05薪酬福利管理

1、第五单元 薪酬福利管理(一)判断题(下列判断正确的请打“”，错误的打“×”) 1马斯洛需求层次理论中自我实现的需要是指随着员工基本需要进一步得到满足，员工就会更加关心自己的成就、地位和晋升。 ( ) 2薪酬管理就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。 ( ) 3奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式。 ( ) 4结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元赋予不同的机构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。 ( )

2、5薪酬设计的公平性分析中，内部公平问题是通过薪酬调查解决的。 ( ) 6将企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系，用两维直角坐标系直观地表现出来，这样就形成了薪酬结构线。薪酬结构线是线性的。 ( ) 7薪酬方案的严格实施是薪酬设计的最终环节。 ( ) 8企业为员工提供的福利应该与员工的工作绩效和贡献大小有关，多劳多得。( ) 9从本质上说，薪酬表现的是雇用者与被雇用者之间的平等交换关系。 ( ) 10计时工资制可以准确地反映劳动者实际提供的劳动数量和质量。 ( ) 11在劳动定额内按计件单价计发工资，超额部分在原单价基础上累进单价计发工资，超额越多，单价越高，这就是提成工资制。

3、( ) 12薪酬管理的期望理论中，效价是个人对特定后果的感觉的量度，因此它是正的。 ( ) 13就薪酬的消极方面而言，不合理的薪酬将使企业失去人才，从而阻碍企业的发展，同时，也加大了企业的成本。 ( ) 14为使薪酬更加具有激励性，应拉开员工之间的薪酬差距，差距越大，激励越大。 ( ) 15计时工资能够更准确地反映劳动者实际付出的劳动量，反映同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别。 ( ) 16岗位技能工资中岗位工资部分对员工的技能水平和知识结构提出一定的要求，能激励员工努力提高技术、科学文化素质和实际工作能力。 ( ) 17薪酬结构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应

4、的实付工资之间保持何种关系。 ( ) 18奖金和津贴都是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。 ( ) 19为了使薪酬管理成为企业战略成功的关键，薪酬管理原则的制定应在企业各项战略的指导下进行。 ( ) 20企业对那些作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才所采取的特殊工资、奖金政策属于奖励性调整。 ( ) 21双因素理论中的保健因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。 ( ) 22津贴是员工工资的一种补充形式，它体现的是劳动本身，即劳动数量和质量的差别。 ( ) 23薪酬管理也就是传统意义上的工资管理。 ( ) 24企业要留住人才，只

5、要提供具有竞争力的工资就可以了。 ( ) 25薪酬管理原则中的对外具有竞争性是指企业要支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬。 ( ) 26薪酬结构设计是企业薪酬政策与管理价值观的集中体现。 ( ) 27薪酬定位是指企业得到准确可信的薪酬调查结果并分析同行业的薪酬数据后，根据本企业的经营及财务等状况确定本企业的薪酬水平。 ( ) 28在设计薪酬的基本薪资和奖励薪资时，应考虑将基本薪资作为“维持因素”，将奖励薪资作为“激励因素”，合理确定薪酬结构单元。 ( ) 29为避免操作上的麻烦，企业的福利应当采用统一的形式。 ( ) 30企业制定福利政策时有一定的目标，而员工的福利需求在大多数情况下也有

6、特定的目标，那么这两个目标能否达成一致就成为了企业福利制度能否成功的关键。 ( ) 31薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，内在回报主要是满足员工社交和尊重的需要，发挥员工的潜能。 ( ) 32薪酬结构设计还可以用来检验企业原本已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。 ( ) 33岗位评价方法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。 ( ) 34菜单式福利是指根据员工的特点和具体要求，列出一系列福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择。 ( ) 35对薪酬结构的确定和调整要掌握的基本原则：给予员工最大激励。 ( ) 36一个好的薪酬体

