培训需求分析的导次

1、培训需求分析的层次一一任务层次分析任务层次分析对培训做出更有针对性的指导。那么何为任务分析呢？所谓任 务分析即按照企业职务，工作标准、担当职务所需要的能力标准（职能标准）对 各部门，各职务工作（岗位）状况进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的 工作岗位上是否胜任所承担的工作。其中工作状况主要是指员工的知识，能力， 态度，行为和工作绩效等。对这些状况进行分析，从而有利于确定企业的培训需 求。职务分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是只有对职务进行精确的分 析，并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。 因此，为了保证培训效果，培训之前应坚持做好培训需求的任务分析。任

2、务分析 可以从以下几个方面来认识它。任务分析的一般顺序任务分析一般可分为四个步骤：第一步，选择对培训影响最有代表性的工作。一个企业，一个组织不可能只有一项工作，因此我们必须选择对培训影响最 大的工作来进行需求分析，这样才能受到事半功倍的效果。第二步，根据工作岗位的工作说明书或职务说明书列出初步的任务及完成这 些任务所需知识和技能的清单。工作所需知识，技能，态度的确定是任务分析的重点。第三步，对工作任务既所需知识技能的确认。培训需求分析者对工作任务既所需技能不可能都熟悉，因此在确定时就有一 定的方法方式，首先可以对员工的工作进行反复的观察，特别是操作性，重复性 较强的工作，以确认工作说明书中的工

3、作任务、工作技能要求是否符合实际。其 次尽量利用有相关经验人员的智慧，比如有经验的雇员、离退休人员，部门主管 以及制定工作说明书的部门负责人进行访谈和观察，以对工作任务和所需技能进 行进一步确认。最后可以让权威人员来对自己所得到的结论进行认证。可以向专 家或组织顾问委员会提出求证已确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时 间，完成的关键、完成任务的质量标准、完成任务的技能要求及规范的操作程序 等。经过这样的程序，对工作任务既所需的知识、技能的确认才能更科学。第四步，为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表。该任务分析表。包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作规

4、范 等内容。任务分析的主要方面任务分析是分析员工工作所需的知识，技能，态度等内容，因此他和员工的 “工作”相关。任务分析主要方面有工作的复杂程度分析、工作的饱和程度分析 以及工作内容和形式的变化分析。工作的复杂程度分析。这里的复杂程度主要是从工作对思维的要求来说的， 需要更多创造性思维的工作，我们称之为“复杂”的工作。工作的饱和程度分析。工作饱和程度主要是指工作量大的大小和工作的难易 程度，以及工作所要消耗的时间长短等。例如行政工作和技术开发工作就有显著 的不同，行政工作大多是繁琐而繁杂的，但是工作时间相对固定，而技术开发部 的工作具体而复杂，工作时间弹性大，不同饱和程度的工作对培训的需求内容

5、自 然也不同。工作内容和形式的变化分析。企业需要发展，工作内容和形式也就可能跟着变化。例如市场部的工作会随着企业业务的发展迅速变化，当然也有变化不大的 部门，如财务部门，因此，在进行培训需求分析时，应该注意这一点，对于未来 所发生的工作变化应有一定的前瞻和预测。任务分析的种类依据不同的分析目的，任务分析通常可分为一般任务分析和特殊任务分析两 种。一般任务分析的主要目的是使人能尽快地了解一项工作的性质、范围与内容， 并作为进一步分析的基础。它的内容包括任务简介和任务清单。特殊任务分析是以任务清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探索 并记录起工作细节、标准和所需的知识，技能。特殊任务分析又可分为程序性任 务分析、程式性任务分析和知识性任务分析三大类。程序性任务就是具有固定的工作地点，一定顺序的工作步骤和固定的工作终 点等特性。程序性工作分析是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准应具有 的知识，技能，安全及注意事项，完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提 供依据，程式性分析多为无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求 也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。知识性任务属于内在思维 的工作行为，可以说是人与人或人与知识间的交流互动，而且是不以具体的知识 为桥梁进