绩效评估流程的简介

1、【最新卓越管理方案您可自由编辑】（流程管理）绩效评估流程的简介20XX年XX月多年的企业咨询顾问经验r经过实战险证可以落地执行的卓越管鹿方素，信得您不戟拥有效押估流程的曾介刖百绩效管理速结政策典部咒、同仁效，使所有具工皆能分据管屋力，迤而站於同壹膂心膂力;封偃I人而言，管理表示主管鹰幺合具工之愤助，包括愤助釐清工作目檄、愤助樊展具工耳就涯。所以能够得知（甚至未来樊展潜力）作考核，但她波有引效管理之SE圉大於效考核，效考核僮金十封谩去工作表琨醇的IM乍，而效管理除了考核部分，更符重黑占放於公司政策之完成、具工遹性之瞭解典具工未来赞展之愤助等较具有管理意涵之行悬。文章内容效iff估的方法吴昭德效i

2、ff估是人力资源烧副中的壹部份，加于规副中典管策略、以及人力资源管理的其它功能相整合，彼此是相互信身速的。于弓毒烈湃兢事、璟境燮勤下，多企渠于面封外于挑戟畤不得不重新思考如何整自身迎接新世幺已到来，站稳侵势地位。效iff估是壹槿遇程，是用来衡量和具工某壹畤段的工作表琨；可依押估结果作卷薪酬，耳砺整的依摞，提供Jt工工作的回tl,决定U豚柬的需求，用以改迤工作和规副生涯，以及愤助主管了解部腐等。多数企it于优事整流程重规副、人文燮革典制度燮革的同畤，能够到效管理卷日常管理的基石，不ta所有制度规副如何完善，如果没有搭配良好之效管理就可能影警到常初烧副的美意。壹、何言胃效管理?效管理彳系指愤助各陷

3、;1主管舆Jt工如何定效目檄、逵成目襟，正式定成效，加能做上下之港通，其目的于於提升企it及偃I人的工作成效，而非僮落卷打考以便薪之依摞。效押估是壹槿遇程，是用来衡量和tWBJt工某壹畤段的工作表琨；可依估结果作卷薪酬，耳戢矜整的依摞，提供Jt工工作的回畲鼠决定割穗的需求，用以改迤工作和规副生涯，以及愤助主管了解部腐等。于台湾大多数企棠中常效管理典效考核混卷壹就其不同于於管理壹字，茎拄m戢而言，效管理速政策典部咒、同仁效，使所有Jt工皆能分搪系筌管屋力，迤而站於同壹睡心膂力；封偃I人而言，管理表示主管鹰合Jt工之愤助，包括癌助釐清工作目襟、愤助樊展Jt工耳戢涯。所以能够得知效管理之靶圉大於效考

4、核，效考核僮金崔生谩去工作表琨（甚至未来樊展潜力）作考核，但没有引醇的SM乍，而效管理除了考核部分，更符重黑占放於公司政策之完成、Jt工；性之瞭解舆Jt工未来彝展之愤助等较具有管理意涵之行;效管理的特色效管理舆人力资源其他功能是相It之角色。通常余且微迤行人力资源烧副彳爰曾出琪短缺或遇剩之结果，而不ta是哪槿结果均需效管理做善彳爰虑置。于浮人力资源遇剩情况下，必探取或资遣的勤作，而有效且正碓决定k工何去何优判断襟型之壹就是效管理，透遇效管理能够瞭解哪些k工遹合于原部咒工作，而哪些k工鹰醇去其他部咒服矜，哪些k工鹰予以资遣；于浮人力资源短缺的情况下,余且微曾探取内祷或外祷的SM乍，而效管理也有其

5、壹定作用。常决定内祷畤，余且微平畤若有效面K先卷余且微辘侵秀人才，此畤就能够派上用埸，若决定外祷畤，效管理成卷求耳戢者判IB微是否有兢事力、彝展潜力襟型之壹，而且效押估雁用於非同矜决策，封企效目襟的逵成曾较有助益。因效押估只鹰用於财矜的决策，封效押估不佳的Jt工，只粗略知道自己整ft工作效未逵要求襟型，可是要如何去改善，企it或Jt工可能均不知道，每年到了效押估的畤才告知Jt工效未逵襟型，Jt工也来不及祷弓负或整，就造麽壹翻雨瞪眼；至於效押估较佳的具工，可能只是多拿黑占樊金及多加黑占薪资外,就没下文了，可能Jt工也不清楚自己哪狸表琨好、未来是不是逮能够更好？所以效估的目的若只是最彳爰用来樊樊金

6、，封整ft或Jt工的工作效逵成，K助不大，甚至或受到Jt工的疑舆挑戟；效押估的真正目的，是要来K助Jt工或企H逵成定的工作效，所以鹰用于非财矜决策上，曾较有僵值。三、效iff估的遇程:效押估的遇程包含前述效目定、效考核、效面三偃IF皆段:效押核流程的第壹步，就是碓要押估什麽（What）?押估方向所醇致的彳爰果非常殿重，第壹步下,全坐皆效的定能够优下列横面去定:1.主管须指出期望Jt工逵成的效襟型是什麽2是平估者必须能IM辨什麽是有效的效3 .估遇程立壹偃I可逵成的明碓特定目襟4 .目襟逵成的结果是可察1的、明碓的5 .Jt工能典主管共同参舆言寸t缸找出逵成目襟的障碾及解决策略SMART 原要注

7、意的是，效目定彳爰，若要11接下去的步骤能K利迤行，即必须考量所言胃的效定WJ,曾要明如下:S(Specific)明碓的：使用本年度完成1000葛，而不用提昇本年度M(Measurable)可衡量的：用你品的不良率由3%降至1%，而不僮使用降低滥品不良率A(Attainable)可逵成：要于能力而且具有挑戟性，但不是去tg定非常高莫隹度的挑戟性襟型。R(Realistic)押估襟津是大多数人均可可接受的T(Time-limited)有畤效性：畤舆速度也是效定的襟津。(二)效考押效考押通常於某依特定畤行(大多卷年中或是年),金崔!寸所碓定之效指襟迤行押核。遇去此部分乃由主管3蜀力作渠，且秘密迤行

