论工作满意度与工作绩效的关系

1、论工作满意度与工作绩效的关系夏凌翔，黄希庭(西南师范大学心理学系，重庆市400715)摘要：工作满意度与丁作绩效间有着复杂的关系，对此学者们提出了不同的看法，这些理论观点町以归纳为因果论0J非因果论0J帝新定义概念论0等三种。通过对这三种观点的论述与评论，提出了工作满意度与工作绩效关系的研究出路在哪里的问题。关键词：工作满意度；工作绩效;关系中图分类号：B84文献标识码：A文章编号：100(22677(2002)0420032203#X收稿日期2002-0523作者简介：夏凌翔(1977-)，男，四川成都人，酋南师范大学心理系，硕士研究生，主要从审人格与应用心理学方向的研究;黄希庭(1937-

2、)男，浙江温岭人，西南师范大学心理系，网士生导师，教授，主要从爭基础与应用心理学方向的研究。提高丁作绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。帝桑实验以來对/士气0、/人际关系0等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们注总到工作态度与绩效间的密切联系。工作满总度是种垠主要的工作态度，因此工作满意度与工作纟贞效的关系很快成为人们关心与研究的巫要问题Z。长期以来学者们对这个问题进行了人最研究,提出了各种理论假设与观点。但到冃前为止对于它们间的相关究竞冇多大，它们关系的实质是什么筹问题还没冇形成个公认的结论。虽然国外的学者对这个问题进行了大最研究,但我国学者对这个问题的研究才刚刚开始，对有关问题的认

3、识还相当混乱。因此，归纳、整理并系统地反思有关的观点，对于我国学者全面地认识工作满意度与工作绩效间的父杂关系以及进行下-步的研究都是有益的。一、三种主要的理论观点(_)早期的因果关系论早期的多数学者都认为工作满意度与工作绩效间应该有比较简单的因果关系，并试图证明这种关系，可以称Z为/因果关系论0。这种观点又可以分为三类：是认为工作满意度导致工作绩效。这是关于工作满意度与工作绩效关系的M早论点，突出的表现为/快乐;的工人是生产率高的工人o的口号。这种看法的理论基础是社会心理学中关于态度导致行为的观点。社会心理学中关于态度的许女论述与研究都提及了态度中的行为成分，并认为态度能引起行为真至态度本身就

4、是一种行为倾向。因此，持这种看法的学者也就认为工作满意度会影响工作绩效的大小。二是认为工作绒效导致工作满总度。它是对前种看法的反动，英理论慕础就是那些关于行为导致态度的理论，如期望理论、口我决泄理论(selfZdetennmationtheory),此外，认知评价情绪理论也可以视为对这种观点的一种支持。这种看法在口常工作中也可以获得些经验性的证明，如你的工作干得好，会让你冇成就感，并得到更多的报酬、衣扬和提升，因此你对工作也会更满意。许多研究都试图证明这个观点，不过得到的结果并不一致，佇些研究发现工作绒效对匸作满意度有显著的因果效应;另一些研究则发现没有显著影响。三是工作满意度与丁作绩效交互作

5、用，即它们是互为因果。这种看法是对前两种看法的综介，冇研究刊部分地证实了这种交互关系，但也冇研究发现工作满意度与工作纟贞效Z间没仃任何方向的显号的因果效应。対肉果关系论的实证研究的结果是才盾的,w此这种观点更多的是建立在假设的基础ZI:,它是将社会心理学中关于态度与行为关系的理论在生产领域的简单应用。这种观点把生产实际中的态度与行为的关系想得过于简单。只要进行实地观察就会发现这种观点的错谋。首先，如果匸人由于生活压力等原因不得不努力工作，那么工作满意度与工作纟贞效间的关系就不会那么简单，羡至会出现T作满盘度越低工作绩效越高的情况。这在我国沿海些打丁者的身上表现得就相当突出另外,如果员工是贪图轻

