企业核心人力资本运营

1、目录内容提要英文摘要前言第一章导论1研究的意义和目的/12研究现状/23论文的主要内容/4第二章企业核心人力资本运营概述第一节人力资本与核心人力资本1人力资本及其特征/62核心人力资本界定/8第二节人力资本运营与核心人力资本运营1企业人力资本运营和核心人力资本运营的概念/122企业核心人力资本运营特点分析/123企业核心人力资本运营的意义/134企业核心人力资本运营的风险/14第三章 企业核心人力资本运营系统研究第一节企业核心人力资本运营系统的环境分析1外部环境因素分析/172内部环境因素分析/19第二节企业核心人力资本的投资与形成1获取核心人力资本的准备工作/212核心人力资本的形成路径/2

2、2第三节企业核心人力资本的激励与保持1核心人力资本维持的必要性分析/262激励与核心人力资本的维持/28第四节企业核心人力资本的整合与积累1整合与核心人力资本积累/332核心人力资本积累的其他途径/36第四章企业核心人力资本运营成果-组织资本第一节组织资本概述1组织资本理论研究现状/382组织资本的构成以及特性/39第二节组织资本的形成及其意义1组织资本形成的意义432组织资本形成路径/443核心人力资本、组织资本以及企业核心能力/46第五章我国国有企业核心人力资本运营第一节我国国有企业人力资本运营现状1我国国有企业人力资本运营的主要影响因素分析/482我国国有企业人力资本运营现状分析/49第

3、二节我国国有企业核心人力资本运营的SWOT分析以及战略选择1我国国有企业核心人力资本运营的SWOT分析/532我国国有企业核心人力资本运营的战略选择/55第三节案例分析：联想集团的核心人力资本运营机制内容提要在知识经济时代，企业之间的竞争主要是人才之间的竞争，也就是核心人力资本之间的竞争。而企业如何成功地运营核心人力资本，已经成为企业必须面对的重要战略问题。本文的基本目标是：吸收、借鉴和利用现代经济学和管理学的有关研究成果，对现代企业在人本层面的运营规律进行系统深入的理论研究，进而建立企业核心人力资本运营系统，以人力资本理论为基础框架来展开研究思路，努力形成契合现代企业实际和中国情况的人力资源

4、管理新架构。核心人力资本运营，作为现代企业经营管理的新理念，是企业人力资本运营重要组成部分。它是指通过战略性投资形成具有高价值或者具有高价值潜力的人力资本存量，进而对这些不同人力资本构成和价值形态的核心人力资本按照组织目标以及企业战略加以激励和维持、整合和积累，从而把企业核心人力资本转化为组织资本，进而建立企业的竞争优势。本文的基本框架是：第一章导论，概述选题的目的和意义，对国内外研究现状进行概述和评析，同时提出本研究的目标和内容。第二章对核心人力资本运营的相关概念和原理进行阐述，以构建本文研究的基础。第三章和第四章是本文的核心部分，主要运用经济学，管理学、系统论等方面的理论与方法，构建了企业

5、核心人力资本运营系统。现代企业核心人力资本运营主要包括四大层面：（1）核心人力资本的投资与形成；（2）核心人力资本的激励与维持；（3）核心人力资本的整合与积累；（4）核心人力资本向组织资本的转化。其中（1）是核心人力资本运营系统的输入部分；（2）（3）是核心人力资本运营系统的转化部分；（4）是核心人力资本运营系统的成果部分。第五章的内容是在前面核心人力资本运营理论分析的基础上展开的，运用SWOT法对我国国有企业核心人力资本运营进行分析，并提出了国有企业核心人力资本运营的战略选择。关键词：核心人力资本运营 组织资本 竞争优势ABSTRACTThe key competition between

6、the enterprises is the competition of talent people in the era of knowledge economy .It is also the contest between the core human capital .How can an enterprise utilize its core human capital successfully. It become a strategic question that an enterprise must solve.The basic purpose of the paper i

7、s : referencing and using the fruit of modern economic and management ,to research deeply and systematically the operation rule and operation principle of modern operation and management on human basement .Then ,we may try to establish the system of core human capital operation ,and format the new h