7、系可以不必随着企业战略的改变而改变。 ( ) 37为了保证薪酬制度的公平性，企业应该完全公开薪酬支付。 ( ) 38计时工资和计件工资的计算原理不同，因此它们有着本质上的区别。 ( ) 39薪酬的核心功能是指企业通过薪酬体系可以评价员工绩效，促进企业劳动生产率和产品质量的提高。 ( ) 40津贴是一种补偿性的劳动报酬，有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。 ( )(二)单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将其代号填在横线空白处) 1 是对员工最基本的激励因素。 A薪酬 B工资 C奖金 D津贴 2 不是结构工资制的特点。 A薪酬结构与劳动结构紧密

8、结合在一起，反映了劳动差别等诸要素 B具有灵活的调节机能，便于分级管理 C能够适应各行各业的特点 D使工资分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原 则 3 是确定薪酬的基础。 A工作分析 B薪酬调查 C岗位评价 D员工表现 4 是整个薪酬体系设计的核心部分。 A工作分析 B薪酬调查 C薪酬结构设计 D薪酬定位 5下列不属于期望理论给我们的启示的是 。 A注意努力与绩效间的关系。管理者应该从主、客观影响员工的期望值，使员工 能有合理的积极预期，从而勤奋地工作 B要及时对绩效予以奖励，使员工能继续积极努力地工作 C奖励的内容要合乎员工的需求，使员工得到满足 D为怎样促进工作丰

9、富化提供重要概念和指导 · 6下列不属于薪酬对企业的作用的是 。 A激励工具 B资源获得 C补偿功能 D资源配置 7实行结构工资制的目的在于 。 A拉开工资档次，合理分配收入 B使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应 C调整劳动力结构，调动员工的积极性 D灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况 8计时工资制具有明显的不足，不能反映劳动强度和劳动效果，而用 方式可避免上述缺点。 A累进计件工资 B按质与量计件工资 C超额计件工资 D直接有限计件工资 9在对大量的、复杂的岗位作薪酬调查时，常用的方法是 。 A调查公开的信息 B委托调查 C企业之间的相互调查 D调查问卷 10计时

10、工资数额的多少取决于 。 A劳动者的工作绩效 B员工工资等级标准的高低和劳动时间的长短 C劳动者的劳动强度 D劳动者的劳动复杂程度 11薪酬的广义理解是指 。 A薪酬指的是企业对员工为企业所作的贡献付给的相应回报 B员工外在回报的总和，既包括各项货币性和实物性回报，也包括外在的非财务性回报 C企业给予员工的内在和外在回报的总和 D雇用者与被雇用者之间的平等交换关系 12在薪酬管理的原则中， 可以确保企业在劳动力市场上具有足够的吸引力。 A对外具有竞争性 B对内具有公平性 C对员工具有激励性 D经济性 13薪酬是一个比较宽泛的概念，包含了几方面的内容。其中， 与岗位关系密切，也与个人的技能、经验

11、和贡献有关。 A津贴 B奖金 C福利 D工资 14在岗位评价的各种方法中，采用要素比较法可得到 。 A企业内每一职务相对价值的排列顺序 B企业内每一职务相对价值的等级 C一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额 D反映企业内每一职务相对价值的分数 15薪酬方案实施时要以 为基础。 A企业战略 B岗位评价 C工资等级 D员工考核结果 16薪酬设计的最终环节是 。 A对制定出来的薪酬制度进行修正 B薪酬结构设计 C薪酬定位 D薪酬调查分析 17企业接送员工上下班的免费通勤车和免费定期体检属于 。 A机会性福利 B优惠性福利 C荣誉性福利 D服务性福利 18在岗位评价方法中， 有效地解决了不同职

12、能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。 A岗位排列法 B海氏评价法 C要素比较法 D岗位分类法 19薪酬设计的步骤是 。 A制定薪酬原则和策略工作分析岗位评价薪酬调查分析薪酬 定位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正 B工作分析岗位评价薪酬调查分析薪酬定位薪酬结构设计 薪酬体系的实施和修正 C工作分析制定薪酬原则和策略岗位评价薪酬调查分析薪酬定 位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正 D工作分析岗位评价制定薪酬原则和策略薪酬调查分析薪酬定 位薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正 20要素计点法的操作步骤是 。 A确定薪酬要素确定要素等级确定点值确定要素的相对价值 B确定要素等级确定薪酬要素确