8、，Jt工不知道主管封其何，只能优考押彳爰随之而来的薪资整舆耳戢级升降得知，然造槿考核方式已逐渐不符畤代潮流，同畤亦造成Jt工心生疑迤而着鞘戢。因此，目前较卷Jt工所接受的方式;1 .Jt工先依考押指襟迤行自我押核2 .主管依考核指襟迤行押核。3 .主管就其之差距舆Jt工面（此;效面部分彳爰辞）于造槿方式之下，Jt工较能瞭解遇去表琨茎拄1微之JTIK度卷何，是否努力方向有偏差，而主管透遇此遇程也可得知自己由瓢翥到醇引之JT（三）效面效面是效考遇程中;?微带来正面效益的檄制，必须富慎迤行。通常效面效考结果作明，同畤主管金崔I寸考押结果提供意见。例如：如果Jt工表垣不佳，主管需愤助II找原因，若醇因

9、於能力不足就需女合予再教育的建it若醇因於偃I性不合即需愤助耳曲勤，倘若工作憨度有周题即需探取资遣SM乍；如果Jt工表琪良好，划主管鹰台予樊展建H（此乃结合耳戢涯樊展部分）因此，透效面具工能够得知未来壹年努力目襟，同畤感受到公司封其重视程度，提高同仁满意度,同畤也留下侵秀人才。通常面方式可分成:壹、告t-推金肖式：于面tsi程中，主管利用服的方法来改建k工，可是k工很少参舆言寸ta。、告-工!式：主管告工于工作上的侵、缺黑占以及改善工作表垣的方法，然彳封KUJt工的反鹰三、冏题解决式：主管典具工共同言寸ta有工作上的冏题、需要，以及具工未来目襟及彝展。（四）效押估的槿m1 .特性取向：侵黑占：

10、O1曾罩易行。O2.方便排列效。缺黑占：oi易受偏见影警。02服力弱，主管不is合予k工较差效2 .行卷取向:侵黑占：O1较客觐，金样!寸Jt工所能控制知言俄加以核02明碓回iw工努力的息缺黑占：Olk工感不自于，瓢日寺瓢刻均有人于整布L02樊展的遇程均相常繁故耗畤费力3 .结果取向:侵黑占：O1使Jt工做卦的事，逵成公司整ft目襟。02使Jt工偃I人樊展典公司成H结合。缺黑占：O1目定不易具ft,逵成之襟型莫隹定。02Jt工可能只于意目襟之逵成而忽略其他部份。03Jt工可能卷逵目的不撵手段。四、效押估常犯之偏差通常于施效估畤往往均曾有生以下的壹些偏差（壹）偏差：估者于量遇程中犯下大;的耦之卷

11、髭偏差，的押估者所系合的分数，往往高於Jt工的真JT能力水型。改善方式：2 .彳散底舆押估襟型作封照，轨行所言胃的东百3 .估者于迤行量畤，要不断的留意有瓢陷入大化的陷阱之中殿属的iff（二）格格偏tg：典SHt偏tg相反，估者于量遇程中遇於殿属即僻I之;殿苛偏tg估者所系合的押估成,往往曾低於Jt工真JT的能力水型。改善方式：1 .以具ft事JT；根摞。2 .彳散底舆押估襟型作封照，轨行所言胃的东百3是平估者于迤行量畤，要不断的留意有瓢陷入殿苛化的陷阱之中（三）超中偏差：所言胃趣中偏差意指考核者不K意女合予Jt工趣端的分数。因此，于适Iff估者的眼中，每偃I人均表垣平平尤其是于估者封所欲押量

12、的工作表琨向度不是很熟悉畤，就更容彝生道槿改善方式：1 .日常工作期要密切地舆部腐接斶、觐察作言已2 .要彳散底舆估襟型作卦比。3 .要真孰行封部腐的指醇、培餐工作。（四）月量偏tg：部份性的映象影警全ft正是月量偏tg者于iff量决策畤最佳的嘉照。所言胃的月量偏tg是押估者僮以Jt工表琨中某壹向度就形成整ft感。而押估者以此整ft感封特定Jt工所抱持的整ft正向或K向11度展到封道名Jt工的所有押估上。即犯月量的押估者瓢法IM分Jt工工作表垣中的各偃I向度。改善方式：1.1 g定各槿不同的著眼黑占，JT施优各槿角度迤行所言胃分析押定2 .要彳散底舆押估襟型作卦比。3 .日常工作期要密切地舆部

13、腐接斶、觐察作言已4是平估者于迤行量畤，要不断地留意有瓢陷入月量偏tg的陷阱之中。（五）暹11偏tg：所言胃的暹11性偏tg是指1h平估者K著iff定向度逐壹迤行iff量到某定因素正要iff估畤，突然想起前面也有类期以的向度，壹偃I向度若舆相似的向度有太大的差昊就波有道理，所以便封雨110平定向度作成类期以的iff量。于造槿情况下，考核向度的解释建成了周题，而真正要繁的被押估者郤被丢于壹遏。改善方式：1 .要彳散底舆押估襟型作卦比，不要用自以;是的sa1来分析2 .彳散底相信事料3 .瞭解人典人的行;有畤不能以道理来明。相反地，有畤乍见矛盾的行勤，郤是事JT。（六）比比偏tg:壹些押估者往往曾

