第一人民医院吸纳人才善用人才激励人才留住人才人才工作会议经验交流材料

1、 第一人民医院吸纳人才善用人才激励人才留住人才淮南市第一人民医院是集医疗、预防、急救、科研、教学为一体的国家三级综合性医院，是省卫生厅命名的“ 文明医院 ”、淮南市文明单位标兵，是安徽医科大学和蚌埠医学 院的教学医院，有受聘的教授和副教授 45 名，担负着全市 及周边地区人民的医疗保健任务。近年来，医院坚持“ 党管人才 ”的原则， 以人为本，积极实施 “人才兴院 ”战略， 增强人才资源是第一资源的观念，不断创新人才工作机制， 优化人才成长环境， 用好用活现有人才， 激活培养潜在人才， 积极引进急需人才，从而推动医院各项工作的快速发展。一、班子达成共识，实施 “人才兴院 ” 战略 医院新一届领导

2、班子，是一个坚强、高效、心系人才的 群体。班子成员均为大学本科学历。正因为有这个重才、爱 才的领导班子，近两年来，市第一人民医院在人才制度的建 立和人才的培养上不断创新，迈出了崭新的步伐。医院的发 展，科学是基础，人才是关键，要开创一流的医院，不仅需 要一流的设备、一流的管理、一流的服务，更需要一流的人 才，这已在医院班子中达成共识。院党委针对前几年医院人 才外流、卫生技术队伍面临新的断层状况，通过认真调研分 析，将留住人才作为人才工作的当务之急，为此医院成立了 专业人才培养领导小组和继续教育委员会，制定了 专业 人才培养规划、 专业人才培养计划实施方案、 关 于人才引进、培养与管理的暂行办法

3、等一系列有关人才培 养、使用、引进措施，用制度来保证人才队伍建设的科学有 序，充分调动了各类人才积极性，在医院内部营造出一个人 才兴医、科技兴院的良好氛围。二、转变用人观念，为人才搭事业平台 我们在分析过去人才外流情况时发现，有相当一部分人 才并非是追求高工资和高福利待遇而外流，而是由于单位的 用人制度使得他们的优势难以发挥，不受院领导或科主任的 器重，或由于单位技术力量薄弱，条件有限，为寻求自身价 值的实现和潜力的发挥而外出寻找发展环境的。针对这一情 况， 医院党委改变传统的用人观念，树立 “ 在专业岗位上 把工作做好做精就是人才 ” 的新理念，把拥有高新技术、有 良好的医德医风、受病人爱戴

4、和信任的医务工作者都视为人 才，对所有立志成才的职工， 医院都为他们创造一切条件 帮助他们成才。医院根据老中青专家的不同特点， 尊重他 们的需求， 关心他们的成长和发展， 努力为现有人才构筑 施展才华的平台，充分调动他们的潜能和智慧。一是加大对 中青年卫生技术人才的提拔力度，把实践中表现突出的卫生 人才安排到重要岗位。近年来大胆启用品德好、业务精、作 风正、绩效显著、群众公认的优秀年轻专业技术人员19 人，在委以重任的同时为他们创造拴心留人的良好工作环境和 学习空间，让他们充分发挥才能，创造最佳业绩，实现自我 价值。二是注重培养拔尖人才、 高新技术人才和创新型人才， 大力培养学科带头人和中青年

5、专家。 目前医院共培养选拔 院内学科带头人 14 名，其中有 12 名高级职称人员进入了省 级人才信息专家库， 3 名优秀人员申报为省级学术和技术带 头人， 有 3 位同志享受市有突出贡献的专家津贴。眼科、神经内科被评为省内重点学科， 眼科、神经内科、 骨科、 心内科、感染科、普外科 6 个科室为院重点科， 肾病内分 泌科、 胸外科被评为医院特色专科。 在医疗临床实践中， 医 院的重点学科攻克了许多难关，为众多久治不愈的患者带来 了福音。三是建立后备人才库，立档备案，及时发现人才， 使用人才。经过本人申请、民主推荐、组织考核、领导批准 等程序，有针对性地将一些政治修养好、业务能力强、医德 医风

6、好、服务态度好的专业技术人员引入到“ 人才链 ”的管理范围， 不断引进， 重点培养，并为他们提供发展事业 的良好环境空间。 四是加大培养教育投资，有目标、有计 划、分学科、分步骤地对中青年技术人员进行培养，鼓励技 术人员带职学习和进修，对获得硕士以上学位者给予报销部 分费用。 医院每年选送多名年轻优秀的医护人员到北京、 上海等 “三甲 ”医院进修， 开展继续医学教育、学术交流。 同时经常邀请上级医院的国内外知名专家来院进行学术讲 座、技术指导、会诊等。 2001 年以来，平均每年派出进修人 员 18 人次，参加学术会议 150 人次， 7名专业人才攻读在职 硕士研究生。五是充分发挥退休老专家的