13、定点值确定要素的相对价值 C确定要素等级确定薪酬要素确定要素的相对价值确定点值 D确定薪酬要素确定要素等级确定要素的相对价值确定点值 21 的主要特点是简单方便，无复杂的量化技术，容易理解和应用，因而成本低廉。 A岗位排列法 B要素比较法 C岗位分类法 D要素计点法 22为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整是 。 A工龄调整 B效益调整 C补偿性调整 D奖励性调整 23 不是岗位分类法的优点。 A简单明了 B适合在需要对大量的工作岗位进行评价时使用 C有很高的灵活性 D产生公平感 24在确定公司的薪酬等报酬时，要对相关影响因素进行调查，尽量避免将外界不可控

14、因素作为员工参照物引起不公平的心态。下列不属于外界相关影响因素的是 。 A行业平均水平 B员工能力水平 C地区水平 D职位水平 25 是企业进行薪酬管理的依据，同时也是企业向员工表明企业要求的信息传递渠道。 A薪酬管理原则 B薪酬调查 C岗位评价 D工作分析 26计件工资制属于以 为导向的薪酬结构。 A组合 B能力 C工作 D绩效 27 是基础工资的附加部分，能够反映不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。 A津贴 B福利 C奖金 D补贴 28 不属于福利的作用。 A福利有维护劳动力再生产的作用 B福利是激励员工的重要手段 C福利使员工对企业更加忠诚 D福利能反映劳动者之间的劳动能力的差别 29

15、带薪节假日不包括 。 A年休假 B双休日 C探亲假 D法定节日 30每个员工都享有相同的基本福利，其他可以自由选择的福利放在弹性选择福利菜单中，供员工选购。这种福利类型属于 。 A附加型 B核心加选择型 C套餐 D弹性支用账户 31影响福利的因素中，由于同行业的类似企业都提供了某种福利，迫于压力，企业不得不为员工提供该种福利，这属于 因素。 A竞争性 B工资的控制 C政府的政策法规 D高层管理者的经营理念 32现代企业的薪酬分配结构应是 的基本格局。 A以企业经济效益为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合 B以岗位评价为基础，兼顾劳动力市场价格 C以按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结

16、合 D以按劳分配为主体，兼顾劳动力市场价格 33随着企业的发展，薪酬方案会出现不适应企业发展之处，需要随时调整。在方案调整前，企业应先 。 A调查市场劳动力供求变化 B调查企业内部员工的公平感 C审查企业的战略规划 D测算、分析调整方案是否可行 34个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于 。 A个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度 B个体对自己的期望程度 C个体对企业的期望程度 D个体自身素质的高低 35在公平理论中，员工可能会选择多个参照物判断其境遇是否公平，选择在当前组织内部不同职位上的经验作为参照物，这类参照物属于 。 A自我外部 B他人外部 C自我内部 D他人内部 36下列不属

17、于薪酬对社会的作用的是 。 A配置社会人力资源 B保证社会再生产的顺利进行 C薪酬收入的提高保证社会经济和政治的稳定 D对社会具有补偿功能 37在需求层次理论中，员工最基本的需求是 。 A安全需求 B社交需求 C生理需求 D自我实现的需求 38薪酬是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的财务性回报。这是对薪酬的 。 A狭义理解 B一般理解 C广义理解 D特殊理解 39在以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大基本劳动要素评价和计量为基础的工资制度是 。 A岗位技能工资制 B岗位薪点工资制 C结构工资制 D技术等级工资制 40在结构工资制的组成部分中， 是工资制度

18、分配的主体。 A基本工资 B绩效工资 C岗位工资 D工龄工资 41有利于实行工资的分级管理，克服以往工资管理“一刀切”的弊病的工资制度是 。 A岗位技能工资制 B岗位薪点工资制 C谈判工资制 D结构工资制 42结构工资制的设计步骤是 。 A健全人力资源的基础工作设计结构工资制基本模式确立各工资单元的内部结构框架确定各工资单元的最低工资额度测算、检查、调整结构工资方案实施结构工资 B设计结构工资制基本模式健全人力资源的基础工作确立各工资单元的内部结构框架确定各工资单元的最低工资额度测算、检查、调整结构工资方案实施结构工资制 C确立各工资单元的内部结构框架设计结构工资制基本模式健全人力资源的基础工

