劳动关系与社会保险课件

1、第九章 劳动关系与社会保险人力资源管理Human Resource Management第一节 劳动关系第一节 劳动关系概述一、劳动关系的一般含义及特征（一）劳动关系的含义劳动关系：指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、福利制度和社会文化的背景的影响。核心概念劳动关系作为最一般的社会关系，广泛存在于世界各国。比较常见的称谓有劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系、产业关系等。第一节 劳动关系概述一、劳动关系的一般含义及特征(续)（二）劳动关系的特点1.以劳动为基础2.用人单位、劳动者3.必须服从经营者

2、的管理、命令与指挥4.与集体劳动相连，与有酬劳动相关第一节 劳动关系概述二、处理劳动关系的原则兼顾各方利益的原则以协商为主解决争议的原则以法律为准绳的原则劳动争议以预防为主的原则明确管理责任的原则第一节 劳动关系概述三、改善劳动关系的途径立法发挥工会及企业党组织的作用培训主管人员提高职工的工作生活质量根本途径职工参与民主管理第一节 劳动关系概述四、与劳动关系相关的法律法规劳动法核心劳动合同法公司法、企业法专门的法律法规民事诉讼等程序法第二节 劳动合同管理第二节 劳动合同管理一、劳动管理概述 职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利。主

3、要包括第二节 劳动合同管理二、企业在招聘职工时必须依法遵循的原则平等就业原则相互选择原则公开竞争原则照顾特殊群体原则 P218禁止未成年人原则先培训后就业原则第二节 劳动合同管理三、劳动合同的概念及特征（一）劳动合同的概念 劳动合同也称劳动契约或劳动协议。指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。核心概念第二节 劳动合同管理三、劳动合同的概念及特征（续）（二）劳动合同的特征合法协商一致合同主体地位平等等价有偿第二节 劳动合同管理三、劳动合同的内容（必备条款）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有

4、效身份证件。劳动合同期限。工作内容和工作地点。工作时间和休息休假。劳动报酬。社会保险。劳动保护、劳动条件和职业危害防护。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二节 劳动合同管理三、劳动合同的内容（约定条款）试用期条款保守商业秘密条款培训条款补充保险、福利待遇等第二节 劳动合同管理四、劳动合同的订立、履行与变更（一）劳动合同的订立劳动合同的订立是指劳动者和用人单位之间依法就劳动合同条款进行协商，达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 第二节 劳动合同管理四、劳动合同的订立、履行与变

5、更（续）（一）劳动合同的订立（续）劳动合同订立的形式分为书面形式和口头形式两种。我国劳动法第十九条对劳动合同订立的形式做了规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”它意味着我国现行劳动法只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。第二节 劳动合同管理四、劳动合同的订立、履行与变更（续）（二）劳动合同的履行劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同约定完成各自义务的行为。当事人在履行劳动合同过程中必须坚持以下三项原则。1实际履行原则2全面履行原则3合作履行原则第二节 劳动合同管理四、劳动合同的订立、履行与变更（续）（三）劳动合同的变更劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款进行修改或补

6、充协议的法律行为。第二节 劳动合同管理五、劳动合同的解除（一）双方协商解除劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意即可。但用人单位应注意按法律、法规的规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续、社会保险的转移手续及给予经济补偿。第二节 劳动合同管理五、劳动合同的解除(续)（二）用人单位单方解除1过失性解除（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单

7、位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。第二节 劳动合同管理五、劳动合同的解除(续)（二）用人单位单方解除(续)2非过失性解除（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第二节 劳动合同管理五、劳动合同的解除(续)（二）用人单位单方解除(

8、续)3经济性裁员根据劳动合同法第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第二节 劳动合同管理五、劳动合同的解除(续)（二）用人单位单方解除(续)4用人单位不得解除劳动合同的情况（1）从事

9、接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；（6）法律、行政法规规定的其他情形。第二节 劳动合同管理五、劳动合同的解除(续)（三）劳动者单方解除1劳动者提前通知解除根据劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这里没有限定劳动者解除劳动

10、合同的法定事由，也就是说劳动者可以以任何理由向单位提出要求解除劳动合同。第二节 劳动合同管理五、劳动合同的解除(续)（三）劳动者单方解除(续)2劳动者随时通知解除用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定致使劳动合同无效；（6）法律、行政法规规定可以解除劳动合同的其他情形。第二节 劳动合同管理六、劳动合同的终止根据劳动合同法第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动

11、合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。第三节 劳动争议处理第三节 劳动争议处理一、劳动争议的含义与特征（一）劳动争议的含义在我国，劳动争议是指劳动者和用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适应国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。 劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。核心概念第三节 劳

