绩效管理概述

1、第三章 绩效管理学习目标：学习目标：1 1、绩效管理的含义、目的和功能。、绩效管理的含义、目的和功能。2 2、绩效管理的关键要素及其普遍存在的问题。、绩效管理的关键要素及其普遍存在的问题。3 3、绩效管理系统的流程。、绩效管理系统的流程。4 4、绩效管理所面临的变革环境。、绩效管理所面临的变革环境。5 5、自我管理法。、自我管理法。6 6、360360度绩效考评法度绩效考评法 第三章 绩效管理重点：重点：1 1、绩效管理的关键要素及其普遍存在的问题；、绩效管理的关键要素及其普遍存在的问题；2 2、绩效管理系统的流程。、绩效管理系统的流程。难点：难点： 绩效管理系统的流程。绩效管理系统的流程。第

2、三章 绩效管理第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述第二节第二节 绩效管理系统绩效管理系统第三节第三节 绩效管理面临的挑战绩效管理面临的挑战第三章 绩效管理第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述第二节第二节 绩效管理系统绩效管理系统第三节第三节 绩效管理面临的挑战绩效管理面临的挑战第一节 绩效管理概述一、绩效管理的含义一、绩效管理的含义1 1、英国罗杰斯和布瑞得鲁普：绩效管理是管理组织绩效、英国罗杰斯和布瑞得鲁普：绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于与组织战略、结构及技术事业系统的系统，其核心在于与组织战略、结构及技术事业系统联系。联系。2 2、艾恩斯沃斯、奎因：绩效管理系统是管理员工绩效

3、的、艾恩斯沃斯、奎因：绩效管理系统是管理员工绩效的系统，绩效管理是组织对个人关于其工作绩效以及发展系统，绩效管理是组织对个人关于其工作绩效以及发展潜力的评估与奖惩。潜力的评估与奖惩。3 3、绩效管理系统是管理组织与员工绩效的综合体。、绩效管理系统是管理组织与员工绩效的综合体。第一节 绩效管理概述一、绩效管理的含义一、绩效管理的含义绩效管理绩效管理绩效考核绩效考核1 1、从战略的高度对绩效进行、从战略的高度对绩效进行管理管理2 2、着眼于组织绩效和长远发、着眼于组织绩效和长远发展展3 3、一个完整的管理过程、一个完整的管理过程4 4、侧重于信息沟通与绩效提、侧重于信息沟通与绩效提高高5 5、伴随

4、着管理活动的全过程、伴随着管理活动的全过程6 6、事先的沟通与承诺、事先的沟通与承诺1 1、对个人或部门的绩效的、对个人或部门的绩效的评价评价2 2、着眼于个人或部门的绩、着眼于个人或部门的绩效效3 3、管理过程中的局部环节、管理过程中的局部环节和手段和手段4 4、侧重于判断和评估、侧重于判断和评估5 5、只出现在特定的时期、只出现在特定的时期6 6、事后的评价、事后的评价第一节 绩效管理概述一、绩效管理的含义一、绩效管理的含义 绩效管理绩效管理是指为是指为实现组织发展战略实现组织发展战略和目标，采用科和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态学的方法，通过对员工个人或群体

5、的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。掘其潜力的活动过程。 绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理绩效管理是以绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，是一个有序的复杂的管理活动过程，着眼于的子系统，是一个有序的复杂的管理活动过程，着眼于员工个体绩效的提高，同时注重员工绩效和组织绩效的员工个体绩效的提高，

6、同时注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。第一节 绩效管理概述二、绩效管理的目的二、绩效管理的目的1 1、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。2 2、促进组织内部信息沟通和企业文化建设。、促进组织内部信息沟通和企业文化建设。3 3、使人力资源管理成为一个完整的系统。、使人力资源管理成为一个完整的系统。 第一节 绩效管理概述二、绩效管理的目的二、绩效管理的目的1 1、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。公司战略公司战略职能战略职能战略业务战

7、略业务战略业务战略业务战略职能战略职能战略职能战略职能战略一、确定经营范围和领域一、确定经营范围和领域二、进行资源分配，实现战略意图二、进行资源分配，实现战略意图竞争战略，事业部门应在什竞争战略，事业部门应在什么样的基础上进行竞争么样的基础上进行竞争实现公司和事业部门的实现公司和事业部门的战略计划战略计划1 1、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。、使人力资源管理与企业的战略目标相联系。第一节 绩效管理概述三、绩效管理的功能三、绩效管理的功能1 1、激励功能、激励功能2 2、控制功能、控制功能3 3、沟通功能、沟通功能4 4、规范功能、规范功能5 5、发展功能、发展功能 第一节 绩效管理概述

8、四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题（一）绩效管理的关键要素（一）绩效管理的关键要素1 1、绩效管理必须与组织的战略、目标以及文化、绩效管理必须与组织的战略、目标以及文化保持一致性。保持一致性。2 2、开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。、开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。 第一节 绩效管理概述四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题四、绩效管理的关键要素和普遍存在的问题（二）绩效管理普遍存在的问题（二）绩效管理普遍存在的问题1 1、绩效管理与组织战略脱节。、绩效管理与组织战略脱节。2 2、缺乏一个畅通的沟通渠道。、缺乏一个畅通的沟通渠道。3 3、将