19、作确定各工资单元的最低工资额度测算、检查、调整结构工资方案实施结构工资制 D健全人力资源的基础工作确立各工资单元的内部结构框架设计结构工资制基本模式确定各工资单元的最低工资额度测算、检查、调整结构工资方案实施结构工资 43最有利于维护职工权益、协调劳资关系的工资制度是 。 A岗位技能工资制 B岗位薪点工资制 C结构工资制 D谈判工资制 44下列关于工资分级的说法不正确的是 。 A通过工资分级，可以将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编人同一等级 B同一等级中的职务将付给相同的工资，可以大大简化管理 C工作等级的划分应该越多越好，有利于员工的晋升 D职级划分的区间宽窄及职级数多少的确定，要

20、根据薪酬结构线的斜率、职务总数的多少及企业的工资管理政策和晋升政策来确定 45员工在企业中获得的短期脱产培训和带薪休假都是 。 A实物性福利 B机会性福利 C荣誉性福利 D服务性福利 46员工绩效与薪酬之间是循环影响的关系，这中间起作用的是 。 A薪酬的正的或者负的激励作用 B企业绩效考核制度的有效性 C员工个人的公平感 D企业工资结构的合理性 47按照计算的时间不同，常用的计时工资的具体形式有三种。下列不属于此的是 。 A月工资制 B日工资制 C小时工资制 D年薪制 48奖金是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。下列不属于根据周期划分的奖金是 。 A月度奖 B绩效奖 C季度奖 D年度奖 4

21、9具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴是 。 A购物补贴 B住房津贴 C生活费补贴 D节日津贴 50岗位薪点工资的组成中，由点数而不是金额表示的部分是 。 A基本生活费 B津贴 C岗位工资 D积累贡献 51不属于谈判工资制的实施要点的是 。 A要构建一个发育成熟的劳动力市场 B要构建规范的谈判主体 C要有政府的宏观指导 D要对每一职位进行科学评价 52薪酬调查分析的结果是 。 A得出工资线 B了解其他组织的薪酬支付情况 C准确评估各项工作对企业的相对价值 D确立企业的薪酬结构 53当企业处于创业初期或快速上升期时，宜采用的薪酬策略是 。 A低薪策略 B高薪策略 C中等薪酬水

22、平策略 D以上皆宜 54薪酬结构设计的起点是 。 A建立工资等级，并确定出合理的工资范围 B薪酬调查分析 C岗位评价 D薪酬定位 55岗位评价的步骤正确的是 。 A工作分析成立岗位评价小组选择岗位评价的方法进行岗位评价 B成立岗位评价小组工作分析选择岗位评价的方法进行岗位评价 C选择岗位评价的方法工作分析成立岗位评价小组进行岗位评价 D选择岗位评价的方法成立岗位评价小组工作分析进行岗位评价 56依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。这是岗位评价方法中的 。 A岗位排列法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法 57利用薪

23、酬结构图对企业的薪酬体系进行诊断调整的具体步骤是 。 A绘制以评价分数为横轴、实付工资为纵轴的坐标系岗位评价，得到反映职务相对价值的分数利用线性回归技术绘出薪酬特征结构线调整偏离特征结构线的薪酬点 B岗位评价，得到反映职务相对价值的分数绘制以评价分数为横轴、实付工资为纵轴的坐标系调整偏离特征结构线的薪酬点利用线性回归技术绘出薪酬特征结构线 C利用线性回归技术绘出薪酬特征结构线绘制以评价分数为横轴、实付工资为纵轴的坐标系岗位评价，得到反映职务相对价值的分数调整偏离特征结构线的薪酬点 D岗位评价，得到反映职务相对价值的分数绘制以评价分数为横轴、实付工资为纵轴的坐标系利用线性回归技术绘出薪酬特征结构