8、uman resource management structure which caters to modern enterprises condition.Core human operation, as a new conception of strategic importance to an enterprise ,means :formatting high value and high value potential human capital structure ,and human capital storage through strategic investment ,f

9、urthermore ,motivating and keeping ,collocating and coordinating ,human capital according to organization target and strategy, turn core human capital into organization capital ,and establish organization competitive advantage. The research includes the following four parts:1.This part summarizes hu

10、man capital theory widely introduced in those fields such as enterprise property right and management system arrangement. And discusses the significance and the purpose of the topic. 2.Analysing the correlative concepts and principle of core human capital.3.Discussing corporation core human capital

11、operation system, the part bases on the comprehensive utilization of theories and methods of management, economics ,behavior science .Generally ,modern corporation core human capital operation contains four levels: (1)investing and formatting core human capital;(2)motivating and keeping core human c

12、apital; (3)coordinating and accumulating core human capital; (4)turning core human capital into organization capital.4.On the basis of core human operation theory ,this part analyses the practical problems in governmentowned enterprises in transiting china ,and put forward the perspective for improv

13、ing the status quo.Key words : core human capital operation organization capital competitive advantage 第一章 导论一、研究的意义和目的人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已经成为“经济学中经验应用最多的理论之一”。由于其对现实很强的解释力，被广泛用于企业产权和管理制度安排以及变革问题的研究领域，并取得了丰硕的应用研究成果。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全合约”。人力资本以及其所有者在企业契约中具有越来越大的竞争优势。

14、而作为企业价值的主要创造者-企业核心人力资本则在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中的重要性日益突出。核心人力资本运营作为现代企业经营管理的新理念和战略层面，它是指通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的核心人力资本按照组织目标以及要求加以激励使用，整合配置，从而形成企业的组织资本，最终促进企业核心竞争力的形成与维持。所以核心人力资本运营是一个关系企业长远发展的具有战略意义的课题。从现代企业所处的经营环境以及企业的经营实践来看,进入知识经济时代以后，伴随着技术进步和知识更新速度的迅速加快，创新和变化越来越成为企业间相互竞争的焦点以及企业内部管理活动的重点

15、。在这种时代背景下，经营者不仅需要必要的经营管理企业的专门知识和技能，同时要有足够的预测未来发展趋势的能力，推动并实施创新能力和准备把握机会，驾驭环境变化的能力，而所有这些能力都反映出了一个共同特点“创造性和不确定性”。所以，以企业家人力资本为代表的企业核心人力资本的市场需求迅速扩大，稀缺性则越来越高。而现代企业经营的实践也表明，许多企业都不同程度面临核心员工流失这样的危机。所以对于现代企业来说，有效运营企业核心人力资本已经成为建立和保持企业核心竞争力的一项战略任务。核心人力资本运营是一个既具有理论意义又具有实践价值的研究课题。本文旨在通过核心人力资本的运营研究，初步构建企业核心人力资本运营模

16、式，建立核心人力资本对企业核心竞争力作用路径。为人力资本理论的系统研究、企业人力资本的保值增值、提高企业经营管理效益和培育企业竞争优势做出一点微薄的贡献。二、研究现状（文献综述）对于企业核心人力资本的研究始于对企业家的研究（在这里，企业家是作为一种最重要的核心人力资本载体存在）和人力资本理论的研究。(一) 关于企业家理论的研究现状法国经济学家J萨伊（Say，1803）是第一个在经济过程图中给予企业核心人力资本所有者之一-企业家一定位置的经济学家。他提出：“企业家的职能在于把各个生产要素结合成一个进行生产的有机体。”1在他的“生产三要素”理论框架下，把企业家看作是以资本家身份从事生产经营管理的人

17、，实际上这里的企业家就是古典企业的业主，既是人力资本的所有者，也是物资资本的所有者。马歇尔（1890年）在萨伊三要素基础上，把企业家才能看作是“第四要素”，他认为企业家的能力主要是“利用资本的经营能力”。具体包括预测生产和消费趋势的能力；选人和用人的能力；计划和控制能力。2（马歇尔，经济学原理，商务印书馆中译本，1890年）马歇尔初步认识到了企业家人力资本这种核心人力资本的重要性，但是他认为企业家承担风险只是物质资本意义上的风险，而并没有涉及到企业家人力资本方面。进入20世纪二三十年代以后，关于企业家理论的研究步入了两条不同的轨道：主流经济学家们的研究把企业家完全排除在经济理论体系和研究之外。

