绩效管理实施办法VIP

1、淮安市烟草专卖局（公司）绩效管理实施办法第一章总则第一条为贯彻落实全年各项工作目标，加强对市局（公司）处室（中心）工作的绩效考核管理，充分调动全体干部职工的工作积极性和主动性，进一步完善考核机制，以国家局网建整体推进、全面提升工作的检查验收标准和省局“三大战略”实施方案为总体要求，细化分解各部门年度目标任务，完善绩效考核，强化责任落实，结合以往的考核相关内容，制定淮安市烟草专卖局（公司）绩效考核办法（以下简称办法）。第二条原则：将绩效目标与所的战略目标紧密结合，绩效结果与过程的沟通相结合，约束与激励相结合；考评结果与对员工培养相结合；注重与设定的目标值相比，而不是岗位间横向比较；注重工作效率和

2、工作重点。第三条本办法适用于全系统员工。其中1 .退居二线人员和离岗退养的干部、员工按所在单位干部、员工考核平均得分计算；2 .上挂、下派人员（工资关系未调整）参与现工作部门考核；3 .不参加考核的人员：月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度考核，绩效工资发40%;年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核，绩效工资发40%。4 .凡考核权属省局（公司）的领导，以及县区局领导班子不适用本办法。第二章绩效管理组织第四条绩效管理工作主要由绩效管理领导小组、绩效管理工作小组、督察考评中心、人力资源处来承担第五条绩效管

3、理领导小组职责1 .绩效管理领导小组是烟草公司绩效管理体系的最高管理机构，组长由局长担任，副组长和其它成员由公司讨论决定。2 .在目标设定环节，绩效管理领导小组确定公司的年度KPI及目标值、各分管领导的年度KPI及目标值、各部门领导的绩效合同。3 .在过程监控环节，绩效管理领导小组对烟草公司的整个绩效进行回顾评述。4 .在绩效考评环节，绩效管理领导小组确定各部门领导的绩效得分。5 .绩效管理领导小组对各岗位的绩效申诉有最后决定权。第六条绩效管理工作小组职责1 .绩效管理工作小组负责绩效管理的组织、推动与协调工作。组长由副局长担任，副组长和其它成员由绩效管理领导小组指定。2 .在目标设定环节，绩

4、效管理工作小组初步拟定烟草公司年度绩效指标及目标值、上半年分解目标值。并负责组织烟草公司所有绩效合同的确定。3 .在过程监控环节，绩效管理工作小组汇总各部门绩效完成情况及偏差后，提炼总结出烟草公司绩效完成情况及偏差，并提交绩效管理领导小组，供其决策04 .在绩效考评环节，绩效管理工作小组配合组织收集各部室领导的绩效结果数据，为部门领导与分管领导进行绩效考评进行支持。5 .绩效管理工作小组直接受理各岗位关于绩效结果的申诉，组织调查核实。对于部门主任以上管理岗位的申诉，提出处理意见交绩效领导小组审核。对于各管理岗位，有权做出初步处理意见。第七条督察考评中心职责1 .配合绩效管理工作小组做好绩效管理

5、的组织、推动与协调工作。2 .在目标设定环节，职责包括发文通知目标设定环节启动，并提供电子版的空白绩效管理相关表格；对绩效合同进行检查，看是否有漏填、错填，并及时向考评双方提出意见，督促其进行完善；负责绩效合同管理（文本保管、格式更新）03 .在过程监控环节，定期回收阶段性绩效回顾表，检查填写情况，提出改进建议4 .在绩效考评环节，职责包括发文通知绩效考评环节启动，组织动员活动和有关绩效考评操作培训：如评估工具使用、文本表格的使用、绩效沟通等内容;收集完成的考评文件，归入员工档案备案。第八条人力资源处职责配合绩效管理工作小组做好绩效考核结果的运用。第三章绩效管理考核具体内容第九条绩效考核主体及

6、对象等级j对象一级二级考评主体市局领导班子县区局领导班子市局部门负责人直接上级被考评主体市局部门负责人县区局各科室负责人市局内设机构负责人各部门（科室）员工第十条考核周期1 .绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核这两个方面的考核。2 .月度考核一年进行十二次；年度考核全员一年进行一次。3 .月度考核时间为本月的20日至25日；年度考核考核时间是次年1月5日一1月30日。第十一条考评内容1 .关键考核指标：包括关键业绩考核指标以及关键管理考核指标，两个方面。2 .行为考核指标：包括制度规范执行、工作态度，两个方面。3 .其他指标：包括领导安排的临时事务等。第四章绩效管理考核流程第十二条市局对各

7、处室的考核依据考核内容，参照被考核部门的工作计划、工作业绩志报等综合情况，由市局领导、县局领导主考和各处室负责人互考，在网上进行考核评定。考核结果软件自动生成，市局领导审批后，网上公布分值结果，作为处室主管及处室半年、年度绩效工资分配的依据。第十三条县局对各科室的综合考核依据考核内容，参照被考核部门的工作计划、工作志报等综合情况，由县局领导主考和各科室负责人互考，在网上进行考核评定（其中，市局财务处、审计处参与对财务委派室的主考）。考核结果软件自动生成，县局领导审批后，网上公布分值结果，作为科室主管及处室半年、年度绩效工资分配的依据。第十四条市局、县局对员工的综合考核依据考核内容，参照被考核部

8、门的工作计划、工作志报等综合情况，在网上进行考核评定。没有装备电脑的员工由部门负责人组织在网上下载考核表，分发员工进行无记名考核评定，由部门负责人指定专人网上登录，并将无记名考核表集中存档备查。第五章绩效管理考核结果第十五条本办法采取百分制考核。督察考评中心根据各项考核结果汇总计算各部门月度得分，人事劳资处核发其部门负责人的月度实得效益工资。第十六条个人月度实得绩效工资=部门考核分/100X个人考核分/100X绩效工资系数X绩效系数值。第十七条绩效考核结果与绩效工资系数挂钩，通过年度绩效考核，确定进退档比例，对考核优秀者直接晋升一档；对连续两年考核称职者晋升一档；对考核基本称职者不调档；对考核

9、不称职及连续两年考核基本称职者降一档。第六章绩效管理申诉第十八条为了保证评估的公正和客观，本着权力制衡原则，建立员工的绩效申诉制度，绩效申诉制度是建立和维护组织公正的必要手段，申诉工作主要由督察考评中心负责。第十九条当员工有充分理由认为对自己的绩效评估结果不够公正，且与上级在绩效反馈沟通中无法达成共识的情况下，该员工有权将不公正的方面，及其相关理由或证据向督察考评中心提出书面申诉。第二十条督察考评中心接到员工的绩效申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复，并解释缘由。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。第二十一条督察考评中心同意受理的绩效申诉后，提交绩效评价办公室，绩效评价办公室对员工申诉内容进行调查，然后与员工上级领导、所在单位负责人（如有需要）进行协调、沟通。第二十二条绩效评价办公室会应本着公正、透明、及时的原则对绩效申诉案件进行最终审议，