6、松、悠闲的匸作的话,那么他iJ的工作满意度越高其工作绩效就会越低，这种现象在我国的一些国佇单位中就行农现。因此，将匸作满意度与工作绩效的关系看成简单的因果关系是不合适的。（-）近期的非因果关系论宙于早期的因果关系论存在明显的问题，后來的许多学者都放弃了对工作满意度与工作绩效间的因果关系的寻求，转而从其他角度来看待它们间的复杂关系，这就是当前许多学者都持有的/非因果关系论0。这种观点也对以分为二类:首先是无关系论。这种观点11接否定了工作满意度与工作绩效的关系，认为要肯定它们的关系证据不足。这种观点源丁人最研究中发现工作满意度与工作绒效间的札I关系数并不高甚至还相当低。从1955年以来的大量综述

7、性研究及最近的一些元分析研究都暗示，根据仃关的规则要肯定它们二者Z间的关系是没有根据的。一项很有影响的研究71用元分析的方法估计出的丁作满意度与丁作绩效间的相关仅为0.17,并将它们间的关系描述为代衣了管理风尚的虚幻相关。其次是屮介变最论。这种观点认为工作満意度与工作绩效间没仃自接的关系，它们的关系是由中介变最的联结而产生的。冃前研究中发现的这种中介变最有角色模糊、自椁、匸作投入、组织承诺、成功与成绩、目标提高、管理中的信任及参与决策筹。最后是调节变最论。这种观点认为工作满意度与工作绩效间冇ri接关系,但这种关系的大小受到其他变量的调节。这种观点源于大最的与工作满意度和绩效都相关的因素的发现。

8、如Pierce等曲发现自弊与匸作满意、匸作绩效都相关。还有研究指出，工作满意度与工作绩效的相关大小与工作复杂性有关。在这些调节变最中研究牧多的有绩效T资和门尊,此外还冇归因、工龄、成就需要、职业阶段、绩效压力、时间压力、工作适应、廉职、工作群体等。瑕近仃人用元分析的方法对以往的大最研究进行了梳理，并将整体的丁作满意度与匸作绩效间的相关估计为030。因此,完全取消丁作满意度与丁作绩效关系的看法是过于激进的。重视中介变帚与调芍变駅的观点值得提但，不过在工作实际中哪些是屮介变最，哪些又是调卩变磧常常很难区分。因此，可以不必仔细进行这种区分,将它们都统称为第三变杲或影响变最。在工作实践中经常都会体会到

9、这些影响变帚对丁作满意度与丁作绩效关系的影响。K中首要的就是人格因素。即使提高那些成就动机低、工作不负责的员工的丁作满意度，苴工作绩效也很可能不会有太大变化。另外个体的自我概念、工作价值观、自尊、动机等人格特点也会影响工作满总度与工作绩效间的关系。此外管理因素也很也要，如果高的匸作绩效不能获得相应的冋报，那么员工的丁作满意度对T作绩效的影响就不会明显。如在罟升与资历冇关而与绩效关系不大的组织里，高的工作满意度很可能并不会导致高的工作绩效。不过，影响作满意度与丁作绩效关系的变最很女，仅找出这些变帚，而不能说明这些变帚产生影响的条件，苴影响力有多大，不同影响变最间的关系是什么等问题，也是不能说明问

10、题的，而且人战影响变最的发现反而会便问题变得更复杂。（三）新近的重新定义概念论最近何些学者提出作满意度与T作绩效的相关不高是由于过去对它们的认识、测最不肖或不全而造成的，因此需要重新认识与定义工作满点度与工作绩效,这就是/重新泄义概念论0。这种观点又町以分为两类：第类认为应巫新定义匸作满意度。这种看法认为匸作满意度与绩效间的低相关是由于对匸作满意度的认识或测帚有问题。例如有些研究打9用情绪与绩效间的关系來改写原來的满意度与绩效间关系的假设，并认为工作中的枳极情绪能导致好的工作效果。还有些研究者认为工作满意度不能预测工作绩效是因为当前对匸作满意度的测绘更多反映的是认知评价而不是情感1切。第二类认