18、在主流经济学的微观经济理论中，强调的是完全信息和完全市场，不需要企业家的积极作用，认为管理和决策是无足轻重的。而一些非主流经济学家却赋予企业家不同的角色，构建自己的理论体系。熊彼特在1934年提出“企业是实现生产手段新组合的组织，而企业家就是承担实现新组合的人”。在熊彼特的经济发展理论中，企业家获得其应有的关键地位-创新是企业家的基本职能。这里的创新既包括技术创新的含义也包括管理创新的含义。这里创新能力成为核心人力资本的关键。虽然熊彼特的企业家理论论述了企业家创新功能、企业家动机和企业家作用等方面，这些论述对后人进行这一领域的研究有重要的启迪意义。但是他的企业家理论也存在着明显的不足之处：他也

19、认为企业风险由资本家完全承担，企业家与风险无关；他把企业家看成是个人主义的英雄，没有把企业家与企业组织联系起来。莱宾斯坦（1968，1987）将他的“X效率理论”用于企业家作用的分析。他于1966年提出“X低效率”理论。认为在面对竞争压力的情况下，不但会产生市场配置的低效率，而且还会产生另外一种类型的低效率，他称之为“来源不明的非配置低效率”，即“X低效率”。莱宾斯坦认为企业家的作用在于充分利用现有的投入资源，克服X低效率。莱宾斯坦只把企业家看作是克服“X低效率”的“填充空白者”和“投入补充者”，这仅仅是看到了企业家能力的一个方面，事实上企业家还有决策、领导、控制、创新等方面的人力资本要素。我

20、国著名经济学家张维迎的企业家理论放弃了契约理论关于经济个体或企业成员同质性的前提，坚持了经济个体或企业成员异同性的假设，他假定经济活动中，个人在经营能力、个人资产和风险态度等方面存在差异。并建立了一个企业的企业家一般均衡模型，说明了职业选择均衡状态下，企业家、工人、管理者和资本家的特征。由此他证明了一个命题：资本雇佣劳动。张维迎虽然对企业家的研究深入到企业内部权利的安排，但是他的企业家理论存在显而易见的不足：首先，考察的只是物质资本较为稀缺时代企业家情况，并没有考察当今时代资本市场较为发达的情况下的新问题，尤其是没用考虑到当今知识经济条件下人力资本，尤其是核心人力资本相对于物质资本的重要性和稀

21、缺性，因而使他的理论对知识经济条件下企业形态的解释力显得不足；其次，他将企业家能力视为先天的、不变的，虽然他考察了人的能力的差异性，但是忽视了人的能力后天决定作用，人的能力是动态变化的。（二）关于“人力资本理论”的研究现状20世纪50年代，美国经济学家舒尔茨、贝克尔等人在解释美国的经济发展时，发现在充分考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释，就把这部分归功于人力资本。从而掀起了人力资本革命，并且他们也因此而获得了诺贝尔经济学奖。 西奥多舒尔茨从增长的角度，第一次系统阐述了人力资本理论，他将人力资本形成归结为五个方面的原因：医疗和保健、在职人员训练、学校教育、企业以外的组织

22、为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。在其1988年发表的投资专业人力资本以获取递增报酬一文中，强调了“专业人力资本”对报酬递增的推动源作用，例如，他说：“值得注意的是农业科学家，凭借他们所具备的专业技能，成为一类专业人力资本”。尽管并未提到“非专业或者普通人力资本”，但是，也可以从文章的研究着眼点推断出，这里研究的专业人力资本也属于核心人力资本的范畴。罗默（Romer,D.1986，1990）提出了知识推动模型。罗默将生产要素划分为四个：资本、非熟练劳动、人力资本（以受教育年限来衡量）以及新思想（用专利来衡量）。他认为，知识能提高投资收益，从而很好地揭示了

