【人力资源】华东理工大学人力资源管理笔记资料

1、人力资源治理：企业或组织为了完成组织的占率目标对组织内人力资源开发和治理的过程.人力资源治理的内容：选人、育人、用人、留人.人力资源治理的环节：1,企业人力资源人力资源方案2 .工作分析：工作描述工作说明资格3 .年终招聘与配置4,员工的职业生涯与姑那里组织开展育人5 .沟通-留人6 .绩效评估考核-用人7,鼓励、薪酬、福利一留人8,培训育人人力资源结构与分类1,结构：指整体人力资源各局部的分布形态的差异1根据假设干年龄组划分-年龄结构2根据男女划分-性别结构3按学历层次划分一文化结构A分布状况B人力资源的数量专业一正确预测需求2,分类：根据工作的性质和特点进行分类白领：专业的技术人员销售公务

2、员蓝领：技术员操作人员2,人力资源的特点1能动性：能熟悉改造社会有思想有意识2具有时效性：16岁以前及60岁后3社会性：人口再生产4再生性：劳动水平二.人力资源市场的功能7 .人力资源市场分类劳动力市场一下岗再就业人力市场一专业的、技术的、治理人员进行交流大专院校毕业就业市场一大学生3,人力资源的功能1吸纳劳动就业2平衡人力资源的供求关系的功能3会聚人力资源信息功能4评估人力资源质量的功能5人力资源的开发三.人力资源市场的运行机制1价格机制价值2供求机制3竞争机制a,求职者之间的竞争b,用人单位之间的竞争要遵循公开、公平、择优第二节人力资源配置一.社会人力资源配置的原那么1,劳动人口充分就业原

3、那么1劳动人的权利2是社会的目标3充分就业2 .人力资源的合理分布原那么1要求地区平衡2产业平衡一产业结构,调整一、二、三、产业3行业平衡4专业平衡一大学培养3 .人力资源有效使用原那么防止人才奇缺,人才过剩4.人力资源配置的开放原那么归社会所有,整理利用,可以跨地区、部门、划单位二.人力资源方案人力资源方案：企业等组织为了有效地利用人力资源实现组织及个人的开展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测既符合平衡的种种活动.人力资源方案的作用1,使企业保持人力资源供求的动态平衡,保持企业内部人力资源合理配置,增强竞争的实力2,使企业完善劳动力本钱行为,有效限制劳动本钱,企业长期开展3,使

4、企业的自身开展和需要与员工的开展和需要相匹配.提供员工的满意度和归属感,提升员工的积极性4,优化组织结构做到适人适位最大限度发挥,才能发挥作用,提供员工工作效率.三.人力资源方案的类型1 .人事方案2 .人力资源方案3 .战略人力资源方案4 .战术人力资源方案按时间划分1.长期方案：5年以上2.中期：1年5年3,短期：1年以内四.人力资源的主要内容1,企业人力资源总体规那么一经营、目标、长期开展战略通过各系统来做好,供求平衡员工开展工作一总政策2 .人力资源补充规划一优化人力资源结构a数量b质量3 .人力资源使用和调整规划一提供使用效率,适人适位一岗位转换4,人力资源的开展方案：选拔后备人才,

5、形成人才的群体,规划员工职业生涯.5 .人力资源评估方案：增加员工的参与、增进绩效绩效考核.凝聚力改善企业文化-价值观6,薪酬方案：生活到达一个有效的薪酬治理鼓励：合理的薪酬制度7,员工的培训方案：提升员工素质8,员工的退休,解聘方案：做好退休、解聘工作,使员工离岗,解聘正常工作,标准化.五.人力资源方案的步骤：组织开展-总体开展战略组织外部经营环境与市场环境、分析组织现有的人力资源状况人力资源供应与需求预测制定人力资源方案人力资源方案执行与监控发现问题与缺乏人力资源评估、调整、完善第二节人力资源预测与方案的平衡一.人力资源预测的特点1） 供应的决定因素1现有的人力资源的质量2） oooooo

6、ooooooooo流动3） ooooooooooooooo培训、转化为特定的人力资源2 .需求的决定因素开展目标短：对人力资源及时地需求k：oooooooooo潜在需求,储藏需求企业的经营方案：以需求的数量结构企业中现有的岗位空缺3 .人力资源供求预测1综合各方面因素、判断、分析、估计2通过人力资源方案,对供应与需求作为平衡二.人力资源预测的特点：1. .人力资源预测是一个综合性的预测与经济、社会、人口、教育、科技等的关系密切联系2. 人力资源预测必须与组织的开展相联系3. 的对象是人力资源的动态结构4. 要兼顾组织开展与个人开展5. 应该注意经济的效益本钱、效益要考虑人员数量、质量、岗位放置