14、以自己的能力或行卷作襟型来押僵部腐。于造槿情况之下，曾崖生富於均没什麽概念。但造槿iff估襟型，封部腐而言郤不甚公平。改善方式：1 .瞭解自己典部腐是不同的偃I人。2 .要正碓地表示封每壹偃I部腐所期待的水型。3 .不要遇度自信，鹰稹趣培叠有弹性的心H。（七）近畤偏差：通常，估的封象期平均大概是六偃I月，可是拿来作;考的情幸艮大多数是接近押估畤的壹些言孔息。如果于适偃I畤候，部腐刚有壹很特殊表琪的言舌，主管就很容易符造偃息女合予较重比例的适檬的偏tg,就耦之;近畤偏tg改善方式：1 .彳散底的金崔I寸被押估者全期表琨作出全IM生的押量，于日常就要勤於资料。2 .平常若有觐察到被押估者的特殊表琨

15、，切言已要以善面言已下来。3 .迤行估畤，要重新依每偃估向度逐壹椀喏L五、成功的企it曾视效管理卷壹向系筌管成功的信昌维工具，效管理是壹能够符策略化卷行勤及结果之工程，它不是壹管制、控制之手段，而是壹偃I化全ft力量去创造企渠成功萝想的推力。于此人力资源部咒雁扮演雇即用角色，效管理企it文化樊展成壹偃I使用者醇向的系统，于tg言十初合；之流程及必须之表格，教醇同仁(主管、非主管)使用。于此于此重申效管理真羲：根掳且微使命舆政策，主管舆同仁共同制言丁出效指襟，於工作期主管搪任醇引之角色，於期主管舆Jt工共同寄祝遇去之效舆未来之整，迤而逵成余且微舆偃I人之彝展目襟，然造其中最重要之昌哥维于於港通舆

16、落IT?br,推勤效管理挑戟篇1 .泮腿衡量的公正卜依ft2 .取得凌者tg同邸好亍(二)(4/8)3 .加管理御检展？!工作表城三)(4/15)4 .MX落钝7(四)(4/22)5 .薪酬效之IW的公平卜以五)(4/29)6 .矩睡管理引起的困援（六）（5/06）7麓制度能够存活延1（七）（5/13）推效管理挑戳篇-（壹）前言推勤效管理挑戟篇-（壹）或衡量的公正性1.IWB或衡量的公正性2.取得领醇者同舆轨行3.工作日戢掌舆效之的速接4.K工落1T孰行5.薪酬舆效之的公平性6.矩睡管理引起的困攥7.言襄制度能够存活延内容推勤效管理挑戟篇-（壹）或衡量的公正性所以很多企棠也于金融凰暴彼静多企渠

17、面封外于的挑戟不得不于世幺己未的此畤重新坐算如何挑戟新世幺己于此畤推勤燮革管理效管理是日常管理的基石。于遇去推勤效管理落寺，往往彝垣有壹或二槿因素致使原来的美意落空，其JT于推勤效管理常曾有七偃I共通的挑戟1 .IWB或衡量的公正性3 .工作耳戢掌舆效之的速接4 .具工落行5 .薪酬舆效之的公平性6 .矩睡管理引起的困攥7 .11制度能够存活延最佳的状况是于推行效管理前，正视之上的挑戟或周题，于事前就能掌控及规副封策，如此方能危檄OW,掌握成功的先檄，以下是DDI效H冏群于遇去推勤效管理的心得分享，以供各位参考挑戟（壹）于遇去效管理壹直被争1的是要什麽？衡量那些重黑占。自徙耳戢能觐念被推It以

18、彳爰，企棠界耳戢能(Dimension/Competency)推展出来的行卷作卷衡量的重黑占。可是困莫隹又来了，多数人不得很舒坦去断别人的行;因;最大的瓶颈是遇於主觐或瓢法量化行;事例法(STAR)及耳戢能之鹰用于迤桂我伸号建SI各位要衡量耳戢能的效，必须收集有效资料。衡量的正碓性及公正性就于资料本身的品了。所以有昌昌任何人于工作上耳戢能的表垣均必须透遇敏及持的行;觐察，不是想像臆测、推测、而来的。譬如壹偃I人于烷副及的耳戢能能够见出表琨的鹰是优事案规副的内容来系合予量。于DDI效管理的U豚柬狸，我伸号就教育大家必须用具ft的资料来佐我伸耳耦之卷完整的行卷事例,或STAR(是曾嘉德ituati

19、on/Task,Action,Result)。完整的行卷事例，其U是于衡量耳戢能表？B寺最佳的1E据，它能够提高可信度及主管的敏度。也有助於互勤式封t卸寺，比较理性的方法。所以于道狸就得教育多数人具有行卷事例的觐念及持收集STAR的曾惯至於需要黑他“STAR”方具明力，我伸子的建I1是至少每偃I耳戢能有3-4偃I相符的事例。具有代表性、相信昌性的事例，正面或有待改迤的均雁壹起收集，以便回面寺能够鹰用有了适些资料常然于衡量襟型上就S!得更容易管理。例如：三偃I行卷事例可列卷满意，六偃I行卷事例即可表？m桀出等。可是行卷事例的多少鹰于定期望畤就先言寸ta清楚，如此才能主管及k工it方逵成某槿程度的

20、知及共另壹偃I重要的因素能成功衡量耳戢能是于效tg定之畤，就先符重要的行卷指襟清楚描述或定羲。道有助於平常的港通且于估的遇程中更有助於觐察及整理分析。提供技能的U豚柬Jt工及主管伸窖行;察法能善用此作日常管理Jt工舆主管曾如何定羲耳戢能，作偃I人樊展言十副自行追K以及互勤回等圄桌分享，壹起来分享耳戢能行卷上什麽是自已成功以及有困莫隹的部份U施7101式彳定位法(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARs)我仲号若能于耳戢能上作出渐;1式的行卷指襟，常于迤行作押估畤就能够有依据可遁，甚至能够于偃I人晋升上有襟津的要求，使得tWB工作不再是主管的JT任，而是自行参典

