软件公司研发人员绩效考核制度正式版

1、软件公司研发人员绩效考核制度正式版软件公司研发人员 绩效考核制度1 总则1.1 绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中 存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。1.2 以客观事实为依据。1.3 以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。1.4 考核力求公平、公正。1.5此制度适用于公司研发人员。2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者， 负责制定有关绩效考核的原则、 方针和政策； 拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考 核办法。2.

2、1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。2.1.3 直接上司是其下级的主要考核者； 考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项 评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部 反映2.2 考核者与被考核者的职责与权限。2.2.1 考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确 地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。2.2.2 被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价， 并有向公司综合部申述的权利。3 绩效

3、考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机 制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。4 绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月 3 日前提交个人当月月工作计划，并以此 作为本月考核中工作任务的依据。 （见附件 1）4.2 每月 3 日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月 7 日 前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。4.3绩效考核办法绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部 门系数x公司绩效系数

4、。被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定，再由考核者评定得出的原则，以考核 者得出分数为准。部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比，一个考核周期内，部门员工主动加班时间平均值最大的部门，当 月考核系数为1.1；部门员工主动加班时间平均值最小的部门，当月考核系数为0.9,居中部门的考核系数为1.0。公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级，依据不同得分等级进行分别处理。员工考勤的规定a）员工一个月内出现迟到、早退累计达2（含2次）次以上，月考核时不得评为“优秀”

5、等级；迟到、早退累计达4次（含4次）以上，月考核时不得评为“良好”及以上等级；迟到、早退累计达6次（含6次）以上，绩效比例按照“较差”等级执行；迟到、早退累计达 8次（含8次）以上，绩效比例按照“差”等级执行。b）员工一个月内请事假累计在1天（含1天）以上不满2天，月考核时不得评为“优 秀”等级，请事假累计在2天（含2天）以上不满3天，月考核时不得评为“良好”及以上 等级；请事假累计在3天（含3天）以上不满5天，绩效比例按照“较差”等级执行；请事 假累计在5天（含5天）以上，绩效比例按照“差”等级执行。c）员工请病假，可依据病假证明（包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医的证明等），按照

6、实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假 3天（不含3天）以上 不满7天（含7天）的，月考核时不得评为“优秀”等级；病假在 7天（不含7天）以上的， 月考核时不得评为“合格”及以上等级。d）员工出现旷工情况，取消当月绩效工资。4.4绩效工资和考评结果挂钩。个人绩效评分与绩效工资计算表个人得分得分等级绩效计算方法116-130优秀个人分数*部门系数*1.0101-115良好个人分数*部门系数*1.086-100合格100分*部门系数*1.076-85一般个人分数*部门系数*1.061-75较差个人分数*部门系数*0.851-60差个人分数*部门系数*0.60-50劣04.5绩效考核奖惩各考核

7、部门当月绩效评分排名第一的员工奖励300元；排名第二的员工奖励200元；排名第三的员工奖励100元。如一名员工在一个自然年度内出现第三次在该部门绩效评分排名第一，则附加奖励500元；出现第三次“优秀”等级，附加奖励300元；此奖励不可叠加，奖励后次数重新累计。若一名员工连续三个月的绩效评分等级均有提升，则在第三个月奖励300元进步奖；若一名员工连续三个月绩效评分等级下降，则在第三个月核减200元。考核部门内当月绩效评分排名末位的员工，绩效工资核减200元；排名倒数第二位的员工绩效工资核减100元。如一名员工连续三次排名部门末位，立刻执行下调岗位等级、下 调薪酬等级处理。员工在一个考核年度内出现