7、2人力资源需求预测的方法定性、定量：用数学模式德尔菲法：美国兰德公司20世纪40年代主要依靠专业的知识性一根本特点：1.专家参与是同学科,不同学科专家共同参与的博采众长.2 .匿名进行,互不见面、互不知情、单独3 .屡次反应,预测功能通过几轮的反应,使专家的意见相互补充、研发渐渐一致4 .采用统计方法每轮结果加以处理,作出定量的判断.实施步骤1 .选择专家：20名左右专家,熟悉人力资源问题,提供人力资源预测的背景资料2 .设计调查表,进行统计处理3 .进行第一轮调查,匿名并专业的判断预测反应情况,分析处理4 .设计第二轮调查,第二次调查,总分值最高的方案5 .第三轮调查6 .结果7 .用表、文

8、字表达预测结果二数学模型法回归模型一元线形回归,多元线性回归模型,非线性回归模型,涉及对人力资源需求影响因素一个、多个因素根本公式：三人力资源方案一平衡一人力资源供求关系的平衡1 .总量上去,人力资源过剩与a缺的话要补充与欠缺b过剩的话要裁员、培训、转岗2 .结构性人力资源失衡,有针对性,专门培训通过合理的流动二人力资源总体方案与子方案平衡总方案：1 .通过各项子方案来得到实施2 .子方案之间的平衡与衔接四人力资源方案监控与评估1 .为了保证实施对出现的偏差要及时纠正2 .完善方案的本身第三章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的含义定义指对某个特定的工作做出明确的一种规定,并确定完成这些工

9、作需要什么样的行为的过程工作分析的因素：1 .工作描述：指具体说明某一个工作的物质的特点和环境特点2 .工作说明书工作资格：指主要说明是从事某项工作的人员所必须具备的生理需求和心理要求1工作描述的内容包含：名称、内容、聘用条件、技术条件社会环境：人际因素、文化设施、社会风气名称：说明某项工作的专门,便于识别内容：工作任务、责任、流程、使用设备工作条件：工作地点、温度、湿度、光线等聘用条件：工资结构、支付方式2工作说明的内容A.一般要求：年龄、性别、学历、工作经验B.生理要求：健康状况、力量、体力、感官灵敏度C.心理要求：有事业心、合作性、观察力、组织水平、沟通水平、气质、性格、脾气二、工作分析

10、中的主语1 .工作要素：工作中最小的动作元素2 .工作任务：一项活动3 .责任：有多项任务组成的4 .职位：多项或数个责任组合5 .职务工作：一组主要的责任相似的职位、组成三、工作分析在人力资源治理过程的作用1 .有利于人力资源治理过程的作用1设置工作岗位2岗位人员配备2 .有利于人员的报幕与筛选1工作描述、说明工作的特征、特点2工作说明-要求、筛选3 .有利于绩效评估1标准：实际产生与预定标准进行比拟工作分析-作出客观标准4 .有利于员工的培训和开发明确岗位要求-员工的技能知识从而有针对性地培训5 .有利于建立合理的工资报酬正确判断工作岗位相对价值,以此来确认工资系统6 .有利于职业分析的步

11、骤四、工作分析的步骤1 .准备阶段：1熟悉情况2建立联系3确定工作分析工作类型根底资料工作环境解释宣传的作用意义样本工作内容2 .调查阶段1广泛深入收集工作职务的特征工作人员要求数据资料2要求调查人员对各种工作的特征重要性和发生频率评出等级3 .分析阶段1要仔细审核收集到的各种信息2要分析和发现工作人员“关键的成分3要归纳出必须的材料和元素4 .完成阶段1要编制出可供人力资源部门使用的工作描述工作说明第二节工作分析信息的收集方法一、有利于已有的资料1 .岗位责任制作参考2 .作业统计：出勤、产量、质量、消耗、统计、主要了解员工的工作内容,负荷等提供依据3 .现有的人事档案：反映员工的根本资料、