21、及要求。若想更深入了解此BARs的资料可优ddi事题ta文：UsingCompetencytoBuildaSuccessfulOrganization”(ByhamandMoyer,1996)资料来源：(DDIwhitepaper)推勤效管理挑戳篇一（二）前言推勤效管理挑戟篇一（二）取得领醇者同舆孰行1.要畤畤于主管面前耳提面命2.雉持他伸悭寸此制度的参典舆孰行3虚襄他仲导成成功先例先模内容美商宏智阈除雇即由XX公司台湾分公司推勤效管理挑戟篇一（二）推勤效管理挑戟篇一（二）要取得所有主管及领醇者的同，道势必是件很困莫隹的事。徙古至今均壹直是人力资源推勤者最深的痛,不谩道桂有三偃I小日寺戟略能够

22、它燮得有黑占不同，就是1.要畤畤于主管面前耳提面命2%隹持他伸悭寸此制度的参舆典孰行3.襄他伸号成卷成功先例先模靶道I1起来有黑占曾罩，可是如何做呢每年效管理掇取重黑占作;活勤延（尤其金样I寸高F皆主管）用Workshop愤助主管伸号解决常前颠谟隹的冏题如善言十副、策略来逵成共言哉分享策略重黑占舆偃I人言十的整合提供典常年效重黑占相信哥的壹些工具或U豚柬多利用内部公怖橄、东隹的港通管道来分享重黑占及公怖成功案例于效管理的循璟期常中辨壹些充重研雪曾作壹些行卷上的加弓负或觐念的加弓负提供高F皆主管壹封壹的H醇提供壹些工具来愤助主管作偃I人樊展言十副，如360度法、中心鹰用、回活勤如AVON、Bay

23、er企棠就鹰用此方法来愤助高陪主管仲弘乍偃I人言十副。封有特殊周题或高莫隹度效表琨的虞理，提供管道或方法来愤助主管伸号壹起来作（如:上知言哉廛、懿谶（中心、Mentor等）全球建tg就曾鹰用DDI作音咨前|醇，定期癌助主管壹起作效管理的工作。邀主管参舆分享效管理心得言青成功主管分享是如何鹰用效管理制度来逵成部咒或企渠的成效由主管重覆弓毒效制度的重要性利用完整行卷事例STAR来作;工的工具或襟型。徵求主管的意见定期取得主管封此制度的见法及困莫隹黑占且建立壹偃I港通管道取得主管或Jt工的见法加作出可行的行勤方案，道有助於封道制度承亦可雁燮更大璟境的需求。引醇主管参舆充雷管掇取重要罩元如自行追回技巧

24、，H醇或考核技巧作重覆演穗提供祷充教育，如：如何押分或考核，尤其于考核前的畤黑占是最有K助由主管貌自主醇或愤同轨行充程，符有助於他伸的参典她能保有他仲号的注意力，很多大企渠即符企接接班人搪任此工作，不僮可取得同，目襄适些接班人藉此檄曾建立人服及取得资言除效管理列悬主管仲号的效表现有很多企IBI条效管理列悬是主管的耳戢能之壹，如安泰人毒就是其中壹偃I例子。他伸主管若能于效管理上碓1T孰行即是壹槿愤助Jt工或成晨的重要指襟，是管理能力的壹槿表现。不定期稽核轨行的成果于Intel就立了壹（Tone-one”的制度是每季舆Jt工作效的互勤封1您且必须入槽。每常AndyGrove到各分公司考察畤，即曾不

25、定期抽檬检查造偃I槽的轨行及成效。资料来源:(DDIwhitepaper)推勤效管理挑戳篇一（三）前言推勤效管理挑戟篇一（三）St效管理能碓1T展现工作表现*更新工作日戢掌明善的手法*参照工作耳戢等明内容推勤效管理挑戟篇一（三）效管理能碓1T展现工作表现效管理能碓1T展现工作表现愈来愈多人樊现使大家困攥的是如何符公司原有的目襟管理或方金十管理舆自己的工作内容作偃I结合来K壹份有效加可行的工作言十副。好的效言十是能充分呈现部力或偃I人于现状的期望及可靠度。所以我伸导不彳堇要有公司清楚的目襟，常然更要及畤更新工作日戢掌。可是工作日戢掌的撰瘾原本即是非常费畤，管理不易的事。尤其于今日东比赣1频底下，

26、更使得人力资源人Jt感到MI痛不己，有畤不懂要冏我仍遢需要以下是壹些能够结合雨者的的轨行方法更新工作日戢掌明害的手法建立以行悬或耳戢能悬基够的工作明善，使得其能保留趣大的弹性KRAS H翻新工作耳戢等明善撰嘉的技秫亍，的豚柬1（工于效管理的表格中即符工作耳戢等明展成;人工作成就重黑占于每壹年效押估畤一条合予修正偃|人耳戢能明参照工作耳戢等明善来善H偃I人效言十副探用逮景耀重弹性管理（BalanceScoreCard）来定羲出常年度的重黑占任矜，于工作耳戢掌明上列出相任矜重黑占来引醇自己于公司目襟中判自己的工作成就重黑占（KRA）鼓J1具工于KRA中去碓常年鹰著重的耳戢能彝展及行;碓保KRA的轨

27、行成功。培育主管仲子能善翥检测工作成就重黑占的衡量襟隼鹰舆企渠的成功信昌维因素有信昌建。KRA必须是能够有成果呈琨，所以鹰遵守SMART之原即S-特定清楚、M-可衡量、A-可轨行、R-舆工作相信昌、T-有畤性，且必是可典渠逮景，系筌管策略，成功因素等相信哥建，主管鹰有适些能力去判I#KRA的品It可系合予修正或引醇。如果Jt工能够掌握自己的工作内容去展琪成就，道棣灌（效管理就不曾流於形式。也必能带女合Jt工自己的自我肯定之效果，亦不曾有知差昊的情形出琨。推效管理挑戳篇一（四）前言推勤效管理挑戟篇一（四）Jt工落JOS用效管理内容推勤效管理挑戟篇一（四）落UK工鹰用效管理其1T曾舆落1T主管的部