8、第三次“一般”及以下等级，当月绩效工资核减100元；核减绩效工资后，每再出现一次“一般”及以下等级，核减当月绩效工资100元。员工在一个考核年度内出现第三次“较差”及以下等级，立刻执行下调岗位等级、下 调薪酬等级处理，处理后再出现“较差”及以下等级，立即解除劳动合同。员工从入职日起，只要出现第二次“劣”等级，立即解除劳动合同。部门奖励。被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比第一，奖励1000元奖金；被考核部门在一个自然年度内连续三次被评为部门评比最后一名，扣罚800元奖金，从被考核部门员工个人绩效部分平均核减。5绩效工资设定5.1员工现岗位工资小于等于3500元的，绩效工资核定为岗位

9、工资的 20%。5.2员工现岗位工资大于3500元小于等于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的 30%。5.3员工现岗位工资大于7000元的，绩效工资核定为岗位工资的 40%。5.4绩效工资按100分对应实际绩效工资。6附则6.1本制度由人力资源部负责解释。6.2本制度自公布之日起试行。附件1月度工作计划表姓名部门年月骨口. 序号工作任务计划完成时间12345四、五、六、1目的1.1加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品1.2促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行项目管理制度，主动地与市场部、 生产部沟通协调。1

10、.3并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、合理地对每个人员进行季度考评，淘汰不合格的人员，保证公司的发展核心引擎一一研发部门持续地、健康地发展。2 适用范围百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）、技术助理、部门文员3 考核实施3.1绩效考核流程结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合， 以价值评估为主。3.2绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。考核周期为季度.3.3绩效考核程序通过对相关重要数据的提取、分析以及通过与研发人员的沟通并结合公司 实际情况设定绩效目标。由公司研发部主管、项目主管主导本部门人员考核工作，

11、研发部其它人员尽 可能回避.逐个将研发部技术人员之季度考评结果与绩效考核目标进行对比评估，形 成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。考核结果应形成书面材料,呈报副/总经理批准生效，并由研发部存档.绩效结果运行3.4研发人员的工资结构为：基本工资+开发奖金.原工资结构为基本工资 +开发奖金的不变。开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。工作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。3.5绩效考核方式、方法考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评 分。4 绩效考核指标4.1软硬件工作人员（技术人员）绩效考核指标季度完

12、成研发项目数量（以结案为准）（1）项目考核具体内容项目级别难度系数结案分值项目打板次数分值项目周期加分A级1。010分/项目见第（3）项内容见“注”第2项B级1.510分/项目见第（3）项内容见“注”第2项C级2.010分/项目见第（3）项内容见“注”第2项D级根据实际情况协商定10分/项目见第（3）项内容见“注”第2项注：1。合计得分为:A级项目数*1.0 *结案分值+B级项目数* 1。5*结案分值+C级项目数*2.0 *结案分值+D级项目得分土项目打板次数分值+项目 周期分；2。项目周期加分：凡结案之项目从立案到被客户承认之周期在 2个月内， 就此项目给予额外加10分，以资鼓励。(2)项目

13、级别具体定义A级：B级：C级：D级：(3)项目打板次数定义项目级别项目打板次数标准每少于标准一版加分每多于标准一版减分A级2版定案5分/版5分/版B级2版定案5分/版5分/版C级3版定案10 分 /版10分/版D级根据实际情况与承接项目工程师协商定标准项目首板开发时间项目级别项目首板开发时间标准分每少于标准一天加分每多于标准一天减分A级12天10分2分/天2分/天B级14天10分2分/天2分/天C级16天10分2分/天2分/天D级根据实际情况与承接项目工程师协商定标准注：1.项目首板开发时间得分为：A级项目数*标准分+B级项目数*标准分+C级项目数*标准分+D级项目得分土每版超标准总分-项目首

14、版不合格分;2.项目首版不合格：每项目开发之首版样品与客户确认，经客户反馈功能 与立案书不一致，根据实际情况给予扣分。业绩考核指标业绩指标分值季度项目量产率标准(100%)85% -99%70%-84%60%-69%60%以下(结案)100806040/因工作失误导致品 质事故发生扣分扣分标准量产项目中出现因工作失误导致之品质事故每项目扣20分注：1。“业绩考核指标"总得分为：季度项目量产率得分-因工作失误导致品质事 故发生扣分；2. 季度项目量产率：评分依据实际量产数量（个人）对比应量产数量（个人）；3. 工作失误包含设计失误、职责工作落实不到位及未遵照流程及公司规定执 行，比如：

