如何设计薪等薪级表

1、精品文档1欢迎下载如何设计薪等薪级表三大薪酬体系1 1）技能工资制：个人价值为核心的薪酬体系，以人的能力的差异而区分，分为 2 2 类。能力工资制：如专业技术人员，基于个人价值付薪的能力工资制。技术工资制：如生产型企业的生产工人，其实是技术工资制。2 2）岗位价值工资制：岗位薪酬体系，比如人资，以岗位价值付薪为主，叫岗位 工资制。3 3）绩效工资：以贡献价值为主进行发放。包括组织业绩和个人业绩，并不单一。“没有一种工资体系，只用到一种体系。”有人有疑问，那安利这类公司呢？ 不是纯绩效工资制吗？其实并不是纯绩效， 为什么？因为一个销售人员当他发展 了下线人员，他是会从下线人员身上赚取一部分提成的

2、， 而这实际上是岗位价值 的一种体现，虽然表面看起来是纯绩效的。精品文档2欢迎下载薪酬包与付薪哲学三大价值导向与三种薪酬体系图（为什么要给一个人发工资，逻辑是什么？这幅图给你一个解释。）工资包与付薪哲学当我们谈到一个人的工资时，很少有人单纯领固定工资。大多企业实行考核后， 一般情况下，一个人的工资会包括：固定工资 + +浮动工资。而固定工资又不仅仅是基本工资，而是，基本工资 + +津贴补贴。比如餐补就是补 贴。凡是跟岗位相关的补助，都称为津贴；跟个人生活相关的补助称为补贴。因此，基本工资+ +津贴补贴= =固定收入，再加上通过绩效考核所获得的绩效工资这 部分浮动工资，就构成了工资。三种薪酬体系

3、三大价值导向精品文档3欢迎下载薪等薪级表的设计要注意的是，薪等薪级表的设置，是指薪酬水平，而不是某一部分。薪等薪级表 是薪酬管理当中最重要的一点，如果一个公司没有这张表就代表这个公司的员工 的每一次调薪时都是拍脑袋的，并且员工努力到什么程度可以调薪大家也不知道。所以，薪等薪级表是薪酬晋升体系设计的基础，也是薪酬体系设计的基础性工作。1 1、薪等薪级表要考虑的因素薪等薪级表的设计需要考虑的因素很多， 比如：人工成本分析、企业愿意拿出多 少钱、岗位价值。而人工成本分析和岗位价值评估实际上决定了一个企业能给员工多少钱，能给就工资包与付薪哲学-:大价值导何与-种嶄酬 I 体系图精品文档4欢迎下载要给吗

4、？不，还需要考虑薪酬调查的结果，如果企业通过人工成本分析和岗位价精品文档5欢迎下载值评估得出这个岗位价值 3 3 千，但是，通过劳动力市场调研发现别家已经给到 4 4 千了。所以，薪酬调查了解劳动力市场的薪酬水平是非常重要的。还需要考虑的一个因素是：薪酬策略，应该把钱给哪一类人，向哪些岗位倾斜， 都是在设计薪等薪级表是需要考虑的。2 2、薪酬的纵向结构设计薪等薪级表是为企业做薪酬的纵向结构设计。 薪酬的纵向结构包括一下这些 因素：如上图所示，看左上角的方块，你会明白为什么高一级的员工可能没有低一级的 员工的挣的多，是因为两者之间有重叠的地方，重叠的部分叫薪酬叠幅。中间三条线覆盖下的方块则是我们

5、通常说的宽带， 在图中所标示的中位薪酬线则 是设计薪等薪级表最重要的一条线，也有企业把它叫做政策线。薪酬纵向结构设计基本构成要素B”中値/1谥低值藉躺車屈程序I:吒薪酣线薪端水平掃禹值精品文档6欢迎下载一个公司的薪酬水平是高于劳动力市场还是低于劳动力市场， 不是指某个人的工资，而是看这个公司的的政策线是高于还是低于劳动力市场。3 3、设计薪等薪级表的步骤I薪等薪级表的设计步骤B第一步：确定薪等（比个宽带）第二步：确定各薪等的金额第三步：确定各薪等金额的上下限（薪洲幅戎）第四步；确定同一薪等的等级数第五步：确定薪级差额第六步：形成薪等薪级表宽带薪酬精品文档7欢迎下载传统薪资等级制与薪资宽带级-二

6、级薪资等级薪资宽带什么是宽带薪酬？（如上图所示）左侧和右侧分别是两种不同的薪酬等级结构模 式，左侧是层级式的，右侧则是宽带薪酬。按什么样的方式划分宽带，并没有个 数的限制，根据公司的实际情况来设计。两种不同的宽带薪资结构1 1、职位薪资体系下的宽带薪资结构。如下图:精品文档8欢迎下载薪资宽带究竟如何划分要按照本公司的薪酬体系模式。 如图所示的这家公司，分普通员工、 主管、经理、高管。普通员工可能比主管工资高，普通员工的的工资和部门经理 的工资也有交集的部分，所以就看这个普通员工的阅历和经验。2 2、技能/ /能力薪资体系下的宽带型薪资结构。如下图:传统薪资等级制与薪资宽带三级iTiTJ J薪资