9、绩效考核等同于绩效管理。、将绩效考核等同于绩效管理。4 4、绩效管理目标单一化。、绩效管理目标单一化。5 5、绩效管理只是人力资源部门的工作。、绩效管理只是人力资源部门的工作。 第三章 绩效管理第一节第一节 绩效管理概述绩效管理概述第二节第二节 绩效管理系统绩效管理系统第三节第三节 绩效管理面临的挑战绩效管理面临的挑战第二节 绩效管理系统一、绩效管理系统模型一、绩效管理系统模型 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核以及绩效评价与反馈机制是反馈机制是绩效管理系

10、统绩效管理系统的四个组成部分。的四个组成部分。第二节 绩效管理系统一、绩效管理系统模型一、绩效管理系统模型第二节 绩效管理系统二、绩效管理系统设计的基础环境二、绩效管理系统设计的基础环境（一）关键行为人（一）关键行为人1 1、雇员及其管理者。、雇员及其管理者。2 2、高层管理者。、高层管理者。3 3、人力资源管理者。、人力资源管理者。第二节 绩效管理系统二、绩效管理系统设计的基础环境二、绩效管理系统设计的基础环境（二）绩效诊断（二）绩效诊断1 1、组织的使命；、组织的使命；2 2、组织的目标是什么，这一目标是否为组织的全体、组织的目标是什么，这一目标是否为组织的全体成员所知道，组织成员对绩效的

11、总体认识是什么；成员所知道，组织成员对绩效的总体认识是什么；3 3、组织文化；、组织文化；4 4、组织架构，包括决策程序和工作设计过程；、组织架构，包括决策程序和工作设计过程；5 5、绩效管理活动同其他人事或人力资源政策以及措、绩效管理活动同其他人事或人力资源政策以及措施是否符合；施是否符合；6 6、沟通系统；、沟通系统；7 7、奖励系统。、奖励系统。第二节 绩效管理系统二、绩效管理系统设计的基础环境二、绩效管理系统设计的基础环境（二）绩效诊断（二）绩效诊断绩效绩效变量变量绩效层次绩效层次组织层次组织层次过程层次过程层次个人层次个人层次使命使命/ /目标目标组织的使命与目标组织的使命与目标是否

12、适应经济、政是否适应经济、政治和文化现实？治和文化现实？过程目标能否保过程目标能否保证组织或个人使证组织或个人使命和目标的实现？命和目标的实现？个人的专长和个人的专长和个人目标是否个人目标是否与组织的目标与组织的目标一致？一致？系统系统设计设计组织系统是否提供组织系统是否提供支持预期绩效的结支持预期绩效的结构和政策？构和政策？按这种方法设计按这种方法设计的过程能否以系的过程能否以系统的方式运行？统的方式运行？个人设计是否个人设计是否支持个人的绩支持个人的绩效？效？第二节 绩效管理系统二、绩效管理系统设计的基础环境二、绩效管理系统设计的基础环境（二）绩效诊断（二）绩效诊断绩效绩效变量变量绩效层次

13、绩效层次组织层次组织层次过程层次过程层次个人层次个人层次能力能力组织是否有实现其使组织是否有实现其使命和目标的领导、资命和目标的领导、资本和基础设施？本和基础设施？过程是否有取得预期过程是否有取得预期绩效的能力（质量、绩效的能力（质量、数量和时间）？数量和时间）？个人是否在心理、个人是否在心理、体力和情感上具体力和情感上具有取得预期绩效有取得预期绩效的能力？的能力？动机动机政策、文化和奖励系政策、文化和奖励系统是否支持预期的绩统是否支持预期的绩效？效？过程是否提供了维护过程是否提供了维护自己需要的信息和人自己需要的信息和人力因素？力因素？个人是否愿意完个人是否愿意完成组织要求的一成组织要求的一

14、切工作？切工作？专长专长组织是否建立并维护组织是否建立并维护人事选拔和培训的政人事选拔和培训的政策以及相关的资源？策以及相关的资源？发展专长的过程能否发展专长的过程能否满足动态过程所提出满足动态过程所提出的不断变化的需求？的不断变化的需求？个人是否有实现个人是否有实现预期绩效的技能预期绩效的技能和经验？和经验？第二节 绩效管理系统三、绩效考核计划制定三、绩效考核计划制定（一）明确绩效考核的目的（一）明确绩效考核的目的1 1、订立绩效目标的依据。、订立绩效目标的依据。2 2、评估过往，改善现时。、评估过往，改善现时。3 3、为员工任用、调配、升降提供依据。、为员工任用、调配、升降提供依据。4 4