12、动争议处理二、劳动争议处理的原则与体制（一）劳动争议处理的原则1合法性原则2公正性原则3及时性原则4着重调解的原则第三节 劳动争议处理三、劳动争议处理的原则与体制（二）劳动争议处理体制“一协、一调、一裁、两审，先裁后审”。第三节 劳动争议处理四、劳动争议调解（一）劳动争议调解的含义 劳动争议调解是指调解委员会在查明事实、分清责任、促使争议双方当事人在相互谅解的基础上依法达成协议的处理方法。重要概念第三节 劳动争议处理四、劳动争议调解（续）（二）劳动争议调解机构劳动争议调解仲裁法第十条第一款规定，发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有

13、劳动争议调解职能的组织申请调解。第三节 劳动争议处理四、劳动争议调解（续）（三）劳动争议调解程序1劳动争议调解的申请和受理2调解前的准备工作3实施调解4调解结果第三节 劳动争议处理五、劳动争议仲裁（一）劳动争议仲裁的含义劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。第三节 劳动争议处理五、劳动争议仲裁(续)（二）劳动争议仲裁程序1仲裁申请2仲裁受理3开庭裁决前的准备4先行调解5开庭裁决6执行第三节 劳动争议处理六、劳动争议诉讼（一）劳动争议诉讼的含义及作用劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服

14、劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。劳动争议诉讼，是处理劳动争议的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。第三节 劳动争议处理六、劳动争议诉讼(续)（二）劳动争议诉讼的主要环节1起诉和受理2案件审理前的准备3开庭审理4裁判5上诉6强制执行第四节 工会与集体谈判第四节 工会与集体谈判一、工会（一）工会的概念何谓工会？最经典且被经常引用的工会定义是西德尼韦伯（Sidney Webb）和比阿特丽斯韦伯（Beatrice Webb）夫妇在英国工会史一书中指出的：“工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连

15、续性组织。” 一般而言，工会是由雇员组成的，主要通过集体谈判方式维护雇员在工作场所及整个社会中的利益，因而与管理方及其社会势力形成抗衡的组织。第四节 工会与集体谈判一、工会(续)（二）工会的功能1代表和维护功能2经济功能3民主功能4社会功能5整合功能第四节 工会与集体谈判一、工会(续)（三）我国的工会在我国，工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。我国工会有下述基本功能。一是维护功能二是参与功能三是组织功能四是教育功能第四节 工会与集体谈判二、集体谈判（一）集体谈判的含义集体谈判是指劳动者团体（经常是

16、工会）为维持和改善雇员的劳动条件、劳动待遇等而与雇主或其团体所进行的交涉活动。集体谈判是为了签订集体协议，规范劳资双方的权利和义务关系，使工作场所的劳资冲突问题得以协商、合作解决，是在企业中调整劳动关系的基本手段和主要方法。第四节 工会与集体谈判二、集体谈判（续）（一）集体谈判的作用1. 只要不违反法律，内容可以双方约定。2. 具有公平性，将平等和社会公正引入到劳动力市场。3. 体现了工业民主观念。4. 具有稳定性和有效性的特点。第四节 工会与集体谈判二、集体谈判（续）（二）集体谈判的内容（1）工时谈判（2）工资谈判（3）保险福利谈判（4）休息休假谈判（5）劳动安全卫生谈判（6）工作生活质量谈

17、判（7）解雇、裁员等其他有关职工权益的谈判第四节 工会与集体谈判二、集体谈判（续）（三）集体谈判的过程集体谈判是一个劳资双方相互交流、相互协商、讨价还价地解决双方利益和预期分歧的过程。集体谈判的实际过程可以分成接触、磋商、敲定和结尾四个阶段或步骤。劳动关系案例分析案例一：跳槽莫忘“竞业禁止” 北京海华公司和上海盛夏公司均为专业电视多媒体开发生产企业。李明原为海华公司股东、董事和副总经理，主要负责市场营销、市场推广及销售与管理的协调工作。2005年1月，李明未经海华公司同意，“跳槽”到了盛夏公司，任该公司主管市场的副总裁职务，负责产品的市场推广、销售及与其他部门的协调。海华公司将盛夏公司和李明告

18、到了法院。 海华公司认为，李明多年在海华公司担任高级职务，掌握公司的技术秘密、价格体系、客户关系、渠道政策等商业秘密。而且海华公司的章程规定了董事和股东不得在工作期间和离开公司两年内从事与公司竞争的行业或营业。李明亦做过相应的书面保证。海华公司因业务需要曾派李明出国留学。 2004年6月，李明以进修为由提出辞职，并在未经海华公司同意的情况下离开公司，前往海华公司在国内最主要竞争对手之一的盛夏公司工作。李明不履行股东、董事和保证书约定的竞业限制义务，给海华公司造成重大的经济和商誉损失，应依法承担赔偿责任。盛夏公司为利用李明掌握的海华公司商业秘密，委任以公司副总裁职务聘任李明，属于不正当竞争，与李