24、线调整偏离特征结构线的薪酬点 58随着企业的发展，薪酬方案会出现不适应企业发展之处，需要随时调整。不能作为企业调整薪酬方案时的参考对象的是 。 A劳动力市场供求关系的变化 B政府提供的工资指导线 C最低工资标准 D员工个人的公平感 59如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用 进行岗位评价。 A岗位排列法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法 60适用于各类型企业的薪酬结构应该是以 为导向的。 A绩效 B能力 C工作 D组合(三)多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将其代号填在横线空白处) 1薪酬管理的目标是指 。 A通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B

25、对员工的贡献给予相应的回报，激励员工高效工作 C合理控制人力资源成本，确保企业产品和服务的市场竞争力 D通过薪酬制度和薪酬管理，将员工利益与企业目标相联系，促进企业文化建设 2薪酬管理的原则包括 。 A对外具有竞争性 B对内具有公平性 C对员工具有激励性 D经济性原则 3马斯洛的需求层次理论解释了激励产生的原因。对管理者来说，它的启示有 这几点。 A员工的生理需求必须得到满足，这是员工最基本的需求 B要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能性，使员工安心工作 C要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处 D要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性 E要让员工认识到他们所能得

26、到的发展机会和发挥潜能的空间 4奖金的特点是 。 A单一性 B灵活性 C及时性 D荣誉性 E补偿性 5岗位技能工资制的结构体系通常是由 组成。 A基本工资 B岗位工资 C特殊行业工资 D津贴 E辅助工资 6结构工资制的构成一般包括 。 A基本工资 B岗位工资 C绩效工资 D工龄工资 E学历工资 7岗位评价是指企业根据预先所设定的岗位的难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。岗位评价常用的方法有 。 A岗位排列法 B岗位分类法 C要素比较法 D要素计点法 E海氏评价法 8从理论上讲，薪酬水平的高低与 有关。 A工作区域 B特定的企业 C劳动力市场 D工作岗位 E员工素质 9计时工资的

27、局限性在于 。 A计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量则不能准确反映 B就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间存在着不相当的矛盾 C就同等级的各个劳动者来说，计时工资不能反映劳动质量的差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象 D容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量的偏向 10影响岗位价值的因素包括 。 A岗位责任的大小 B劳动者素质的高低 C工作的复杂程度 D任职资格的要求 E工作环境状况 11结构工资制的特点是 。 A薪酬结构与劳动结构紧密结合在一起，反映了劳动差别的诸要素 B使工资分配与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩，体现

28、了效率优先的原则 C具有灵活的调节机能，利于分级管理 D能够适应各行各业的特点 E能客观地反映员工的劳动差别，有利于调节各类工资的关系 12通过公平性分析可以很好地实现薪酬设计的要求。公平性分析可以通过对企业 的分析和协调达到一个现有资源条件下最优的薪酬结构。 A外部竞争性 B外部公平性 C员工激励性 D内部公平性 E自我公平性 13属于综合工资制度的有 。 A谈判工资制 B提成工资制 C岗位技能工资制 D结构工资制 E岗位薪点工资制 14设计好的福利计划要注意处理好 这几个问题。 A福利计划要满足企业每一个员工的需求 B在实施福利计划时要考虑员工的工作绩效 C福利计划与企业整体的薪酬计划通盘

29、考虑，相互配合 D把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来 E要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系 15影响员工薪酬水平的因素包括 。 A法律的规定 B劳动力市场价格 C企业效益和支付能力 D岗位的价值 E员工个人的技能和能力 16计件工资与计时工资的差别在于 。 A两者计算原理不同 B两者计量依据不同 C两者计量方式不同 D两者作用不同 E前者比后者更具有激励性 17薪酬对企业的作用表现在 方面。 A配置社会人力资源 B激励工具 C资源获得 D资源配置 E补偿功能 18岗位评价的原则是指 。 A评价的是岗位而不是人(对岗不对人) B让员工积极参与到岗位评价工作中来，以便他们认