15、BOM资料错误、转生产样机少焊元器件、相关原始资料及变更 资料未及时发放到各部门4. “因工作失误导致品质事故发生扣分”在事故发生当季考核成绩中扣除；4。1。4工作态度/能力考评指标指标名称考核标准及得分优良中差服务满意度（业务）2015105服从性10864协作精神10864纪律性108644.2季度考评综合评估表见附件4.3绩效结果运行绩效改进指导：绩效考核结果应及时反馈给部门人员，进行绩效改进和提高 的指导。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的 机会，帮助部门人员寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展 目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一

16、轮的 绩效考核循环。绩效结果实施：奖励（薪酬调整、奖金）、惩罚、表扬、批评、培训的一种 或几种.如季度绩效考评成绩“差”者，经过部门帮助其分析绩效不足的原因并指导 其改进提高办法后，仍连续两个季度考评成绩“差”者，公司将给予劝退或 调岗降薪/降职处理。4.4奖金发放季度项目等级奖金金额情况如下:等级得分区间（绩效指标考核总分）奖金金额（元）差无中季度基本工资的8%良季度基本工资的12%优季度基本工资的16%442绩效考核时间及奖金发放时间：于下个季度第一个月度进行考核，并将考核结果“季度考评综合评估表"及时提交财务，财务根据副/总经理批准通过后 的“季度考评综合评估表”于考核当月的工

17、资发放中一并发放。4.5薪酬调整4。5。1年度薪酬调整依据上年度季度考评为依据进行相应调整。年度薪酬调整前提为公司经营状况良好及研发部门上年度项目量产率达标4.6研发部技术助理及文员不在此考评范围内。5 本制度的解释、修改、废止权归研发中心6 本制度自运营副总或总经理签发之日起生效，修改亦同.7 本制度附件：【季度考评综合评估表】研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定关键词：研发人员+绩效考核指标1. 研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策2. 怎么制定研发人员绩效考核指标？3. 研发人员绩效考核指标怎么设计？4. 研发人员绩效考核指标提取方法5. 【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标

18、制定一-华恒智信咨询文章描述：研发人员作为企业核心部门的成员 ，在企业发展中起着十分关键的作用 .而由于 研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题 ，影响 了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题 ，我们又应该如何科学合理的提取 研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家一 -华恒智信分析员结合咨询行业的实 战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题 ，以期大家有所借鉴。引言：随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作

19、为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性 ，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和 难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家一一华恒智信分析员结合咨询行业的实 战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程.企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望，

20、对其进行有效的约束和激励有和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说， 其研发 人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在 助于企业产品与时俱进的更新换代，能够随时满足客户的需求并且提升组织绩效。诚然，目前企业对研发人员的绩效指标的制定普遍存在一些问题：1、绩效指标提取困难， 由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不宜用时间/ 产出来衡量，因此难以提炼直观量化的数字性指标 ;2、工作内容界定困难，因此导致绩效指标无法清晰确定，一些成果仅仅是证明某种试 验或测试方法是否可行 , 难以在任务下达之前予以明确；3、定性的考核内容较多 , 不利于绩效考核的公正

21、性； 综合以上问题的出现 , 导致其绩效考核过程无法有效的进行, 与绩效考核挂钩的薪酬管理、培训开发等随之出现问题，例如 : 薪酬浮动比例不大，浮动绩效的依据不明确，最后产 生“绩效主义大锅饭” 的现象； 培训的依据又是什么？为什么要培训？培训的内容是否的确 提升了员工的绩效？又该如何考察培训完成后员工在工作方面的进步？面对如此众多的问 题，那么究竟该如何对研发人员进行业绩评价呢？人力资源专家华恒智信分析员认为考 核中最重要的是确立考核指标和标准、 考核方式以及完善的考核流程。 本文华恒智信分析员 主要结合咨询行业的实战经验总结研发类人员绩效考核指标的制定问题 .提取什么指标以及权重分配？ 华