23、各国经济增长率的非收敛性。并且特殊的知识和专业化的人力资本不仅能促进自身收益的递增，而且能促使物质资本的投资产生递增受益，这就是知识的“外溢效应”(external effect)。卢卡斯（Lucas,R.E.）于1988年提出了著名的人力资本模型。卢卡斯将人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型。他认为具有“专业化的人力资本”（specific human capital）是经济增长的原动力。罗默的贡献是直接把技术内生化，而卢卡斯的贡献则是把原来外生的技术进步因素转变为人力资本来研究，即把人力资本内生化。因而把卢卡斯和罗默的经济增长理论统称为“新经济增长理论”。按照彼得德鲁克（1995）的观点

24、：“企业家人力资本，是一种在市场不确定环境中进行技术的、制度的、社会的或思想方法的创新的实践经验和技能。”从交易费用学说的角度，企业核心人力资本是为企业生产性和交易性功能的有效、顺利完成，保证人力资本和物质资本契约的有效实施而具有的“利用资本的经营能力”和“降低交易费用能力”的总称。从人力资本论的观点看，所谓“核心人力资本的所有者”就是在不完全的市场环境中以其特有的人力资本，专门以进行企业技术创新、经营决策和运营管理的个人或团队。企业核心人力资本主要指创新精神、竞争意识、自信心、决断力和专业知识技能。是企业价值创造的主要源泉。它具有一定的稀缺性和不可替代性，但在相当大的程度上可以通过教育培训、

25、专门训练和社会实践等专业化人力资本投资活动来获得和积累。作为全球人力资本领域最重要的25人之一，沃顿商学院人力中心主任彼特卡普里教授认为核心人力资本的所有者是指企业核心的管理人员、核心技术人员等直接关系到企业价值创造的人才。核心人力资本主要体现在创造和发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益。西方经济界对人力资本的研究总的来说集中在两个方面：人力资本投资论与人力资本增长论。我国的经济学家们（周其仁、杨瑞龙、方竹兰等），主要从产权的角度研究人力资本。在前资本主义时期，由于科技水平低，客观上是劳动力具有较大的同质性，而物质资本具有较大的稀缺性，劳动

26、力替代弹性大，因而物质资本所有者在企业剩余索取权的博弈中拥有主动权。但是随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，企业面临的不确定性更大，人力资本的异质性逐步得到凸现，特别是“经理革命”以来，经理在企业生产率提高中的作用日益重要，经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资本相比更具有稀缺性。周其仁（1996）发表了市场中的企业：人力资本与非人力资本的特别合约，他认为企业是由人力资本所有者与非人力资本所有者（即物质资本）以契约形式组合而成的，充分肯定了人力资本的产权特征。方竹兰则根据周其仁的观点进一步提出，人力资本不但应拥有产权以及产权收益，而且从发展趋势来看，人力资本产权应占据主导地位。我国经

27、济学家除了主要着眼于人力资本的概念界定以及主要运用于企业产权研究方面外，还利用人力资本理论来解释一些经济现象。如收入分配和贫穷等问题。而对于人力资本的运营研究的主要著作有：由我国学者程承坪编著的企业家人力资本开发和李宝元的著作人力资本运营。程承坪在其著作中系统论述了企业家人力资本的形成和使用，以及与企业绩效的关系。李宝元在人力资本运营书中较为系统地研究了有关人力资本运营的理论与实践。并在其中提到了有关企业家人力资本的配置机制以及对企业家人力资本所有者的激励问题。在实践中，很多企业已经认识到核心员工对于企业发展的重要性，并在制度和文化方面不断探索如何保持和提高核心员工的积极性，降低核心员工的流失

28、率。TCL公司在国企改制和上市中，在企业的总资产中体现了人力资本，也第一次体现了以企业家人力资本以及企业核心团队成员人力资本的价值。三、研究的主要内容在借鉴前人的理论成果的基础上，本文运用人力资本理论、管理理论，以及行为科学、管理学、系统学、信息经济学等领域的研究方法，对企业核心人力资本运营系统进行研究，以期在这一领域做出自己的贡献，为国有企业的人力资源管理改善做出努力。本文从以下几个方面展开论述：首先对与本研究紧密相关的人力资本的概念以及人力资本运营的相关概念加以概述，并对研究的主题-核心人力资本进行初步界定，剖析了企业核心人力资本的特点，旨在使本研究理论思路清晰。深入阐述企业核心人力资本运