30、同岗位评价的结果 C岗位评价的结果应该公开 D岗位评价中要考虑员工个人因素 E岗位评价应有利于员工薪酬等级的区分 19福利是薪酬体系的一部分，它所具有的特点是 。 A补偿性 B均等性 C补充性 D集体性 E间接性 20福利的类型包括 。 A实物性福利 B机会性福利 C优惠性福利 D荣誉性福利 E服务性福利(四)项目策划题1 背景描述： 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件，已被全国各地一千余家电脑公司采用，广泛使用在网吧、学校、酒店、证券交易所等场听。公司的方针是：努力采用最新的技术，使用户能够以最低的成本、最简单的施工，得到最可靠、易维护的网络。 金点

31、子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍，掌握先进的技术，具有超前的意识，能够不断地推陈出新，开发出更新、更好的产品。同时，还必须拥有一个完善的售后服务体系、一支精湛的服务队伍。 此外，公司管理层一直认为，有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬，既能体现薪酬的基本保障职能，又能在制度上最大限度地发掘薪酬的激励职能。 问题： (1)设想你是金点子电脑公司的助理人力资源管理师，试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。(15分) (2)进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况，请对此作一简要说明。(5分)答：(1)薪酬的一般构成包括工资、津贴、奖金与福利。(1分)

32、 工资又分为计时工资、计件工资等；津贴又分为地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴；奖金又分为考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等；福利又分为社会保险福利、用人单位集体福利；等等。(以上每项2分) 金点子公司的所有全日制员工实行年薪制，年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。工资包含基本工资、职务工资、岗位工资等；奖励包含季度奖、节日奖、年终奖等；基本福利包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。(以上每项3分) (2)下列款项必须从职工所得中扣除： 个人承担的养老金；个人承担的医疗保险金；个人承担的失业保险金；个人缴纳的公积金；工会会费。(以上每项l分)2 背景描述： A市晨良电脑科

33、技开发有限公司是以系统集成为主营产品的现代高科技公司，为客户提供全面的信息产品和完整的信息系统解决方案，并同世界许多著名IT企业有着完整的信息关系。 公司自创建以来，一直致力于为客户提供高质量、高可靠性、高性价比的信息产品，以及为客户提供全面的信息解决方案。在当今激烈的市场竞争中，公司确立了“服务、创造、卓越、合作、进取”的企业员工行为准则，力求以勤勉的工作、诚信的行动来赢取客户的信赖和支持。 公司管理层深知，公司经营理念的贯彻来源于公司为员工提供具有行业竞争力的薪酬，而目前的年薪制充分体现了薪酬的基本保障职能与薪酬的激励职能。因此，自2000年以来，公司开始在薪酬制度上进行创新尝试，并对全日

34、制员工全面实施年薪制。 问题： (1)假如你是晨良电脑科技开发有限公司的助理人力资源管理师，试设计一年薪发放方案，在部门经理助理以上人员年薪的基本收入中提取一定比例的考核收入，并说明考核收入的发放标准与形式。(14分) (2)在全面实施年薪制的前提下，试对员工按月折算并定期发放工资的形式作简要说明。(6分)答：(1)年薪的发放标准与形式如下所示： 1)基本收入(8分) 部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的75作为基本收人，分为l2个月发放： 月发放额度=年薪×75l2个月 部门经理助理以下人员，年薪的100作为基本收入，分为l2个月发放： 月发放额度=年薪12个月 以上方法确定

35、的月发放额度即为月薪，日薪等于月薪除以2175天。 2)考核收入(6分) 部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的25作为考核收入，根据考评结果在年终前一次发放。原则上无重大过错、过失，无红黄牌，将全额发放。 (2)工资发放形式如下：(以下3项，每项2分) 1)每月20日为发薪日。在此日公司将根据考勤记录，将其本月的实际所得工资通过银行存人个人账户。 2)若发薪日为公共假日或休息日，公司将以假日或休息日的前一天为发薪日。 3)个人所得税由公司代其扣缴。3 背景描述： 2003年春，北京及其他多处地区突发传染性极强的非典型性肺炎疫情，为此各地均组建了一些特别医院，并开辟相应的隔离区。由于该疫情