15、、评估培训需要，检验培训效果。、评估培训需要，检验培训效果。5 5、确定薪酬的依据。、确定薪酬的依据。 第二节 绩效管理系统三、绩效考核计划制定三、绩效考核计划制定（二）选择绩效考核的对象（二）选择绩效考核的对象 考核对象应依据现实需要而定，可以是员工个考核对象应依据现实需要而定，可以是员工个人、小组、团队、职能部门甚至整个企业。人、小组、团队、职能部门甚至整个企业。第二节 绩效管理系统三、绩效考核计划制定三、绩效考核计划制定（三）确定考核的内容（三）确定考核的内容 考核内容一般包括员工的工作业绩和态度，考核内容一般包括员工的工作业绩和态度，通常以工作说明书作为衡量员工绩效的标准。一通常以工作

16、说明书作为衡量员工绩效的标准。一般包括德、能、勤、绩四个方面的内容。般包括德、能、勤、绩四个方面的内容。 第二节 绩效管理系统三、绩效考核计划制定三、绩效考核计划制定（四）明确考核的时间（四）明确考核的时间1 1、考评时机，即什么时候考评，这取决于实际、考评时机，即什么时候考评，这取决于实际的工作需要和员工的工作种类。的工作需要和员工的工作种类。2 2、考评频率，即多长时间考评一次。、考评频率，即多长时间考评一次。 第二节 绩效管理系统四、绩效考核四、绩效考核（一）编制考核标准（一）编制考核标准1 1、标准强度和频率、标准强度和频率2 2、标号、标号3 3、标度、标度第二节 绩效管理系统四、绩

17、效考核四、绩效考核（二）设计考核方法（二）设计考核方法选择一种合适的考核方法，需要考虑：选择一种合适的考核方法，需要考虑：1 1、绩效考核的目标。、绩效考核的目标。2 2、绩效考核的成本。、绩效考核的成本。3 3、企业员工的受教育程度。、企业员工的受教育程度。4 4、被评价的对象。、被评价的对象。5 5、工作性质。、工作性质。第二节 绩效管理系统四、绩效考核四、绩效考核（三）培训考核者与被考核者（三）培训考核者与被考核者第二节 绩效管理系统四、绩效考核四、绩效考核（三）培训考核者与被考核者（三）培训考核者与被考核者对考核的培训要点如下：对考核的培训要点如下：1 1、认真讲解考核内容及考核标准。

18、、认真讲解考核内容及考核标准。2 2、提高考核者的考察力和判断力，避免常见的考、提高考核者的考察力和判断力，避免常见的考核误差，如首因效应误差、晕轮效应误差等。核误差，如首因效应误差、晕轮效应误差等。3 3、考核工作需要的技术准备、如确立良好的绩效、考核工作需要的技术准备、如确立良好的绩效与处理表现不佳员工的方法、分析员工的个别特型与处理表现不佳员工的方法、分析员工的个别特型方法、界定职位职责的方法等。方法、界定职位职责的方法等。4 4、加强对考评者有关考评重要性的培训，使他们、加强对考评者有关考评重要性的培训，使他们重视考评工作。重视考评工作。 第二节 绩效管理系统四、绩效考核四、绩效考核（

19、四）绩效考核的执行与实施（四）绩效考核的执行与实施 实施绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核、实施绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。测定和记录。 （五）绩效考核结果的处理（五）绩效考核结果的处理 绩效考核结果的处理就是通过对考核实施过程绩效考核结果的处理就是通过对考核实施过程所获得的数据进行汇总、分类，利用数据统计方法所获得的数据进行汇总、分类，利用数据统计方法进行加工、整理，以及考核结果的处理过程。进行加工、整理，以及考核结果的处理过程。第二节 绩效管理系统五、绩效面谈及考核结果运用五、绩效面谈及考核结果运用（一）面谈中要掌握的技巧（一）面谈中要掌握的技巧 绩效面谈，是指经理

20、人与下属之间共同针对绩绩效面谈，是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所做出的检视与讨论，作为现代绩效管效考核结果所做出的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。下级感情的有效工具。 第二节 绩效管理系统五、绩效面谈及考核结果运用五、绩效面谈及考核结果运用（一）面谈中要掌握的技巧（一）面谈中要掌握的技巧各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则：各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则：1 1、应快速及时，切勿等到问题恶化，或

21、者事情过去很久之后、应快速及时，切勿等到问题恶化，或者事情过去很久之后再进行。再进行。2 2、对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌、对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责。从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责。3 3、明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客、明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事实，避免内容空泛、无针对性。实，避免内容空泛、无针对性。第二节 绩效管理系统五、绩效面谈及考核结果运用五、绩效面谈及考核结果运用（一）面谈中要掌握的技巧（一）面谈中要掌握的技巧各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则：各级主管在绩效面谈中应掌握以下原则：4 4、听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间。、听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间。5 5、提出对员工的支持帮助计划。、提出对员工的支持帮助计划。6 6、聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈。晋升直接混为一谈。第二节 绩效管理系统五、绩效面谈及考核结果运用五、绩效面谈及考核结果运用（一）面谈