2020年物流第二季度绩效工作计划范文

1、物流第二季度绩效工作计划范文华东区域现参与绩效考核的营业部门合计 41 个，其中上海大区 19 个，苏州区域 5 个，无锡区域 4 个，杭州区域 5 个，宁波区域 5 个，南京区域 3 个。由于种种原因， 华东区域整体的绩效情况_ 。具体表现在一下8 个方面：1 、一些部门经理不重视绩效考核， 认为绩效考核是一项工作负担；2 、一些部门经理没有接受专业的绩效管理培训， 不知道如何开展绩效工作；3 、一些部门由于几个月没有绩效奖金， 部门经理乃至员工绩效观念意识淡薄；4 、员工不清楚自己绩效承诺书如何制定、自己分数如何出来、奖金多少如何得到；5 、绩效过程的关注几乎没有， 只是简单的应付绩效考核

2、的打分；6 、考核内容上，大同小异，没有体现岗位特点；7 、考评结果上，差别不大，体现不出应该有的差别。8 、绩效结果的应用上，只是用于计算奖金和绩效工资。其中，最重要的是部门绩效氛围严重不足。第二季度的工作重点就是通过绩效培训， 把门的绩效氛围带动起来， 在这个过程中把绩效考核的公平公正的文化气氛建立起来。1 、 部门经理：绩效工作的检查与培训。主要工作思路为（ 1）excel 表格的使用；（ 2）员工承诺书的制定；（ 3）周记录考核表及客户划分明细表的使用；（ 4）绩效管理的重要性与必要性；（ 5）绩效管理工作的开展；（ 6）绩效过程的重视，追踪及反馈；（ 7）明白沟通在绩效考核中的重要性

3、。通过对部门经理的绩效培训， 达到（1）熟练使用绩效表格；（2）清楚员工绩效承诺书的制定流程； (3) 利用绩效工具开展工作，对员工进行绩效引导（ ben 文由 wuyanrenjia 收集）；（ 4）部门绩效氛围的提升；（ 5）学会绩效沟通，明白沟通在绩效开展工作中的重要性。2 、员工：绩效氛围的宣导及培训。主要工作思路为（ 1）什么是绩效考核？（ 2）为什么要关注绩效考核，绩效考核的重要性；（ 3）如何提升自己的绩效；（ 4）沟通在绩效考核中的重要性。通过对部门员工的绩效培训及宣导，使员工（ 1）清楚什么是绩效考核，明确工作目标 , 认识到与同事之间的差距；（ 2）知道绩效考核与自身发展的

4、重要性；（ 3）关注自己的绩效考核，清楚如何提升自己的绩效 ;(4) 逐步实现从 “怕考核” 、“被考核” 到“要考核”心态的转变。1 、工作方法。（ 1）下部门进行绩效培训，培训对象为部门经理及员工；（ 2）电话抽查与培训相结合；（ 3）下部门进行绩效工作的指导及检查；（4）制定低绩效部门、人员绩效改进；（5）对高绩效部门人员精神激励。2 、工作步骤。l 绩效检查及培训（ 1）4 月份对上海区域浦东康桥营业部、浦东曹路营业部、浦东惠南营业部、嘉定营业部、闵行纪王营业部、宝山沪太路营业部、九亭营业部、青浦白马塘营业部、松江车墩营业部、松江泗泾营业部、金山朱泾营业部、奉贤奉城营业部、杨浦五角场营

5、业部 13 个部门进行绩效培训检查及培训。5 月份对 4 月份上海大区 14 个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。（ 2）5 月份对浙江大区宁波江北营业部、宁波姜山营业部、宁波鄞州下应营业部、宁波慈溪天元营业部、温州悟田营业部、杭州萧山营业部、杭州滨江浦沿营业部、杭州崇贤营业部、义乌大塘下营业部 9 个营业部及上海大区浦东航头营业部、 浦东川沙营业部、 闵行梅陇营业部、松江小昆山营业部、 奉贤南桥营业部 5 个部门进行绩效培训检查及培训。6 月份对 5 月份浙江大区 9 个营业部门及上海区域 5 个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。（ 3

