企业人力资源管理课件

1、2004.01企业人力资源管理 综合管理部 李剑莉 新经济时代已经到来,人力资源已经成为企业最大的竞争力源泉,因此，人力资源管理成为现代企业管理的重中之重。人力资源管理的核心价值观是发挥人的智力和创造力，并使其在经济发展中起主导作用。人力资源管理是一项科学、系统的工作，在企业管理中不仅要对人力资源进行量的管理，即对人力资源进行合理的培训、组织和调配，使其充分发挥出最佳效应，还要对人力资源进行质的管理，即采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，最终达到组织目标，其核心是对人力资源的有效配置。主要内容人力资源管理概述我国企

2、业人力资源管理现状及存在问题强化我国企业人力资源管理的对策人力资源概念人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克(Peter FDrucker)在20世纪50年代提出来的目前，对人力资源比较统一的定义是指一个国家或一个地区内能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源特点人力资源具有主观能动性和社会性人力资源具有时效性和流动性人力资源具有可塑性和重复使用性人力资源管理的概念人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通

3、过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，人力资源管理基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配人力资源管理的重要性人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； 人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； 人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； 人力资源管理是企业不断创新的原动力；人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证；我国企业人力资源管理现状及存在的问题一、人力资源管理理念滞后，对人力资源的认识不到位中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统

4、观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥。二、缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；缺乏完整的人力资源培训计划；岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书三、人力资源绩效评价方法过于简单，缺乏公平首先，绩效考核没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。其次，评估者的能力有限，

5、评估结果可能会有所偏颇；再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。当取得好的工作业绩时，员工更倾向于认为这是自己努力的结果；当工作业绩不理想时，员工往往寻找各种外部因素为自己解脱。四、人力资源激励机制缺乏很多企业人力资源激励机制不完善，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要。忽视长期绩效，过于关注短期结果，忽视长期或者过程绩效也是人力资源管理的常见问题。强化我国企业人力资源管理的对策一、转变观念，真正树立以人为本的现代化人力资源管理理念 要建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业

6、第一资源的现代人力资源管理理念。树立“人才第一”的理念。坚持“以人为本”，切实把人力资源作为发展过程中最具活力和潜力的要素，作为实现科技进步和经济、社会发展的主要动力。二、加大人力资源投资力度我国企业要确立人力资源优势是最大优势的观点，不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值和增值。加大人才资本投资，大力培养人才是机构人才资源开发和利用最有效、快捷的途径。建立人才投资基金制度，加大员工培训力度。三、完善绩效评价办法，建立灵活薪酬制促进人力资源开发人才评价是人才选拔、使用、培养的基础，做好人才评价是人力资源管理的又一个重要环节。建立科学的人才评价体系是目前企业亟

7、待解决的关键问题。人才评价体系要以能力和业绩为导向，以科学的市场化评价为标准，设计由品德、知识、能力和业绩等要素构成的人才素质模型，结合性格测试和价值趋向，建立一套完整的人才评估模式。以企业战略为基础，制定企业薪酬战略。企业需要采用的薪酬方案应当是全面薪酬，全面薪酬主要包括五个方面:岗位工资、年终奖、长期激励、职务消费和福利津贴。四、构建科学合理的激励机制，采取灵活多样的激励手段我国企业要注重构建合理有效的激励机制，增强员工的归属感。物质激励和精神激励相结合，实行多样化激励。成功案例松下电器是1918年由松下幸之助成立的电器制造公司，早在1933年就在日本率先导入了“事业部制”的组织形式，二战

8、结束以后，已经是日本知名的家电生产企业。上世纪六十年代开始积极向海外扩张，八十年代前后，已经发展成了世界知名的电器生产国际性企业，松下公司由于它在日本企业中的地位，其人力资源管理体制在日本企业中有着很大的代表性，其人力资源管理的思想、制度和方式都对其他企业有着很大的影响。松下电器从1994年开始，为了适应外部社会、经济环境的变化，对人力资源管理体制也进行了一系列的改革。第一、尊重员工的原则，改变过去鼓励员工一生为松下集团贡献自己的力量的做法，鼓励员工在更广泛的意义上来考虑自己的职业生涯。第二、重视实力的原则，站在公平、公正的立场上，改变过去在对能力与成果进行综合评价后，决定员工的等级或待遇的做

9、法，今后要在评价中更加重视成果。第三、自主自立的原则，改变以往在以长期雇用为前提的培养体系的基础上，要求员工的自立精神，鼓励员工以自己为主体来考虑自身的职业生涯的形成。在确认了以上原则以后，松下于1994年开始对企业的人力资源管理体制进行了一系列的改革。第一、尊重员工的挑战精神，第二、增加薪酬制度的激励强度，第三、酿造鼓励“出头椽子”的企业文化，第四、确立公开、透明的体系和运作方式，第五、雇用体系的多样化。在员工的评价与激励制度的改革方面，为了贯彻重视成果实力的原则，导入了以管理层为对象的按成绩确定奖金的制度，同时，对普通的研究开发员工，在导入了自由决定劳动时间的制度的基础上，进一步对以时间为主的评价方式进行了改革，导入了按成绩确定奖金的特殊成果奖金制度。 总结人力资源是企业发展的重要组成部分，是企业可持续发展中最关键和最核心的问题。企业要做到可持续发展，必须加强