22、恒智信分析员结合长期的咨询实战经验认为绩效考核指标的提炼必须建立在员工工 作导向和企业价值导向的基础之上， 而且绩效指标的提炼过程也就是对工作流程的梳理和分 析的过程。华恒智信分析员建议一般从研发人员的业绩、能力、态度三方面对其进行考核。业绩指标一般包括两个方面： 效益指标和效率指标。 效率指标指的是公司内部的研发效 率和阶段成果完成情况 , 由于研发人员工作的特殊性 , 一般建议从完成产品研发整个环节的 过程和行为的考核 , 即通常所说的路径指标和行为指标。路径指标衡量了研发整个过程中是 否符合总体研发规划的过程检测指标 , 从环节着手发现影响研发人员绩效的关键点，例如产 品开发周期、 研发

23、费用、 产品规划符合度等。 行为指标是对研发过程中正确的职业化行为的 评价指标，研发人员所掌握的知识和技术是企业生死存亡的关键 , 企业需要搭建一个知识共 享平台，鼓励研发人员将其研发思路和相关知识提供给相关人员进行共享, 形成知识管理平台不仅仅可以帮助每一位员工的进步， 同时将企业的技术流失风险降到最低， 例如项目报告 完整率、分享知识的数量和质量等等。效益指标是指研发的成果在市场中产生的价值反映， 用来评价产品对公司带来的价值、带给客户的价值以及客户的认可度，例如产品的销售额、 市场占有率、销售额增长率、客户对产品开发需求的满意度、产品故障率等等 .能力指标主要考核研发人员的专业能力和企业

24、内通用的核心能力， 一般专业能力主要指研发人员的研发知识掌握情况， 例如是否具有相应的资格证书？是否参与过专业的培训？过往有无相关的研发成果等等。通用的核心能力主要是指企业全员都应该具备的一些能力，可以包括：项目管理能力、实践动手能力（解决问题的能力）、分析能力、创新能力、合作能态度指标主要考察研发人员工作过程中的职业态度、工作动机等等一般包括试验事故发生的次数、工作主动性、责任心、出勤率等等。主要考核研发人员能够严格遵守企业的规章制度，建议企业可以用此项指标来考察其周边绩效，即不在其工作范围内但是又能促进企业绩效增长的指标。对上述三类指标分别配以不同的权重，对于研发人员，其研发产品的能力当然

25、是相当重要的，因为涉及到企业产品市场、 客户市场的可持续发展与否，通过赋予不同的权重引导研发人员去关注企业重视的部分，也就是让员工在绩效考核中重视自己的战略价值贡献部分。 另外,建议三大块指标中的小模块需要进行标准细分，也就是将每一项能力分成达标、良好、优秀、卓越四个等级，根据每一个标准的关键行为表现将员工对号入座如何提取？首先是如何提取指标的问题，华恒智信分析员认为为了保证研发人员绩效指标的战略价 值，可以借鉴德鲁克目标管理的精髓，将战略目标层层分解最后落实到研发人员个人，如下图所示：劇标躺辱鈿槪等 市目市有产分Figure错误!未定义书签。研发人员绩效考核指标提取其次如何提取标准，主要是指