7、薪资水平精品文档9欢迎下载职能管理类精品文档10欢迎下载J-I专业技术类事务类比如百度，主要员工类型就是以上几种，他的员工职级分为 PMPM 几、T T 几等，这 些说法其实就是按照专业技术类型进行的划分，当然专业技术类的员工里面还有 更细致的划分。了解以上，下面开始具体的设计。第一、确定薪等根据职位评价的点数确定薪等。之后首要的任务是找到这个薪等的中位值。精品文档11欢迎下载如图，假设做岗位评价评出的最高分是 900900,最低分是 100.100.划分宽带就可以把 100900100900 之间分成 4 4 个宽带，分出 4 4 个宽带就可以找出宽带之间的价值系数，即 评价分数的中值。列完

8、之后就完成设计薪等薪级表的第一步：确定薪等。第二、确定该薪等的金额、中间值，并对问题职位的中间值进行调整。上述把评价的分数从高到底排列之后， 可以得到几个宽带，并且找到这个宽带的 中位数值，那如何找到宽带的中位数值的工资数，是个难点。表一，某公司薪等与岗位对照表k 步骤_： 确定薪等. 根据职位评 价点数得岀 表一a馨鸡价值系数 新靜（区间中值）人力部 j-1财隽部-市场部技术部4580经理总需师40405 53经经理经工?0?04 4效營效營. .绩主绩主主主主主划广划广策推策推帀工50504 4黑黑计计会会售售师师计计设设20204 4纳纳岀岀精品文档12欢迎下载中间值是怎么来的？是企业愿

9、意拿出多少钱， 想办法求出总点数，才能求出每 点是多少钱？ 即：企业愿意拿出的总钱数/ /总点数= =每点的钱数。总点数=中卫值 X X（岗位 1x1x 人数+ +岗位 2x2x 人数+ +.）+.总点数不好求，假设公司的宽带划分为 4 4 个，这个宽带里可能有很多个岗位，如 果有 3 3 个岗位，岗位1x1x 对应人数+ +岗位 2x2x 对应人数+ +岗位 3x3x 对应人数，然后乘 以中位值，就能求出这个宽带对应的总点数。4 4 个宽带分别求出总点数，加在一起汇总就是企业的总点数，能算出每一点是多 少钱，算出每一点是多少钱，再乘以每一个中位值就能求出该宽带的政策线。图一：某公司薪等与薪资

10、金额对等曲线步骤二： 确定各薪等 的金额（中 间值），并 对问题职位的中间值进行调整。紂时6000WfK)2()tNJ 1右阿*精品文档13欢迎下载算出中位值并不能解决问题，还要对职位的钱数进行修正，如上图，市场 50P50P 水平和薪酬的区间中值这两列，用薪酬区间中值十劳动力市场薪酬水平 = =比较比 率。如果发现比较比率低于 90%90%说明政策线偏离劳动力市场的中位水平比较大，招 人时会困难，则需要修正。修正的方法一般是调到90%90%调的过多或者过少都不好。如上图表中的出纳我们求出的薪酬区间中值是 13611361 元，而劳动力市场的水平是 16001600 元，得出的比较比率是 85

11、%85%相比 90%90%偏低，影响公司招人，贝賊们要做修 正，修正到 90%90%所以，一般来讲，比较比率减去 100%5100%5 控制在 10%10%内是可以接受的，这表明该 职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性二者是比较协调的。所谓内部一致性， 就是内部公平，而调到 90%!90%!稍微给出纳提了钱，比相对价值高了，但也没有高 太多，外部一致性就是外部公平。确定各薪等的金额（中间值），并对问题职位9876544257378041333786项目经理会计主豊弹 TjfX 衬 rt it QK 3440 / 威去也殆之后披刷虚（力岩內4.耳户越爱541707971009797)089285

12、(90)的 Y备江农申插号内数值足调整眉的数位Ig1533cQmGuig1533cQm精品文档15欢迎下载第四步、确定同一薪等的级数当我们划分了如图的 5 5 个宽带时，每一个宽带有几个级差？下图是划了 6 6 级。但 甚至有的公司到了 2 20 0级，这也要根据你公司的管理需要。2020 级，宽带确实拉的 很宽，也因为在涨薪时，有人涨的多，有人涨的少。你妁心有多高学习的路就有多拴 你成松的朋友 械晓光：1觇10為1100 第五步、确定薪等的差额1 1、有的公司是前小后大，比如投资性的人资策略，愿意在员工身上投钱，毕业 来到公司，公司培养你，但前期工资较低，随着员工在公司的时间越来越长，工 资也会越来越高，这是留人的一种方式。2 2、最右侧是前大后小，比如低成本公司，前期工资比其他地方高吸引到你，但 后期越涨越少，其实这一类公司就是希望你在 5 5、6 6 年后离职。精品文档14欠迎下载3 3、而中间这一个平均涨，倡导的理念是随着工作年限的增长，工资会越来越高， 比如日本的年工序列制，实际上对于北上广的低端劳动力也是这样， 为什么会这 样做，是根据自己的不同文化和用人策略来定，不能千篇一律，同样性质的企业， 战略定位不一样，涨薪的方式也是不一样的。当我们把以上的步骤都完成后就形成了一个薪等薪级表，如下图的例子精品文档17。迎下载表-1:某公司嶄等嶄级对照我一寻二等四寻他5