评标准未量化， 忽视了贡献与能力的考评， 导致吃 大锅饭 在国有企业内部 盛行。4、考评结果与使用脱钩。 目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员 在奖金、 晋级增资、 晋升职务方面没有拉开档次， 极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引 力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认不称职 等次，致使近 90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。（三）国有

9、企业人力资源选用权力的过分集中1、国有企业人员选用权力过分集中。 缺乏公开民主机制， 很大程度上停留在神秘化和 封闭式的状态。 这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅， 视野不宽，透明度差，渠 道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。2、国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否 被领导者相中， 这种被动状态遏制了广大人才自我发现、 自我评价、自我推荐、自我展示的 主动进取精神， 从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 能上不能下， 能进不能出，既堵塞 才路，又影响事业发展。3 、国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统

10、观念和习惯势力的影响。很大程度 上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗， 因人设事； 国企人员的升迁主要不是以实绩为 准绳， 而是以领导人的主观评价为依据， 这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚 至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。4、国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩， 二重 公论。 而在实际选用的过程中， 由于缺乏具体可行的操作规程， 往往因领导人的素质而大相 径庭。有的重德轻才，以德代才，以 好人 为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代 德，以 能

11、人 为标准，用了不少小人和坏人。（四）国有企业人力资源下岗的原因在市场经济中， 下岗失业本来是同一个概念失业。 由于历史的原因， 我国在经济转 轨过程中把它分解为两个概念：下岗、待业（即等待就业）。在我国，长期以来（19581978年） 避谈失业问题，而是一直沿用“待业”这一概念，直到1 993年开始正式用“失业”取代了“待业”，并于 1995 年 1 月 3 日起开始试行新的失业调查统计方法，到 2005 年，对下岗 也全部转为失业看待。 下岗是中国特色， 是中国由计划经济向社会主义市场经济转型过程中， 对原有正规部门工作人员进行市场化剥离产生的一种特殊失业现象。下岗职工是指实行劳动合同制度

12、以前 （1987 年 7月 1 日前）参加工作，没有与企业解除劳动关系、在原企业已没有 工作岗位、有就业要求，但还没有找到新工作的职工。失业人员与下岗职工的主要区别是： 失业人员已与企业解除劳动关系，个人档案已转入户口所在街道、镇劳动和社会保障部门， 而下岗职工虽然无业， 但未与原企业解除劳动关系， 档案关系仍在原企业。 下岗职工最早出 现于 20 世纪 90 年代初期，当时有的地方称“停薪留职”，有的地方称“厂内待业”，有的 称“放长假”、“两不找”等等。 20 世纪 90 年代中后期，下岗职工问题作为一种社会经济 现象开始凸显， 引起了社会各方面的广泛关注。 下岗职工集中在这个时期出现，

13、是我国经济 发展多年积累的深层次矛盾的综合反映。 具体分析主要有五方面的原因： 一是我国劳动力长 期供大于求的一种客观反映； 二是其历史根源在于以往计划经济时期实行的统包统配的就业 制度； 三是重复建设、盲目建设的直接后果； 四是企业经营机制深层次矛盾的突出反映；五 是科学技术进步和经济发展的必然趋势。 从长远看， 随着改革深入、 科技进步和经济结构的 调整， 劳动力的相应调整与流动也会经常发生， 这也是不以人的意志为转移的客观现实。 下 岗分流虽然会给部分职工带来暂时的困难， 但从根本上说， 这是前进中的问题， 将有利于经 济发展和社会全面进步。三、解决国有企业人力资源管理问题的对策。（一）

14、、解决国有企业人力资源开发问题的对策。1、采购开发承担机构， 实行购买培训。 国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构 招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系， 直接影响、 限制开发承担机构的行 为，使开发服务质量受到强制性约束。 购买培训的引入， 使国有企业成为开发承担机构竞争 投标的受益者。2、加强内部交流， 提高岗位转移能力。 一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企 业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。3、实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企人员在培训之前订立费用 责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不

15、合格 者，应采取费用自负的形式，以示警戒。4 、开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业人员工作 质量是否提高是社会评价效果的标准。5、建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人 开发、 组织开发的结合。 即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性， 又要从整体的利益出发来考虑和观察问题， 形成组织的凝聚力和向心力， 培养 国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。（二）、解决国有企业人力资源考评问题的对策。1、建立科学的考评指标体系。国企人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评 和能力考评有机结合起来， 建立起

16、科学的考评指标体系， 只有这样才能使国企人员考评的内 容和标准可以进行统一， 真正把国企人员素质、 智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分 析, 减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。2、切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业人员进 行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、 培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。只有这样，才能使广大国企人员重视考评，真正 发挥考评应有的作用。3、全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的思想品质、高度的负责精神、坚定 的马克思主义立场、 丰富的人事管理与行政管

17、理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性 格等等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。4、进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业人员考评的有效 制约监督机制，制定国有企业人员考核监督条例以及其他配套制度，对考核机构、考核 人执行情况予以有效监督， 切实从根本上、 制度上保障国企人员考评的客观性、 科学性和考 评结果的可靠性。（三）、解决国有企业人力资源选用权力集中问题的对策。1、 依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管 干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制

18、。2 、 改变用人权力高度集中弊端，废止 暗箱操作 ，促进选人用人的公开化、民主化。 一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。 实行这一制度有利于集思广益， 减少用 人上的失误， 有利于防止和克服用人上的不正之风。 二是充分走群众路线， 变少数人选人为 多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。3、树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。一是树 立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。 变相马制 为赛马制 ，让优秀人才有用武之地。 三是采用新方式，运用新手段。 国有企业 人力资源管理要从手工劳动

19、转到运用现代科技手段上来。（四）解决国有企业人员下岗的对策党的十六大报告指出， 就业是民生之本， 扩大就业是我国当前和今后长时期重大而艰巨 的任务。去年 12 月的中央经济工作会议也提出，加强就业和社会保障工作，努力提高人民 生活水平。这体现了“三个代表”重要思想的要求，反映了人民群众的心愿，是做好明年经 济工作必须把握的一个重要原则。 就业是民生之本， 是老百姓最大的生活保障。 就业问题解 决得如何， 关系到人民生活水平的提高， 也关系到社会的长治久安。 当前我国面临的就业形 势比较严峻， 劳动者充分就业的需求与劳动力总量过大、 素质不相适应之间的矛盾比较突出。 就业是当前全国上下都十分关注

20、的问题， 也必然成为了本次 “两会” 代表委员关心的焦点之 一。1. 解决就业的核心是发展经济 解决就业和再就业问题的核心是发展经济，经 济繁荣了就能创造更多的就业岗位。 与此同时， 政府还要针对性地采取一些政策措施。 一是 建立一个由政府推动，市场化运作的再就业工作平台。这个平台由四级构成：市、区、街道 和居委会。 2001 年开始，合肥市在所有的居委会都设立了就业和保障工作站、工作室，从 最基层来抓就业和再就业问题。 二是出台了许多关于再就业的政策。 比如企业如果聘用失业 人员并签订 3 年的劳动合同， 政府就给他提供 3 年的社会保险， 聘用单位不需要负责这部分 费用，吸引企业聘用更多的失