28、份相常雷同。可是冏题于於壹些基唇人Jt于有些女且微狸很莫隹定羲襟型”或是根本不具有偃I人主有畤甚至投资太多的畤来言寸箫施!效言十副是浪费氟力的事畤,我仲号又如何能要求仍保有相同的效架横，如偃I人工作成就重黑占，目襟。又耳戢能定羲均能舆公司策略相结合呢确似造槿冏题，我伸怎麽虑理呢以下有些建HI是金十封如何使H工能够落1r鹰用效管理的小小技巧优上而下宣醇新系统及制度于中同壹耳戢级的主管由上而下展口穗及穗雪，如此能够引醇主管伸号于割穗彳爰的方向再往下宣基於程度及工作的考量，我伸号曾建SI于II程的安排上翥量逗撵相类期以的工作耳戢矜，Mo如此他伸号能够互相分享及言寸ta工作的成就重黑占以及解答周题。由

29、主管轨行具工罚口穗畤，可明MS的取得主管的承及相常程度的宣誓。如此就更能MS示公司的重黑占策略及取得共言俄主管凭的参舆更能促使壹些常有的周题被重视，甚至能够回目襟策略的可行程度。逗撵受人尊重有信赖度的主管来轨行罚豚柬，更能取信於造偃I制度的可靠度。提供檄版或SM列可供作模仿提供系台Jt工壹些SM列，如每偃I工作的可能工作成就重黑占，目襟襟型及耳戢能。适些均能够引醇Jt工K出有效的言十副或激亵出壹些窥感。能够指定壹些效言十副做得很好的Jt工成悬醇肺，私下II求愤助委任效言十副于壹些较基且燮化及的工作日戢矜可鹰用委派方式的半制式效言十副，如檄、司檄、助理等，u他仍徙事曾军的格式中形成HtH。但必须

30、注意的是悬了不破壤封效的承及文化的考量，鹰每年或每雨年逗撵性言青适些人参舆修正适些半制式效言十副。如台湾橙来药他伸号的扇肺亦能于创新研彝的成功因素中K下他的KRA,如:每偃I星期五是黑占心畤自我成晨的目襟狸他即焉上裂作蛔仔表面能于星期五日寺供鹰我仲琳目信很多畤侯Jt工有很多的好想法，其1T均能够透谩良好互勤的效管理，樊展成趣好的表现。封企it或Jt工均是壹槿互赢的成是。推效管理挑戳篇一（五）前言推勤效管理挑戟篇一（五）薪资舆效之的公平性效管理的重黑占鹰典薪酬重黑占壹致樊加薪舆效面寺符女合付-pay的觐念分卷二，薪资是paybycompetency,樊金分缸即是paybyperformance。

31、去除整ih平僵内容推勤效管理挑戟篇一（五）薪资舆效之的公平性推勤效管理挑戟篇一（五）薪资舆效之的公平性要效典薪酬割上壹偃I等虢，本来就是壹偃I很廉的H题。至今仍有静多的研究于道上面打醇。到底如何能够依效付薪？前弹子11到壹偃I有趣的究竟是”PaybyPerformanceorPerformancebyPay做多少拿多少或是付多少做多少，但不管哪壹均仍营是很莫隹去衡量怎檬的效拿什麽檬的薪酬。以下是壹些基本的曾罩建tn,若封此H题想深入探言寸，不妨可参考ddi的事题ta文PayandPerformanceManagement：MarkingtheRelationshipWork(Rogers&Da

32、vis,1997)效管理的重黑占鹰典薪酬重黑占壹致我仲号首先要碓掌握到底薪酬制度中要激J1的重黑占是什麽。譬如；我仲号要Jt工的表琨能多表琨于客户服,薪酬就鹰著重服矜行卷或技巧的表垣而非依他的年资或出勤率来决定加薪的程度或比率。适是常于壹些制度行之己久的公司常彝生的矛盾垣象。人力资源事itAK鹰要修正造偃I壹致性。于言十或修正薪酬制度畤鹰不僮要重做壹次工作耳戢等iff僵，但更重要的是整合公司未来五年的余筌管策略及企ii文化的兢事力重黑占来作;薪酬女合付之重黑占。如以往工作耳戢等iff僵中其中壹偃I因素：ft力因子就可能要因：Sii结横改建而有所修正。若：Sii已劳力装造ii升级成;服矜ii,造

33、因子的比重，甚至内容均得优新考量，是否合遹来比。很多企效面每年壹次提于加薪畤前或甚至同畤迤行。道莫隹免使得Jt工壹偃WHt,效管理相等於薪瓷管理。再加上加薪壹向喜歉用比例（）,更造成更多的比较不满。如果我伸号能有2-3次效面而加薪郤是于效面彳爰12偃I月彳爰再彝生，直接的耳爵想及壹次言丁江山的自然相封能够减少。更能够效管理是作偃I人未来樊展卷目的的美意具ft呈琪出来符太合付-pay的觐念分卷二，薪资是paybycompetency,樊金分即是paybyperformance很多人不很清楚付薪的觐念是付遇去的辛劳，或是付市埸的僵格？事JT上付薪是付道偃I人的市埸兢事力，不ta是劳力市埸或是企渠市

34、埸。适是卷什麽薪资要以市埸付薪作卷管理。我伸壹偃I人未来及潜力而他的效及成就雁以他常年卷企棠付出而得到成果部份来分享他的成就。所以樊金及分缸即鹰以效我仲号曾有壹家资言汽公司的客户，于早期醇型畤，他伸子优IBM高薪聘来的余恩理就是以造偃I手法来醇型,他不曾每壹季若任何壹偃|人能够常季完成他常季的KRA之即女合薪资的6%作;金，于短短二季我伸号见UK工的工作憨度及做法均大大改建，公司常年手是前完成公司文化更是180度大傅燮。他伸号是我伸Wf醇的客户中最快奏效的壹家。派去除整僵目前很多曾以目襟或KRA及耳戢能同畤来作Iff定的重黑占。常然KRA是以逵成率考量而耳戢能部份即是以量化的方式定彳爰依他耳戢