6、）6 月份对苏州区域、南京区域苏州吴江营业部、苏州吴中城南营业部、昆山周市营业部、无锡惠山营业部、无锡东北塘营业部、常州武进湖塘营业部、苏州吴中胥口营业部、昆山张浦营业部、南京栖霞营业部、南京江宁岔路营业部、合肥瑶海营业部 11 个部门进行绩效检查及培训。7 月份对整个华东区域 41 个营业部门进行绩效追踪工作，达到绩效工作要求（部门经理及员工）。l 绩效考核过程监督（ 1）监督内容包括部门周考核记录表检查、 部门客户划分明细表、绩效考核落实电话抽查。 保证每一周每一个区域至少有一个部门被抽查到，同时做好相关的记录。总结抽查中出现的问题，告知部门经理直接上司进行跟进。（ 2）每周选部分部门抽查

7、周考核记录表填写情况； 保证每一周每一个区域中至少有一个部门被抽查到， 检查周记录考核表的使用情况，发现问题及时解决。可参照绩效常规表格填写说明书及周记录考核表加分项目 ( 暂定 ) 进行操作。（ 3）电话抽查内容： 月初重点抽查考核计划落实情况及上月出现的问题及改进措施； 月中重点抽查考核过程跟进情况， 主要通过客户划分明细表体现；月末抽查上月考核奖金了解情况；（ 4）填写电话抽查表。分析电话抽查中出现的问题，做好绩效分析。结合部门实际情况， 设计专门方案，刺激低绩效部门向高绩效发展。l 制定低绩效部门、人员绩效改进方案（ 1）对低绩效部门进行定义。 部门 2 个月以上没有拿到绩效奖金，员工

8、士气低落，部门对绩效管理无动于衷；销售、利润、快线或到达指标有 2 项以上完不成。（ 2）分析绩效低的原因。找出造成部门绩效低下的深层次原因，主观、客观相结合进行分析。可以利用营业部门区域绩效分析简易模板进行相关分析，找出原因。（ 3）与有关领导沟通，了解具体情况。一定要多方位对部门绩效低下原因进行了解，做到准确无误。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情况摸透。（ 4）设计专门方案，刺激低绩效部门向高绩效发展。l 对高绩效部门人员精神激励（ 1）设计高绩效人员精神激励流程。 要避免关注短期绩效而弱化对长期绩效的持续追求、 高层一言堂等问题， 同时还要建立信任文化，这样才能减小绩效管理实施的阻

9、力，落实企业战略，真正提升员工及组织的绩效。对于高绩效人员：在 OA上进行通报表扬；在次月加绩效分 5 分；作为晋级、晋升的依据；表现特别优秀者，可以送往广州总部进行专门的培训及公司高层领导表扬。（ 2）与有关部门进行精神激励的实施。 与培训处、干部考察处、职业生涯规划处等相关部门进行沟通，对高绩效的员工进行激励。3 、措施（ 1）逐步将培训纳入部门经理及主管的绩效考核中， 一开始在表外进行加减分， 3 个月之后可以加入到绩效考核当中。最后形成培训氛围时，可取消这一项。 保证部门每月至少培训 4 场以上，每少一场扣绩效分 2 分。超出 2 场加 1 分。培训要有记录，要有考试，以便相关部门进行抽查。（ 2）周记录考核表、 客户划分明细表抽查不合格的部门经理第一次作警告处罚，第二次在 OA上公告批评，第三次扣部门经理绩效分 5 分处理。（ 3）员工绩效承诺书的制定要有沟通记录， 由员工提交至部门经理，部门经理进行保管，以备绩效管理部抽查。必须是纸质版的，不能是电子表格。绩效沟通的主要内容为：员工考核项目的制定、算分方式、项目制定及配分；员工如何完成这些考核项目；员工需要什么方面、方式的帮助。通过绩效沟通达到以下目的：员工明确自己每月工作目标；员工制定自己每月行动计划；激发员工岗位责任感。（ 4）绩效考核过程监控。 过程监控主要从以下 3 个方面开展 员工工作现状，