关于成立人力资源管理部的决定

1、最新资料，word文档，可以自由编辑！【本页是封面，下载后可以删除关于成立人力资源部的决定公司各部室：为配合公司整体战略目标的实现及企业自身发展的需求，加快推进公司组织结构的优化，使人事管理工作进一步走向专业化、明细化。经公司领导班子会研究决定，将公司人事工作从办公室独立，成立人力资源部。现将相关事宜通告如下：一、人力资源部工作职责。1、研究公司现阶段及中长期人力资源需求情况，组织拟定并实施公司的人力资源规划，为公司的发展提供人力资源的保证。2、组织建立关键绩效指标体系和绩效考核体系，并负责体系的有效运行。3、负责公司各类人才的招聘与选拔工作，满足公司业务发展对人才的需求。4、制订并督促实施公

2、司的人力资源培训及开发计划，对员工的使用和自身的发展提供建议和参考05、拟订及完善公司的激励和约束机制，报公司领导批准后，负责组织实施。6、协调劳资关系，为公司的正常经营提供良好的人事环境。7、制定公司企业文化的推进计划并组织实施，提高全体员工的士气和归属感。8、进行人事研究和工作研究，优化各部门组织机构和职位设置9、负责公司员工档案管理和劳动合同管理10、拟订员工工资、福利和保险制度，负责监督实施。11、激励和培养员工，营造良好的内部组织气氛。12、依照公司发展战略，规划和核定各个部门的岗位职数。并根据实际情况对各个部门进行定编、定岗、定职、定责。二、部门人员设置及分工：1、总公司设人力资源

3、经理一名，全面负责人力资源部的管理工作；设人事专员一名，协助人力资源部经理完成各项工作任务。2、各分公司设人事主管一名，负责分公司人力资源日常管理工作。3、各项目部视情况设兼职人事联络员一名，负责各项目部与总公司人事工作的联络和协调。三、人力资源机构设置:四、主要汇报关系与日常管理：1、人力资源管理部门职能向直线管理部门回归，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权。2、实行总公司垂直管理，直接对总公司人力资源部及被委派分公司/项目部经理负责、汇报工作3、分公司、项目部人事负责人与总公司签订劳动合同，在被委派分公司或项目部履行相应职责。五、公司人力资源部由总经理直接领导，指导各项目部、分公司

4、开展人事工作。六、公司内部所有的人事活动必须由人力资源部进行督导。七、人力资源部办公地点目前位于公司总部办公楼三楼。八、人力资源部通讯方式：人力资源部对公司内部和外部统一以电子邮件的形势进行常务信息处理，如果遇见紧急或特殊情况，接受电话或其他沟通方式。人力资源部电子邮箱：*,十二壬*办公室公司规模如何时需要建立HR部门一个公司应该有多少雇员之后才需要建立人力资源部门？随着公司的成长，有必要使用人力资源管理功能，但是这并不需要成立一个人力资源部门。事实上，30年来的经验表明，直到该公司至少有50名员工，此“部门”-其实是一种职能-可以由一人组成或掌控，而那个人往往会感到沮丧。借助外包薪资管理和写

5、作初步的雇员手册等事项和如今众多的人力资源软件，一个人应该能够完善和执行此职能。当然，这一主旋律也有变奏。在一些公司招聘是一个主要的活动，有可能需要有一位人力资源行政人员或“福利人员”和一位招聘人员。但在大多数的小公司一位办公室经理就够了。以往，其他人都不想或没有能力承担的职能和责任使得公司需要成立一个人力资源部门。从招募培训新员工，写工作说明，跟踪出勤率，建立和监督公司政策，到监督福利，人们需要一个人力资源通才来协助高级管理层建立结构和控制行政费用。事实上，我很久前就觉得人力资源人员最初的头衔应该是“行政经理”。假设你被聘请和要求设立一个人力资源的功能，你需要做什么?第一步是确定意识到这一职