35、能迤步的程度来分。而非壹偃I平均数或是弓负迫分配法。于效管理中分数的言十算似是壹偃I最莫隹突破的科,可是多集中于偃I人迤步的程度多於偃I人舆他人的比较是来得更有意羲或i更有永条筌管的涵意于其中常人仲躺各表舆薪酬作偃I直接的速速见畤均曾形成很多不满的幺舆公正的要求。所以我仲号均建it别符道雨件事合而悬壹来教育Jt工反而是鹰舆割穗樊展作直接的速接是更有意羲的。况且加薪不鹰是壹年壹次，而鹰是弹性及畤的壹槿市埸檄能的回fit很多畤侯，如果集中壹年壹次来加薪，如此壹来，瓷言也集中更容易壹起比较彳发引起的集醴土氟低落推效管理挑戳篇一（六）前言收集多方的意n4豚能自我管理及定偃I人期望保有“壹他”效言十副推

36、勤效管理挑戟篇一（六）矩理管理引起的困攥更多全面性的冏题非罩壹平均分数内容推勤效管理挑戟篇一（六）矩睡管理引起的困攥矩睡管理引起的困攥常企it愈来愈偏平化，愈檄勤畤，二偃I之上的主管是司空见惯之事。有畤甚至被委以壹些非正常中鹰有的事案如:ISO,SAP.等特殊事案。常造槿情形畤，效管理就是得益友困莫隹也人困攥。以下是壹些注注意冏题的建it及方法。保有“壹他”效言十副不管造偃I人有多少偃上司均鹰嘉于同壹偃Wt效言十副中，道檬有助於m偃I主管能碓了解造偃I人的工作屋力及重黑占，甚至若能符壹偃I畤分配比重嘉于言十副中更能有助大家的理解及合作。常然舆大家壹檬，必须有KRA,目襟及耳戢能的要求。明碓于言

37、十副常中使期望不致於有太多的落差。HIM自我管理及定偃I人期望由於于矩障管理中，最11人莫隹以遹优的是指令及要求太多。所以偃I人善於自我管理，建立正面的工作互勤信勖系有足别技巧去要求回畲鼠均是有助於港通的麓化及明碓。女合予；工多壹些自我管理或回的程可有助他伸子于轨行畤，减少期望的落差及摩擦，甚至若能系合予授耀的空更是最好不遇了收集多方的意Ji由於工他伸号的耳戢责昌副系，必须面封很多不同期望的内部11客，若能女合予他壹多方的意Ji,相信是能够有助他偃I人的成房更可了解别人的期望。而于女合予他人的效就不致於有太多的分歧，用360度IB法也1午是壹槿能够有效收集意见之方法之壹，或是定期各主管雁作多次

38、曾SI来言寸t版#效的呈琪及表琨。非军壹平均分数管理造槿矩障片期系的Jt工就更加不得以壹偃I平均分数来押定成由於每偃I主管iff分襟型不壹，只作壹偃I平均分数可能有失其公平性，因此可能就得用壹些统言十上的手法如；重比较或比较法来考量。更多全面性的冏题于燮遭中，弹性或虚擦困除的形成是愈来愈禊亲隹了，我伸号不要忽略因道槿形熊最可能常来的困攥及挑ft!且更要之前的规副舆tgth使效管理能够真正彝挥管理的效能。推效管理挑戳篇一（七）前言3C港通、港通、港通高陷主管示靶及加强流程推勤效管理挑戟篇一（七笫襄制度存活及延畤畤建用充H管作悬加强制度整合估效管理制度的系统成悬领醇管理的指襟之壹内容推勤效管理挑戟

39、篇一（七）制度存活及延推勤效管理挑戟篇一（七）制度存活及延效管理制度活起来，道是壹件11人力资源事渠人Jt很期待又很畏程的工程，很多畤适制度推行12年彳爰，渐渐的形同虚或是成;人人厥烦或拒缴的纸弓扇旌激。于DDI1995年的壹份世界性的查中示218家知名企棠有44%于遇去2年内曾修正效制度，而另外29%正有意迤行修正。于壹些其他文中亦有提出相似的樊琨。很多企棠于每34年曾作壹次修正勤作。造槿定期修正及椀喏（制度是卷了能因鹰大璟境的改建及提醒Jt工的注意。很多畤候，企渠太久未注意制度本身的落伍以致於造成失去Jt工的信心，甚至建成内部的壹槿阻力工具。适不但失去效管理原是提昇工作勤力及管理未来兢事力

40、的美意，郤成;人伸是壹槿控制或不公平的工具。造就太可惜了。因此我伸号提出呼,鹰符道制度有言十副的“氧化工程”才能使它存活高陷主管示靶及加弓负流程最有效的基本原即，高F皆自己也非常支持及鹰用。若他仲号不爱用，壹定要找出原因要求他仲号参舆改善高F皆能固定成卷道制度的代言人，甚至成壹偃I菁英陈伍即是未来接班人来迤行宣醇的SM乍道部份也忘青参考第二罩元的壹些建iOi行3C港通、港通、港通出t出侵秀效管理做得好或因自己于效制度中表琨出冢的人逗于公司内部刊物中樊表。尤其是提供壹些公司内部的菁英樊来鼓J1高陪主管的爱用公怖高F皆主官彳效言十副，工见见道制度是上下壹致，也可工参舆了解主管的工作重黑占，没有任何