26、关键的行为标准可以采用行为事件访谈法和关键事件法，具体可以寻找绩效优秀和绩效一般的研发人员，对其平时的研发活动和成功、失败的事件进行了解，了解内容涉及研发产品相关活动发生的场景、具体承担的任务、研发人员怎么处理、当时的感受和心理状态以及最后的结果等等。最终通过绩优人员和一般人员的行为对比，提 炼出影响研发人员绩效的关键行为，将关键行为描述成为不同的等级，并且与考核的业绩、能力和态度的指标相对应，最后形成绩效考核的指标和标准总之，研发人员绩效考核指标设计科学与否直接影响到企业能否实现长足的发展。人力资源专家一-华恒智信认为研发人员绩效考核指标的提取最好是由战略目标层层细分出来的，这样能较好的保证

27、绩效目标与战略目标的一致性研发人员绩效考核指标的设计考察的是绩效驱动力，而绩效驱动力的寻找是困难的，但是同时也是绩效考核的核心所在、根源所在，它不仅仅需要研发人员的参与，更加需要企业各层级领导者的支持甚至是全员的参与。技术研发人员绩效考核4.1技术部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1工作目标按计划完成率年度实际完成工作量 x100%计划完成工作量技术部2技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时改进 后标准工时 乂00% 改进前标准工时财务部3技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗 Ro。财务部改进前工序材料消耗4技术改造费用控制率年度技术改造发生

28、费用x100%技术改造费用预算财务部5重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部6技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意 度评分的算术平均值人力资源部7外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部4. 2研发部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1研发项目阶段成果达成率年度各项目实施阶段成果达 成数计划达成数00%研发部2科研项目申请成功率年度项目申请成功数 X100% 项目申请总数研发部3研发成本控制率年度实际技术改造费用X00%预算费用财务部4

29、新产品利润贡献率年度新产品利润总额X00。全部利润总额财务部5项目开发完成准时率年度开发实际周期X00%开发计划周期研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部7科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故 发生次数年度当期试验事故发生次数研发部4.3技术部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位技术部经理部门技术部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%部门工作按计划100%完成2技术改造费用控制率15%技术改造费用控制率在%以下3部门规章制度建设10%部门制度建设完善

30、并得到100%执行4标准工时降低率10%技术创新使标准工时降低率达到%以上5材料消耗降低率10%技术创新使材料消耗降低率达到%以上6技术改进项目完成数10%重大技术改进项目完成数在项以上7技术方案提交及时率5%技术方案提交及时率达到100%8技术方案采用率5%提交的技术方案被采用的比例达到%以上9外部学术交流次数5%考核期内进行外部学术交流的次数在上次以10内部技术培训次数5%考核期内进行内部技术培训的次数在上次以11部门员工管理5%1部门员工绩效考核平均得分在分以上本次考核总得分1.技术方案提交及时率技术方案提交及时率=及时提交方案数刘00%计划提交方案总数2.技术方案采用率技术方案采用率=

31、被采用的技术方案数X100% 提交技术方案总数3.员工管理考核部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准指标说明被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：4.4研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在以上2项目开发完成准时率15%项目开发完成准时率在以上3部门规章制度建设10%部门规章制度建设完善并得到100%执行4研发成本控制率10%项目研发成本控制率达%5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在%以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡

32、献率在%以上7科研成果转化效果10%本年度实现科研成果转化在项以上8开发成果 验收合格率5%开发成果验收合格率达到 100%9科研项目申请成功率5%科研项目申请成功率到达到以上10试验事故 发生次数5%试验事故发生次数在次以下11部门员工管理5%部门员工绩效考核平均得分在分以上12产品技术重大创新加分项每次酌情加510分本次考核总得分考核 指标 说明1. 新产品投资利润率新产品投资利润率=新产品利润额X100%新产品研发投资总额2. 开发成果验收合格率开发成果验收合格率=成果验收合格数X100% 总验收次数3. 产品技术重大创新指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公

33、司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：4.5技术研发人员绩效考核方案受控状态方案名称技术研发人员绩效考核方案编 号、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作 特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考 核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季 /年度（四）考核关系由

34、技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到 100%25项目计划完成率项目计划完成率达到 100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到以上10技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分 在

35、分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到 100%10（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总 分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总 分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总