7、作用，对他们实行 返聘制，并成立了专家顾问咨询委员会，主要任务是科研课 题的设计与研究、全院医疗质量的检查与督查、为年轻医生 授课、参加疑难病专家门诊等，为医院发挥余热，为院领导 当参谋，从而在医疗技术、奉献精神、爱岗敬业等方面形成 良好 “传、帮、带 ”氛围。三、健全引进机制，用优惠政策吸引人才 在人才引进方面， 医院的总体指导思想是：一是创亲 才氛围，用诚心留人。把人才引进工作作为医院卫生改革的 研究课题， 以强烈的改革意识，拓宽人才引进的思路。积 极创新人才管理制度、分配制度和职称制度，使高级人才引 进有章可循。二是优化人才成长环境，用事业留人，为人才 提供必要的硬件设施和科研经费。三是

8、提供优厚的生活待 遇，用待遇留人。为有效推进医院发展战略，保持人才队伍的生机和活 力，实现医院的可持续发展，提高医院的竞争力，尽快在全 院创建一批省内领先、具有显著特色的专业学科，注重选拔 各类优秀医务人才，确保人才结构的完整、合理，近年来， 医院通过市内和全省的人才交流会，引进了各类专业的大学 毕业生、研究生 30 余人。医院实施的人才引进优惠政策主要是：设立人才开发基 金，专项用于人才的引进、培养和奖励等。一是高层次实用 人才发放一次性安家费 2-5 万元（ 特殊急需人才 2 万、硕士 生 3 万、博士生 5 万） ；根据实际情况提供过渡住房或无息 贷款解决 70-100m2 住房；二是科

9、研启动经费 1-2 万元；三 是为人才进院开辟绿色通道，不受单位人员编制限制及时办 理入编手续； 四是协助解决配偶工作及子女入学问题，若 配偶为全日制本科及以上学历，医院确因岗位需要可随调； 五是对引进的高级人才三年内实行月津贴制 300-500 元；六 是引进人才可优先评聘上一级专业技术职称，特别优秀者可 根据其实际业务水平在专业技术职务评定之前实行低职高 聘，采取先聘后评，并享受相应待遇; 七是每年为引进人才进行一次健康体检、安排参加国内专业学术会议，适时组织 外出参观、学习及休养。四、改革分配制度，建立人才激励机制 一是在分配方式上，坚持 “ 按劳分配，多劳多得，绩效 优先，兼顾公平 ”

10、 的原则， 向临床一线倾斜， 向优秀人才 和关键科室倾斜，根据工作数量、技术质量、贡献大小等， 拉开奖金分配档次。二是设立院长奖励基金 2 万元，用于奖 励在医院管理、科研工作中作出重大贡献的人员。医院设有 专项人才培养资金和奖励措施。在各级各类专业刊物上发表 学术论文的同志，按照不同的级别分别给予一定的奖励。对 于获奖的科研人员根据获奖等次分别给予重奖。三是设立岗 位津贴，根据各级各类人员岗位给予不同的岗位津贴。 四 是推行 “首席专家 ”津贴制度， 医院每年拨出专项费用， 予以每人每年 5000 元的特殊津贴。院泌尿科主任刘铭是位 医技精湛的专家， 淮南市泌尿学科创始人和学科带头人。 由于

11、中专学历所限，无法晋升主任医师职称。到达退休年龄 时，包括他家乡上海在内的许多医院向其发出高薪聘用的邀 请。院党委为了留住这个优秀人才， 一次次主动上门与其 谈心，作深入细致的思想工作。最终，刘铭作为特聘的 “ 首 席专家 ”被 “ 低职高聘 ”。类似的情况远不止刘铭一人。普 外科的李安全主任、脑外科的周永胜主任、保健病房张文礼 主任和呼吸科的赵本玉主任等学科带头人都是被医院根据 这项创造性的制度聘为主任医师。这些举措极大的调动了医 院各科人才的积极性。五、营造人文环境 用感情留住人才 医院十分关注专业技术人才的归属感和被尊重感，理解 他们的精神追求， 从感情上贴近他们， 主动为他们排忧解难。

12、 医院领导经常深入到临床第一线，与他们谈心、交朋友，及 时了解他们的思想动态 , 时时处处关心他们的实际困难，做 到政治上关心、生活上关怀。医院呼吸内科年轻医生刘家昌 在完成好本职工作的前提下，利用业余时间，潜心备考研究 生。院领导了解到以上情况后，从医院长期良性发展的大局 着眼，鼓励小刘精心备战，并通过其所在科室为他提供种种 便利条件。在考研前夕，还专门为他安排了复习时间。领导 的关心，同志们的帮助，大大激发了小刘的进取心，现在他 已经获取了硕士学位并回院担当起了重任。医院注重用正确 的价值观引导职工，倡导爱岗敬业、乐于奉献的精神，增强 危机感和紧迫感，激发责任感和使命感，形成有特色的群体 价值观。同时大力宣传表彰专业人才，选树典型， 弘扬正 气。医院还实施了 “ 贴心工程 ” ，每位院领导联系几位专 业人才，为他们多办实事，为他们的工作、学习、生活提供 必要的