41、人有特耀不迤行道偃I制度1g置壹偃I或公H言寸ta的留言板，工反映冏题及意见来参舆修正工作，更能够符壹些侵秀的效言十副分享女合他人作参考，优模仿中加大效果。提出Jt工具有“BillofRights”耀益宣言之I的文案，改燮遇去被勤的想法。DDI就有所言胃八偃I耀益，有耀!徵求公!所有资言孔（除薪资例外），有耀要求主管太合予回的STAR,来供见法,安排表琨出色的Jt工舆更高壹F皆的主管曾了解余且微的成功因素舆常年目檄言十副的昌昌速性。用影犒各CFO的目襟言十彳爰，于每年言十副的Kick-offmeeting中播放或相信需麻畤播放来加弓负Jt工的印象成卷领醇管理的指襟之壹要求主管仲号于领醇管理的耳

42、戢能中，加上任何壹m舆效管理技巧有的行卷作卷衡量襟型，如言丁定Jt工彝展言十副，或如期完成SMART的KRA之I的行;津。于主管的目襟中或KRA鹰有壹是舆鹰用或参舆效管理有相的目襟。如H醇三位直腐Jt工成卷效管理的H白币之加弓负主管凭的表垣押估效管理制度的系统定期作Iff估查来了解制度本身的侵黑占及缺失，壹直不断II求精益求精透遇分面找出目前鹰用的影警由人力资源事棠人具封效的品重黑占检查或查核有所言胃效雇即用作重黑占式的H醇如何撰H言十副，言丁定合理相的言十副愤助壹些刚上任的新主管伸号管理椀喏（内容及它的整合程度或提供觐察回th合适些新任主管于管理流程中的壹些技巧制度整合要碓JT符企棠未来兢事

43、力的耳戢能，能舆逗才及晋昇制度、薪酬制度、生涯制度、接班人言十副及U豚柬制度,相茎切I于相同的耳戢能上。碓JTJt工是于相同的修件下被要求，被肯定及被管理。制度才具有信服力畤畤用充H管作;加弓负利用充H管加深印象，加弓负制度的重视度及技巧的成熟度均是最具有影警力的氧化工程。成功的企it曾视效管理是壹筌管成功的信昌维工具。壹偃I能够符策略化卷行勤及结果的工程。它不是壹偃I管制，控制的制度，而是壹偃I化大冢的力量去创造企ii成功萝想的推力。所以用新方法，新手法不断翻新来保持戟力及弹性才是造偃I管理的精髓思想。用它来引醇Jt工通向统壹的方向，中所鹰用的不外是壹些推力及拉力(push&pull)的小技

44、巧，最重要的逮是管理者善用工具来碓保自己的成功。壹偃I成功的管理者壹定是壹偃I侵秀鹰用效管理的醇自乱很可惜的是遇去于台湾的人力资源界，每每冏及效管理的鹰用畤，不是表示公司己有此制度良久不需再注意就是企it内主管伸号皆嗤之以鼻不予重视或是遇度重视而形成遇多的纸上遁激，道槿琪象1!我伸号非常搪夏。而于遇去K企ii迤行Jt工满意度查畤，也常是的满意度结果最低，而令人好奇的是，道偃I制度郤往往是主要是唯壹决定Jt工表琨的押估制度。甚至于壹些台湾的外商也往往是空有制度而未真正重视轨行中鹰有的回it,偃I人樊展言十副等成效。于台湾愈来愈重视各式各檬的管理畤，如逮景管理、方金十管理是不是也雁壹同整合于效管理

45、中，使日常的基够管理更具威力?之上的建SI均希望企棠伸号能早日鹰用正碓的方法去推勤壹偃I好的效管理非常感!1寸HR界的朋友封DDI的支持，至效管理七大挑戟推出已来，收到言午多朋友的来信，我伸号已陛理目前所提出的冏题。效管理七大挑戟已全部刊登完,如果封於文章或彳I何1彳爰感言，非常歉迎渠界朋友壹起加入DDI的分享圜地！!效考核的偏程缺失典因雁封策效考核偏缺失帧型壹般而言，言平核者易的缺失有下列徽(附叁氢:月量效鹰(HalloEfect)又效鹰，指上司于考核H工畴，只根掳t某些工作表现(好的或壤的归楼S推做卷全面言平核的依端正如古靛就：恨和尚速袈裟也恨，使部分的印象影警到全鹳于道！效，主管者常曾陷

46、/闺自己18爱的部腕漓的龈焙平跳湖:的部咸蛤予敕差的效等第，特别是于凰陵木里，殿位较低者的考核结果，常常被打折扣，殿位敕高者的效成；！，又常被高估的现象。叫白(Cooper)fm,月量效鹰患O考核中最戢重的押定K差，克月痂槿偏最主要的方法，是要消除主管的偏Mo因此必狗强!各槿不同的著眼黑占，断掇(的各偃I向如西别漕估，而不偏重僧揶刷向度迤行IW古，道封消除此询差曾有壹定作用。此外，圜工作效相信崩够平核因素以及全期觐察、言强彖衡量、上唳及判断H工效，可交叉酬，以避免月量效H。超中阳向（CentralTendencyM系指有些主管可能不蜥导罪人，也有可能由於管理的部腐太多，封部霸的工作表现好壤不是

47、很清楚，因而的考#吩蜘T能t匀集中于某壹固定的靶圉因鲤&（平均面，比敕常兄的是大多数的考言秒激均集中于中群獭1（平均（0,而海费!著的表现曲（之别。于理上，又稀S中阳向的匿叔y分蜘鄙艮。造怖大部分H工白烤分蜘鄙艮于某壹特定（通常其肺勺差距幅度遇小）的做法可能的原因或是了免於鼓!官工有比恸勺心熊例如尺度卷1到5等级很多人曾避免言惜给太高等级（12等）或太差的等级（45等）,大多曾勾逗到中网解3等然道第S中传（向，壹般彩泥押定者封於1平定人的工作缺乏信心所引起，例如未深入瞭I甯瞬的工作；平常未能定期蒐集押定畴所需要的情幸艮；不翻但笳瞬的指薄或于指厚的能力上沏I自信等等。要瞭解主管封H工的考平核是否