36、的高危险性和强传染性，中央政府提出把“降低死亡率、提高治愈率、减少医护人员感染率”作为首要工作目标，要求各部门所有工作必须围绕这一目标展开。 除了对机关和科室医务人员进行了个人防护、操作程序等方面的短期培训，制订了若干套应急预防方案，确保医院工作正常运转外，由于新医院组建以来收治病人的任务异常艰巨，压力超乎寻常，这种特殊时期应对这些奋战在抗击“非典”第一线的白衣天使们进行适当的临时性工作补助，财政与地税部门也曾发文对此种特别补助实施免税政策。 问题： 设想你是某家新组建的特别医院的助理人力资源管理师，需要针对上述情况制定一项特别补助方案，要求包括说明补助对象、补助标准，以及补助实施的时间范围、

37、实施方法等内容。(20分)答： 抗击“非典”过程中医务人员特别补助方案。(2分) 补助对象：在抗击“非典”特别医院工作的医生、护士及其他后勤相关人员，包括运送疑似病人的工作人员及进行相关调查的防疫人员等。 补助标准：在“非典”隔离区内工作的人员及急救中心“非典”救护人员按每人每天200元补助；综合医院发热门诊的医务工作者、各急救中心负责运送疑似病人的工作人员、疾病控制中心负责“非典”流行病调查的防疫人员，以及由北京市“非典”防治领导小组指定单一收治“非典”病人的医疗机构中的其他工作人员，按每人每天l00元补助。 实施方法：各单位可将补助标准根据工作的风险和强度适当拉开档次分配。该项补助免征个人

38、所得税。 实施时间：此办法自2003年3月1 日起实施。疫情解除后，此项补助停止执行。 (以上每项4分，考虑设计完整性可酌情加2分。)(五)案例分析题1 背景描述： 川妹子餐厅坐落于S市西北地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅生意兴隆，餐厅老板程强决定扩大餐厅的规模，从原来的8家增加为20家。由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此，程强通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元；其余6名员工都是20430岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工

39、的经验。对于他们，程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们获得的小费也不少。 但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步地观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员活轻，而且如果没有他们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣得却比他们多得多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。有时，客人在餐厅等

40、了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使客人多次愤然离席。 事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋友，主厨也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问题出现了，才迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这两个厨房工作的女工增加工资，由每月800元调歪l 000元，以增强她们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是，好景不长，不久程强就发现

41、服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。 这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那样简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用，他又犹豫不决了。而且，频频更换员工对餐厅来说会有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢? 问题：程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致餐厅的员工对其薪酬不满意?(20分)答：从上面的案例介绍可以看出，川妹子餐

42、厅经理在进行薪酬设计时带有很大的随意性，以至于薪酬没能充分发挥其激励作用，反而影响到了员工的积极性。由此可见，科学而合理的薪酬体系必须建立在以下原则之上： (1)公平原则：包括内在公平与外在公平两个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。由于程强没有考虑到这一点，致使厨房工作人员与餐厅服务员都产生了不公平感。外在公平是与同行业其他企业相比后的心理感受。服务员通过了解，知道其他餐厅的工资底薪为800元，对比之后产生了新的不公平。这内与外的不公平最终导致了问题的激化，从而影响到川妹子餐厅的正常营运。(5分) (2)竞争原则：从大环境来看，企业在设计薪酬时必须站在劳动力市场上考虑，即其薪酬是否具有竞争力，这很关键。这是吸引人才、留住人才的一个重要因素。程强在决定其薪酬体系时也没有考虑到这一点，所以，才出现最后这种尴尬的境地。(5分) (3)激励原则：一个人的能力有大小，因而贡献也有差别，因此，在设计薪酬时就必须考虑到其与工作绩效之间的相关性。大家一样，并不代表就公平。所以，程强一定要转变观念，通过绩效考评来拉大员工的收入差距，以便更好地调动他们的工作积极性。(5分) (4)战略原则：实质上，一方面，薪酬设计可以体现出企业重视什么、提倡什么；另一方面，也可以通过薪酬政策引导员工的期望和要求。所以，薪酬设计时必须遵循战略原则。