11、为应该贡新定义绩效。比如，Oi-gan11认为不能发现工作满意度与工作绒效间的相关是由于将工作绩效的范禺定义得过于狭窄。在犬多研究中研究者通常会将工作绩效等同于特定的任务绩效,但仃些研究者认为这样定义不全面，绩效还应该包括公民性质的行为（citizenshipbehaviors）,并认为像帮助他人的匚作、义务做额外的工作和支持组织目标Z类的行为形成了任务绩效产生的社会与心理背景。另外,Ostroff1121还提出，不能证实工作满意度与工作绩效间关系的一个町能的原因是研究者仅仅从个体水平的分析來考虑这种关系；他认为仅从个体水平來测就绒效过丁扃限了，因为这样就不能考察到个体在反应满意或不满总时町能

12、农现出的更广泛的行为。他的研究也发现，有满意感雇员的组织比没仃满意感屣员的组织的帑体工作效率高12很显然这种观点是从概念殛础上对以往研究的种批判与深入，它将工作满意度与匸作绩效的关系婆么进行改写（如改为情绪与工作绩效的关系），要么进行拓展（如将工作绩效拓展到纽织效率层次）。町以看出，这种观点下的一些研究C经不能算作对工作满意度与工作绒效关系的研究了。这种观点还指出了正确、全而地制定衡磧工作满意度与工作绩效大小的指标的问题，这个问题是值得重视的。心理学研究中评价指标的不同很町能导致研究结果的不同，也的指标无法揭示父杂的关系，因此应该采用多元的指标来评价工作满意度与工作绩效的关系。放后，必须注意的

13、是这种观点虽然打开了研究思路，但还缺乏足够的实证研究的支持。二、未来研究的出路何在？通过对以往各种观点的总结可以发现，备种观点都冇泄道理，但又不能真止解决工作满意度与工作绒效关系的实质是什么等根本性问题。因此，H前对匸作满意度与丁作绩效关系的研究陷入了闲境，有关研究也越来越少。现在要想从理论上和实证上充分证明它们两者之间冇必然联系是因难的，但要断然否定它们的关系也证据不足，那么，进一步的研究出路又在哪里呢？首先，工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，在工作过程中它们是不断变化的，它们自身包含的因素很多，影响它们的因素也很多，它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的

14、关键就是要找到英中的主要因索及英影响方式。所以今后的冇关研究至少可以从两个方而來进行:第是从如何提高工作缢效的角度考察哪些是影响匸作绩效的上要因索，在这些1大1索中有没有作满意度，如果有，它又处于什么样的地位；第二足从T作满意度的角度考察哪些是影响员工T作满意度的主要因素，工作绩效在英中处于什么样的位置。显然，这些研究都需要应用多因索多特质的研究方法來考察多个变的作用，另外如果能将这两个方面的研究进行泄的综合，就町以进一步发规I作满意度与匸作绩效间的复杂关系到底是什么样子的。It次，社会现象和生产实际中涉及的变最往往冇很多,因此在对这些变帚间的关系的研究中如果没冇个正确的思想作指导就容易被些农

15、面现彖和虚假的关系所迷惑,并导致做出错误的结论。在对匚作满意度与工作绒效关系的大績研究中都使用了问卷调金出的匸作满意度分数与管理者评定的工作绩效分数Z间求相关的方法。很显然用这种方法得出的变最间的关系町能是实际存在的，也町能是不存在的，英相关系数的大小可能比较准确也可能完全错谋,因此在分析与研究工作满盘度与工作绩效关系时，不能迷信数据，而应该用辩证法的思想做指导，全面地分析和认识由数据反映出的变杲间的关系的真实性、对靠性与准确性。只有这样才能从多种变最的各种相关中发现工作满意度与工作绩效这两种复杂系统间的真实关系。参考文献：1 斯蒂芬.P.罗宾斯孙建敬、李原等译组织行为学(第七版)M.北京：中

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