19、明共同对海华公司构成侵权，应依法承担连带责任。 海华公司请求法院判令李明与盛夏公司终止劳动关系；李明继续履行竞业限制义务；李明与盛夏公司连带赔偿海华公司经济损失250万元。 李明则认为，竞业限制必须有具体可保护的利益，即商业秘密。海华公司没有证据证明其商业秘密真实存在，因此，其竞业限制的基础不存在。另外，海华公司没有给予李明竞业限制补偿费，竞业限制条款应属无效。故请求法院驳回海华公司对其的全部诉讼请求。 盛夏公司认为，该公司并不知道李明与海华公司订有竞业限制协议，李明是在从海华公司处离职半年多后才到盛夏公司工作的，故盛夏公司聘用李明的行为无过错。盛夏公司与李明的劳动合同合法有效，海华公司无权要

20、求解除。盛夏公司从未获取或使用海华公司的商业秘密，亦未以此获利，不存在任何侵权事实。问题：1、海华公司与李明之间是否有竞业限制的约定？2、本案中李明是否掌握海华公司商业秘密？3、李明、盛夏公司应否承担连带赔偿责任？案例一：跳槽莫忘“竞业禁止”案例分析 适用条件：劳动合同法第二十四条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。1、海华公司与

21、李明之间是否有竞业限制的约定？分析：主要弄清楚两个问题：何为竞业限制？竞业限制适用 的条件是什么？竞业限制：是指劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。所以，海华公司与李明之间存在着竞业限制的约定案例分析 2、本案中李明是否掌握海华公司商业秘密？分析：何为商业秘密？即商业秘密的界定 商业秘密是指是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 “商业秘密”必须具备三个要件：一是不为公众所知悉，也就是该信息是不能从公开渠道直接

22、获取的。二是权利人采取了保密措施。三是具有实用性并能为权利人带来经济利益。 作为海华公司高管人员的李明在工作过程中，掌握海华公司相关商业秘密是必然的，从李明担任职务的情况、所从事工作的角度分析，应认为李明掌握了海华公司的相关商业秘密和信息，案例分析 3、李明、盛夏公司应否承担连带赔偿责任？ 分析：2005年1月，李明正式就职于盛夏公司，任主管市场的副总裁职务，负责产品的市场推广、销售及与其他部门的协调。这些工作和在海华公司所从事的工作基本相同，显然，李明违反了竞业禁止合同的约定，使海华公司处在商业秘密被侵权的危险之中。 作为海华公司曾经的高层管理人员、董事，李明前往其竞争对手盛夏公司任职，一方

23、面违反了章程的规定和保密保证书的承诺，另一方面势必因为竞业禁止义务的不履行而侵犯海华公司的相关利益，构成侵权，应承担相应责任。 本案中表面上海华公司与李明之间并未约定海华公司如何给李明竞业禁止的经济补偿，但鉴于李明为高职人员，其高薪、持有股份的情况以及出国留学的情况，应认为海华公司是以一种特殊的形式给李明支付竞业禁止补偿金的。 上海盛夏公司作为与海华公司相同性质的专业电视多媒体开发生产企业，在聘用从海华公司离职的人员时，应该了解该人员的情况，所以盛夏公司应当知晓李明与海华公司之间存在竞业禁止协议。盛夏公司雇佣李明的行为在主观上是有恶意的。盛夏公司与李明共同对海华公司形成了侵权，应承担共同的侵权

24、责任。 因此，根据劳动合同法的规定，海华公司与李明间的竞业禁止约定应当是有效的，李明的行为违反了竞业禁止约定，给海华公司造成了经济损失，应依法予以赔偿。盛夏公司雇佣李明的行为在主观上存在过错，也会侵害海华公司的利益，也应承担一定的责任。案例二：社交活动中的工伤认定标准 倪某系原告上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）派遣至德国帕德科注胶技术有限公司上海代表处（以下简称“帕德科公司上海代表处”）的员工，从事销 售工作。2008年6月7日，倪某出于陪同客户、拓展客户的目的而报名参加在上海世纪公园举行的自行车比赛，比赛过程中，不慎从自行车上摔下，造成颈椎外 伤、C2骨折、脊椎系统损伤、系统截瘫。

25、 被告上海市浦东新区人力资源和社会保障局（以下简称浦东人保局）在2009年5月20日受理倪某父亲的工伤认定申请后，于2009年7月17日作出工伤认定，认定倪某系陪同客户参加自行车比赛而受伤，应为工伤。 外服公司认为倪某参加比赛是因其自身的兴趣爱好，与工作无关，且比赛是在周末，因此不应当认定为工伤。为此，外服公司诉至上海市浦东新区人民法院要求撤销浦东人保局作出的工伤认定。浦东人保局和倪某则认为，倪某参加比赛是为了工作，而不是出于兴趣爱好，故不同意外服公司的诉讼请求。 上海市浦东新区人民法院经审理认为，倪某作为销售人员，拓展客户是其工作的重要内容。因此，倪某基于拓展客户的目的，在获得单位主管的默许