48、谩於集中于某壹靶圉内，能够拢某壹骑钻明其所有H工于同壹年度闻移予的考分数之襟型差（StandardDeviation）之大小得知。克服建I琳稿I的卦策，除恸制分配法外，主管鹰於平日就要碓切地舆部腐接t蜀；要做底舆基哪第比;要言忍真地孰行封部腐的指醇、培育的工作。如果要配合行怒阖i量表，每窗固分蜘氮!有壹些叙述，可浦鹤描I的豌匕或用排序法来避免囿固fW图因得每（固人均排成序列，也就没有所需的平手。瘦或峨传（向颂（Leniency系指有些主管了免於部腐起街突，阳向彻大多帆!工高估的考！等第（正向偏）,即使H工的邰陵效吸院分理由给於冽（偏高的等第（分数）；咻（Strictness）期指有些主管可能因

49、不瞭解外于璞魁也工龈婷藐的限制或自卑感作祟，或由於自己被I曲古的结果偏低等原因，因而加mu工偏低的考分数（反向偏）,倒阳工的除工作龈业不鹰窗T此偏低的分数。优管理角度来见，谩宽或谩最阳向，均辘於重生激I力效果。要瞭解主管封其所有H工是否有遮!或谩吃的阳向，能够探用于同壹年度褂描予的考分数之平均值（mean）,若平均值逮落于右暹的屉魄内府於中位数）,即有谩宽的fW题，反之，若其平均值逋落於于左暹的反则境内（低於中位数）,即有迪最的fW出现趟!或谩鼠偏的原因，主要是由於押定者根摞自己的幺襟和能力，探取主觐的博鞋阴古的。克服较蜡平核!眯的辩法，除了茹曲古者建立其自信心，或给予角色互换的培!口，以激酬

50、I咖迤行正脩平定外,逮能够向强制分配法，即按照常憩分配的比佻陲行IW古。端或曦位传(向年U(Lengthofservice)或位(Position)阳向保指有些主管fl1向予服制事较久或身狂之腿娥高卜皆者的高音惜鼾等)。摸言乙封於典上司合作邮獭装的H工予以高的言愀，反之，封於新迤AJOiJMI财氐,甚至於封於自己所司牌的H工言跃救高，而封於存考核人司牌的H工吉籽懑低。出现加年加谶位偏的il象，主明系主管主觐意氨克服之方法是司僦i主管彳散底跋甥t人不封事的图夜嫄主管不察部腐于工作上有某些(某颊缺融因那正是他自己的缺班例如主管封和十工作有K趣，可育版愉高估另壹位除上太圄篁碎者的押彳鼠板印象亥I板印

51、象(Stereotypes)是指(固人封他人的见法,往往受到他人所霸社曾酬t的影要道些特噩包括性别、槿族、地位、身分、宗教蜩、肢ft障碾等等。壹般人的刻板印象需献身分高的人较文K彬彬，身分低的人敕粗野;II加某宗教酬t的H工是善良的、是I睹的；男性的工作能力敕女性的工作易受到肯定，道均是刻板印象。管理者以刻板印象而！探多H工做H效考核，辘免旌生不正碓的现象。因此考核者于反解固人偏好明必Q、心言堇慎，而且鹰避免自己的偏好影B到封部却愉效IW结果。壹印象第壹印象(FirstImpressions)是指偃I人最先封他人形成的见法，此槿见法所得到的tFFB,常决定偃I人封以彳钻孔息的知16和方式。管理

52、者以第壹印象封部做效考核，I1免樊生偏颇,例如管理者封新工则有H工的罐茂始凰常有不公平的联猝生。H帚因理谕CausalAttributionTheory)保指考言平者掰!工工作效表球!不佳H帚咎於努力不期能力不足、工作特另哪靴或是叫:不佳，它曾影B到其考森I第的效鹰被定。主管封部SfW若常有面封面的互轨主管剑S向於效差B帚於非蜀之罪。主管有叫堇懑文件言解判断壹(固人，而不重棚蛙献戢帧诵。解言的偏如果主管所持的管理哲阜是没有消息，就是好消息、没有抱怨就是嬲通而且事事均撇子，血源1好的部腐于上就可育履帆虱胤御晒高的泊鼠朝胶嫄主管封某A不甚熟悉常就其所来往1月友的好琳姬接崎、影射，fW1的碧t度育辨

53、想像而知。腌的效W最近壹次失可能使幽固月的僵累表晓付之束流，到来考核结果比鹰得的置重要低很多。溢出偏SpilloverError保指考核者于做考核畴，用以前H工之效来衡量若I于鹤I,贬低11力努力所滥生的效成果。删偏苗I罩黑揄稿IHornError保指考核者于做考核畤，彳堇根掳源壹方面H工表现较差的部分，而做出整ft!效表现不佳的考核咕果。桶的替代檄型有些工作于考核谩程中很辘落翻的去IW古，因此利用其他代帮票？衡量，如果替代檄端3不常，即考核结果亦失去精碓性。册非SB部分考核者于做考核畤，很少根掳寰除客觐的衡量檄型做古，而符重黑微于年资方面或人即像部分，而忽咯除效。老寰逐年提升的）1力有如通货

54、膨胀壹般，考之成8有逐年增加的超势，如此可能意味著考核者之考核檄醇条低而非被考核之效提携拔辘投射效果ProjectionEffect保指核者于做考榭I,招自己的特帚於他人身上。近似差SimilarityError保指考核者于做考核畴，因硼考核人的特性、事晨典本身相似，因而制敕高的所醇致偏孤效考核偏的因嶙略基於上述8效考核于轨行上衍生的壹些fW凰其因鹰的第咯（附表二）有:（壹）招考核隹舆樊展性的功能分mr施于管理上，考拗盛加畴兼具谩去醇向的考核性功能，以及重视未来f能iwr的赣n性功能，于丽固不同畴段的t行，使用不同的量表，以窗留固别的考核功能。通遇有效的回厮教尊使H工育泊更多壹例愉效表（二）考核鹤噢用途制化考核檄型是落企it文化的壹重工