6、能的必要性的经理的期望。在非常小的公司，这往往是老板或最高级经理。他或她刚从有一个律师或一群律师参加的研讨会回来，被律师指出的遵守联邦及州劳动法规的复杂性吓得要命。用下面列出的一些职责，与该经理完成一份至少列出职务涉及范围的工作说明。在此之后，确定一份有关你的公司的守则。最基本的是有关工资和工作时间，员工类别,雇佣资格确认表，统一综合预算协调法案，休假（包括规定因地区而异的产假和家庭假期）性骚扰，以及很多其他的事项。然后，确定你是否需要有一本员工手册或其他正式的守则和程序手册，涵盖从把公司建立为自由雇佣的公司到福利的一切事项。如果已经有一本手册存在了，确定它遵守联邦和各州法规且符合公司的最佳利

7、益。是否所有的基本政策都被包括了？这些政策可以被按组分为就业条件，福利和纪律程序。是否有一个指出的企业和员工的权利和义务的平衡？看看现有员工档案，如果没有档案存在，收集所有文件成为一份连贯的人事档案。至少,你应该有就业申请表或简历，公司雇员的报税表，员工可能签署的保险单，和绩效评估表。我也希望看到员工工作的开始日期，表现评语，升迁和工资变化。由于人事记录仍然依靠纸张和文件，不要过于依赖电脑档案。（此外，这类电脑档案似乎在当今经常消失。）谁来管理薪酬？过去人力资源部和会计部总是争着管理薪酬。我不知道为什么会有人想管它，它也确实更属于会计范围。但是，如今的做法是外包薪酬管理给薪酬管理服务商（或是一

8、家可以提供这种服务的银行）.公司虽然仍有通知薪酬管理服务商员工个人工资的变化，扣减，和最终支付的责任，但薪酬管理服务商是以后的方向。薪酬管理服务商在服务的质量和数量上会有不同，所以你需要比较。不要让一个薪酬管理服务商卖给你超过你所需要的服务这意味着你必须对你的需要做一些研究。福利管理应独立于薪酬管理。即使你拥有世界上最好的经纪人（你只需要每半年考察他一下），你也总是有此类的内部管理。此外，你将承担回答有关保险类型，各选择的不同之处和雇员成本的问题的责任。人力资源人员能够对公司做出贡献的方式之一就是控制福利成本，这意味着定期审查有关政策，确定不会有直接或间接增加保费，福利却减少的情况。应当有一个

9、人负责新员工的培训。告知新员工的福利待遇和公司的政策，所以你需要是这方面的专家。公司有赔偿制度还是更像随意提议？是否有工作描述？职务说明？赔偿与责任挂钩吗？工资增加与对公司的贡献挂钩吗，即按业绩计薪？你需要一个分级补偿制度吗？与主流意见不同，我不能肯定一个有少于50名员工的公司需要外聘一名薪酬分析专员。我知道一个有少于20名雇员的公司就不需要这样做。同时，这些问题也都只是反问句。人力资源具有你应该考虑的信息功能。政策的变化，福利的变化，甚至法律的改变必须通知给所有员工。主要的变化可能要求培训，如几年前的有关性骚扰的事项。医疗保险的重大变化（与失业保险或伤残保险不同-对有伤残保险的州而言）需传达给所有受影响的员工。因此，人力资源人员在信息循环中承担传递的角色。我已经离开了招募工作，因为它可以是，但并非总是较小公司的主要功能。一些小公司非常稳定，也许在12个月的时间只雇用一个新雇员。另一些公司是在竞争很激烈的行业，招聘本身可以是一个职能。面试，选拔和安置员工是招募工作的一部分，其中的技巧十分重要。聘请了错误的人会付出极其昂贵的代价。因此，如果招聘是一个重要的职能，符合该公司的最大利益的做法是，有专业的招聘人员和另一名雇员来处理所有其他职能。（招聘人员必须精通福利，政策和程序，但他或她的主要职能将是用“最合适”的工资找到和雇用最好的员工，也就是说，工资会让申请人满意并且公司