26、后，决定报名参赛，客观上对帕德科公司上海代表处的业务有益，应认定为系出于拓展客户、陪同客户这一工作原因。而倪某在为了工作而与客户进行见面联系时，见面或联系的地 点及时间可视为其固定工作场所和工作时间的延伸。综上，倪某受伤应认定为工伤，遂判决维持浦东人保局作出的工伤认定。一审宣判后，双方当事人均未上诉，该判决已发生法律效力。案例分析 问题：浦东人保局作出的工伤认定是否合法？ 答：社交活动中的工伤认定应以用人单位是否受益为导向 本案中倪某参加自行车比赛过程中受伤应当认定为工伤。关于工作原因的认定，要从职工实际从事的行为是否对其所在公司有益来看。本案中，无论是倪某赛前在邮件中同客户进行的沟通，还是预

27、期在赛后与客户见面进行交流，在客观上对帕德科公司上海代表处的业务都是有益的。另外，在工作场所和工作时间方面，帕德科公司上海代表处在田林路的办公地点是倪某固定的工作场所，他在那里上班的时间是固定的工作时间，但是除此之外，如果倪某出于工作原因，需要跟客户之间进行沟通联系见面，此时他沟通见面联系的地点和时间，应该属于他固定工作时间和工作场所的一个延伸。案例三:小罗在某网络公司工作。两个月前，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换，等新的来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新

28、终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以想让我什么时候走，就让我什

29、么时候走了？甚至连补偿金也可以不给？分 析 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。 本案中，小罗在与网络公司的原劳动合同到期后，主动联系人事部要求续签劳动合同，但因公司内部人事变动搁置，因此，自原劳动合同到期之日起，小罗与公司之间已形成了事实劳动关系。根据我国劳动法律法规，事实劳动关系受法律保护，产生纠纷时适用我国劳动法的相关规定。因此，网络公司不能因为与小罗的原劳动合同已到期就任意结束双方之间的劳动关系。对于本案中的情况，小罗可以依据劳动法的相关规定寻求法律

30、救济，并有权要求经济补偿。案 例 四：【案例】康某2005年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了8年期限的劳动合同。2007年6月，厂里见康某工作认真，选送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪三个月，学习结束后，康某在该厂承担服装裁剪工作。由于康某学习时间短，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。案 例 四：2008年9月，该厂以康某不胜任工作，给厂里造成经济损失为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕5个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解

31、除其劳动合同的决定。仲裁委员会受案后，经调查，康某不能胜任工作和已怀孕5个多月，情况均属实。经调解，该服装厂撤销了解除康某劳动合同的决定。分 析 【评析】这是一起怀孕女工不服企业解除劳动合同决定而引发的劳动争议案件，经仲裁机构调解得到了解决。本案中，该服装厂解除怀孕女工康某劳动合同是违反法律规定的。劳动法等29条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。 劳动法第26条规定了在三种情况下用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，可以解除

32、劳动合同。劳动法第29规定对怀孕女职工不能依据劳动法第26条规定解除合同当然包括女职工不能胜任工作在内。这是劳动法对女职工的特殊劳动保护。 该服装厂未能执行劳动法这一规定，在康某明示已怀孕5个多月的情况下，仍坚持解除劳动合同，显然是错误的。分 析另外，按照劳动法第26条的规定，即便女工康某未怀孕，该服装厂对于不能胜任服装裁剪工作的康某解除劳动合同也在程序上违法。这就是说，该服装厂应对康某再次进行培训或重新调整工作岗位，如果经过培训或调整工作岗位后康某仍不能胜任工作，才可以提前30天以书面形式通知本人解除劳动合同。该服装厂在没有对康某进行培训或调整工作岗位的情况下，就以不胜任工作为由解除劳动合同，也是违反劳动法第26条的规定的。劳动法第26条关于用人单位可以解除劳动合同的规定和第29条关于用人单位不能解除劳动合同的规定，都有其特定的内容和前提条件，用人单位在适用这些规定处理劳动关系时，不仅要将条文规定本身连贯起来理解，而且要把前一条规定和后一条规定联系起来理解，特别是条文中规定的限制性条款，往往后一条正是针对前一条内容而设立的，不能光看条文的前半句而不看后半句，更不能只看前一条而不看后一条。如本案中，女工康某不能胜任工作问题，法律规定可以解除合同，但前提条件是经过培训或调整工