12、性别、教育、培训二、问卷法优点：1.速度快、收集信息2 .面貌、调查对象广3 .可量化缺乏：1.本钱亏耗时多4 .被调查人不理解,导致影响结果三、观察法假设干原那么1 .被观察的工作应该相对的静止在一段时期内,工作内容、工作程序对工作人员不发生明显的变化2 .适用于大量的标准化的周期短的,体力劳动为主的工作3 .选择被观察工作样本时,注意样本的代表性4 .不要引起被调查者的注意,至少不干扰5 .不适用的智力活动为主的工作四、采访法五、工作实践法参与法六、典型事件法第三节工作描述和工作说明书的编写一、工作分析表工作描述工作说明考虑的问题1 .工作内容1做什么工作、构成局部有哪些2什么时间做,完成

13、工作的占用时间3做选项工作的原因4） 在哪里做、写的地点、环境5） 怎么做方法2 .责任范围1负责的下属是谁资源有哪些调配的权利2负责的设备、机械、原材料有哪些3可限制的预算范围是多少4其它因素3 .工作关系1与上级的直接关系2与同事之间的关系3与组织内其它部门的关系4与社会公众的关系4 .工作的要求条件1） 工作的数量标准与质量标准2） 工作要求的、技能经验3） 工作要求的受教育程度、培训4） 身体条件、健康条件5） 上进心和人际沟通技能5 .工作环境物理、人际、社会环境1工作本身环境和周围环境2社会环境及工作小组内的人际环境3工资福利待遇、劳动保护等4提升时机工作分析表第四章人力资源的吸取

14、-招聘定义：即根据一定的程序和方法招募筛选录用具备资格条件的求职者担任一定的职位工作一系列的活动第一节招聘的程序一、筹划1 .确定机构2 .分析信息与招聘有关的1分析人力资源的要求2分析外部劳动市场的供求关系3分析招聘成果3 .制定招聘方案1由需要招聘人员的层次、类别、数量2各层录用的条件3招聘的区域范围和招聘起止时间4招聘测试的方法、根本内容5招聘的程序和多个阶段的时间安排6招聘的费用开支预算7在方案中其它的事项、途径、促进的举措二、招募内部外部途径1直接申请求职信2员工培训3职业介绍机构-付费4校园招募5猎头公司招募本钱亏-有经验、高层次的治理人才6劳动力市场：劳务市场-蓝领人才市场专业：

15、治理人才7广告招募一、要点：1招募组织的介绍2招募职位、工作种类及具备特点3招募职位的工资待遇及报酬4应聘者的资格条件国籍、地域、性别、年龄、学历、专业、知识、技能、个性、体能5申请时间、地点、程序6有关其它信息三、筛选一应聘申请填写应聘表格、资料、证实、文件二资格审查1 .判断应聘者是否符合招聘的根本条件2 .判断提供的个人信息是否真实,要做必要的核实3 .初步判断是否能胜任、适宜、招聘岗位的工作三测试与面试先测试后面试两点：1.刻度-测试的内容与职位的工作相关程序2.信度-测试成绩的方法与实际水平水平的一致性程度四录用1 .录用依据公平、公正、成绩2 .订立聘用的合同劳动合同合同系数1劳动

16、合同的期限2工作的内容和任务3劳动报酬、劳动保护、劳动条件4劳动纪律5劳动合同终止的条件6违反劳动合同的责任7双方认为需要约定的其它事项3 .试用期第二节招聘中测试目的：要借助技术手段对应聘者的资历智力、水平、技能、个性特征做出客观的评价1心理测试2知识3情景模拟成就测试一、心理测试用心理学的方法来测量应聘者的智力、水平和个性差异来了解其潜在的水平有三方面：智力测试：指人类学习和适应环境的水平：观察、记忆、思维、想象,用智商表示IQ心理测试：IQ=智力年龄/实际年龄平常智商：90-109优秀120-139非常140以上智商缺陷：69以下个性测试：个性包括气质、性格、兴趣、爱好等个性特征、生活态

17、度、价值观等个性1 .胆汁质：较活泼2 .多血质：活泼性强3 .粘液质：较沉稳4 .抑郁质：较多疑3特殊水平测试优点缺点：制约测试的综合二、知识技能测试应测试受聘者是否了解或者具备应聘者岗位需求的知识与技能1 .综合知识测试了解知识面、常识、根底知识2 .专业知识测试了解是否具备应聘岗位所要求的有关知识-专业知识、治理知识3 .辅助技能测试对各种工具掌握的程度三、情景模拟成就测试1 .文件处理在规定的时间处理一定量的相关公文、公司文件、备忘录、上级指示、提示、判断水平、逻辑思维水平、分析问题、文字表达、经验、及格2 .角色扮演应聘者在特定的工作场所半阳某一角色来处理该岗位日常的工作和常见的问题

18、,也可成心设定特制的事件、要应聘者临场发挥观察应聘者的应变水平、个性特点、心理素质3 .无领导的讨论假设干个应聘者组成一个团体,模拟某一种讨论情景给定一个主题展开讨论,不确定领导人,主持人,自由发挥来表达沟通心态人际交往组织水平.第二节招聘中的面试、面试的种类1 .结构化面试-提问问题、问题序列、预先问题提问式、问卷形式、具体设定、暗部就搬、循序渐进进行,灵活性差2 .非结构化面试-在一定范围中设定一个议题,并展开自由的谈论,主持者随机提问,并慢慢深化,灵活性大,效性差3 .混合式面试-两种面试结合、面试过程一面试前的筹划1 .主试人员的选择3-7人人事部、用人单位、专家2 .主试人员选择的要

19、求：1良好的个人品质2廉洁公正3有较强的人际沟通水平4有一定的客观判断水平以及不为自我认定价值取向,好与标准来衡量左右5要熟悉与招聘岗位相关的业务知识和其它常识6掌握面谈的技巧3 .责任负责整个过程1设计面试的问题2确定评定标准3决定面试的方法4制定面试的方案5安排面试的场所6主持组织面试7评定成绩8决定名单二内容的设计1个人背景,家庭状况、学历、工作经历2个人成就、学习成绩、工作成绩、奖赏情况3舆论与实践方面的知识4兴趣爱好5思维和语言方面逻辑性,分析水平,归纳水平,语言表达水平6包括价值观念,是非标准,个人理想7求职的动机、意愿、期望的工作要求等三面试的场所.,一21 .面试室的大小,不小

20、于6-7M2 .座位的安排1对座式-紧张2会客式-放松3圆桌式-以讨论式4舞台式环境要安静、舒适、明亮、整洁、干净五面试的实施1 .过程限制1预备阶段2面试阶段3结尾阶段2 .面试过程提问的技巧1封闭式问题,考察判断水平2开放式提问问题的深度、知识面广度3连珠式提问、考察反映水平、思维水平4假设性了解应聘者的行为取向5要求性就职意愿希望6知识性六面试的评价依据：面试者提供的信息做参考预先设定评价标准在面试中央必须逐向评定在面试结束后的评价七面试中的障碍必须克服1 .应试者在面试过程提供的信息是局部失真原因：1怯场2避短2 .面试的问题与招聘职位工作缺乏相关性3 .主试者先入为主的印象会影响对应

21、试者的主观熟悉4 .发生在主试者身上某些难以克服的心理效应影响对应试者公正评价应用晕轮效应第五章人力资源开发-培训第一节员工培训概述员工培训定义：指组织在激昂组织开展目标和员工个人开展的目标相结合的根底上,有方案地组织员工从事学习练习,提高员工的知识技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任在职工作的人力资源治理活动.1 .有利于实行组织的开展目标2 .有利于实现员工个人的开展3 .作为普通学校教育的补充和延续-终身教育4 .完善企业文化-观念、理念、思想、气氛通过培训,了解企业的文化、并接受贯彻5 .可以调整人的观念,其行为有利于组织的运作要求、组织个人融为一体,来共同开展共

22、同生存、到达双赢员工培训的体系三.员工培训的类型1 .工作态度的培训-员工有正确的价值判断、责任心及事业心2 .工作技能培训-与员工工作岗位所需要的一种技术和水平3 .相关知识的培训-开拓知识面、开发员工的一种素质,智力等培训第三节员工培训方案和实施一.培训需求分析1 .组织培训需求分析2 .职位工作需求分析3 .个人开展培训需求分析组织需求分析：1调查组织人力资源现状及人员素质状态2预测组织未来人力资源需求不同层次,不同类别3综合分析组织的供求情况来预测工程内容4要作为培训费用预算,预测培训收益,确定培训人数时间等职位工作培训需求分析等员工的工作绩效与工作绩效的标准做比拟个人开展培训需求分析

23、1通过征询治理部门意见2征求个人开展的意向2 .培训需求分析方法1 .文件稀料分析法规划分析、工作分析、信息分析、职位工作的纪录2 .征询意见法：治理部门、个人3 .问卷调查方法4 .现场观察法3 .确定培训对象和培训方法一确定培训对象三个原那么：1 .组织急需的原那么：新的知识、技能的优先考虑2 .关键性原那么：组织关键的技术人员、治理人员、关键性的工程参见人员核心人员3 .长远原那么：组织长远的利益、开发员工的潜力先期掌握新知识,新技术二选择培训发法1 .员工的在职培训：短训班、工程培训、带薪学习、轮训2 .员工的离职培训：出国培训、留学培训、攻读培训四.编制培训方案和评估结果一编制培训方

24、案1 .根据人力资源的总体方案,调查分析选择结果、制定假设干个培训工程的方案、确定主要内容,绩效的目标2 .作为经费的预算,师资的落实途径,以及培训的时间、地点3 .写出方案实施方案的细节：培训目标内容、方法、步骤、参加人员的安排,具体要求评估的方法4 .将方案草案递交有关的部门,经过审阅并加以修改5 .形成人力资源的培训方案,由培训部门或部门主管执行评估培训结果1培训工程是否到达预期的目标：提出组织的效率和作用2参加员工知识技能是否有所提升,工作态度是否有改善3参加培训的员工对培训的内容方法,安排是否觉得适宜有效,师资的选择如何4培训从中出现哪些问题需要改良,噢俄ixunde费用分配是否合理

25、五.员工培训的种类内容1 .新员工组织的根本制度,工作的条件,生活的设施、开展前景、上岗前岗位的根本知识、技能2 .上岗后适应性培训1根据工作的分析岗位责任要求,规定,知识技能、职业道德2掌握新知识、新技能3转换工作岗位培训4晋升职务培训第六章人力资源评估-考核绩效考核定义：指对照工作目标或者绩效标准,采用科学的方法去评定员工的工作目标完成情况,员工的工作责任履行的情况,员工的开展情况,并将上述评定结果反应给员工的过程.第一节,地位和作用一.绩效评估的意义：一组织：是提升组织治理效率及改良工作的重要手段1. 通过绩效评估,可以了解员工完成目标,包括成绩差距困难2. 建立沟通的渠道,治理者及员工

26、之间,改善上下级的关系3. 提出要求,治理者对员工的工作要求,和期望4. 听取意见和建议,员工对治理层的工作组织看法和建议5. 共同探讨,组织的开展和未来目标二绩效评估员工改善工作及谋求开展的重要途径1. 通过绩效评估,员工可明确自己担任的工作目标、责任、要求2. 使自己的工作成就,工作的实践获得组织的赞赏及认可3. 使自己的需要获得组织的理解和帮助4. 要乘此时机提出自己的开展要求5. 在绩效评估中最重要的是获得评估参与感二.绩效评估的根本作用.从事绩效评估活动-主体1 .传统-领导1 .主观判断影响结果全面考核2 3600绩效考核第二节绩效评估的过程程序一准备1 .制定方案：时间、评估的参

27、与范围、目的期望到达的结果,所需的各种资源方法2 .确定评估人员,班导,专家、咨询时机3 .准备绩效评估的条件包括评估的工具软件,表格,文件4 .要公布绩效评估的标准二确定绩效的标准原那么：1.具体性-清楚、明确：描述要具体简练5 .可测量性-标准可测量可量化6 .可达性-经过努力可以到达的7 .目的性-标准必须符合在整个开展目标8 .实践性-绩效考核的可完成性应当在规定的时间,限定的范围三绩效评估1 .员工的自我评估：绩效考核标准填写述职表、考核表2 .评估者对被评估者进行评估：上级领导、人事部、3600多方位考核3 .评估意见可以表格形式,鉴定表形式四绩效评估的反应给被评估者1 .绩效评估意见的人可2.面谈进行沟通五工作绩效评估的审核2 .对整个过程情况进行审核3 .处理双方有较大意义和某些绩效异常的讨论,并作出意见考核内容：1.审核评估者2. 的方法3. 文件4. 结果5. 程序.绩效评估的准确性一效度、信度效度-主要是评估测量的准确程度1 .准度的绩效标准2,合理的评估工程、评估因素、适当的等级、分数、权数信度-评估测量的稳定程度和一致性程度1,同一个岗位的绩效标准在一定的时期内应保持一致2 .不同的评估者对同一个被评估者分的绩效标准应该保持一致二造成绩效评估误差的因素3 .环境因素：时间地点2,绩效标准因素1标准不明确模糊、随意