29、营系统。分别论述了核心人力资本运营系统的“输入”，即核心人力资本的投资于形成；“转换过程”，核心人力资本的激励与保持，以及核心人力资本的整合与积累。在对核心人力资本激励的论述中，重点阐述了非物质激励的作用和成本/收益。核心人力资本运营系统的“输出部分”，即核心人力资本的运营的主要运营成果组织资本。并且通过组织资本论述了核心人力资本与企业核心竞争力的关系。利用SWOT法对我国国有企业核心人力资本运营现状进行分析，针对国有企业核心人力资本运营过程中存在的问题，提出了国有企业核心人力资本运营的战略选择。第一章 企业核心人力资本运营概述在论述企业核心人力资本运营系统之前，有必要辨明与核心人力资本相关的

30、概念以及问题。这样，才能比较准确地界定企业核心人力资本的范畴。在此基础上进一步阐述核心人力资本的特征，并对核心人力资本运营的基本内容进行概括和分析。第一节 企业人力资本与核心人力资本一、人力资本及其特征（一）人力资本的概念界定一些经济学家在探究经济总产出的增长何以比要素增长更快的原因时发现，健康、教育、培训等是经济收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，一些经济学家，具有代表性的是美国经济学家，后被称为“人力资本之父”的西奥多W舒尔茨（T.W.Shwltz）将经济学关于“资本”的理论，推广到对人力资本的研究上来。舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）主要指凝集在劳动者本身的知识

31、、技能及其所表现出来的劳动能力。（美西奥多W舒尔茨：人力资本投资，北京经济学院出版社，1990年版中译本）。这是经济增长的主要因素。他认为人力资本是社会进步的决定性因素。除了舒尔茨对人力资本这种描述性的定义外，美国另一位经济学家贝克尔从人力资本形成的角度来定义人力资本，他认为：“人力资本是通过人力资本的投资形成的资本.用于增加人的资源，影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”（加里贝克尔：人力资本，北京大学出版社，1987年版中译本）。新帕尔格雷夫经济学大辞典则从特征的角度来定义人力资本，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知

32、识的存量”。（新帕尔格雷夫经济学大辞典，经济科学出版社，1987年版。）本文基本遵循舒尔茨关于人力资本概念的观点。所谓人力资本就是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本，就其实体形态来说，是人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其它精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或者利润收益。（二）人力资本的特征1与资本的共性人力资本概念是资本概念内涵拓展的结果，从资本概念的演变可以看出，传统的“资本”概念是一个逐步将资本计量价值化、同质化的过程。随着经济增长研究中引入技术进步因素，生产要素质量改善因素，资本概念的内涵不断扩大。资本被定义

33、为“能带来未来收益增加的价值存量”。从这一定义来看，显然人力能够包含于资本概念中去。同时，人力资本也具有资本所包含的四项基本特征：（1）盈利性。盈利性是货币转化为资本的前提和目标。人力资本理论分析同样是以盈利性为前提的。它假定人们是完全理性地对人力进行投资，并对其投入成本和未来收益进行分析权衡，并在收益率分析的基础上做出投资决策的。（2）长期性。资本的长期性一方面来自于生产过程是一个延续的时间过程这一个事实，另一个方面是由资本追求盈利的本质所决定的。即资本正是在生产、分配和交换过程的不断循环中实现其价值增殖的。人力作为资本的长期性更为突出。即从投资到收益的整个过程，在不考虑人力投资结果贬值与过

34、时的情况下，其收益期限的上限可以是人力资本所有者生命周期的终结。（3）风险性。资本的投资风险包括两类：一类是盈利下降，另一类是企业破产。资本的风险性来源于资本的长期性。对人力资本的投资同样也面临着风险。在技术进步和产业结构调整的过程中，这种存在于人身上的资本存量面临着人力资本市场需求的不确定性。这使人力资本所有者很难通过进入资本市场转让或者分散所有权来减少其贬值过时的风险。对人力的投资，特别是对专用性很强的人力资本的投资，其退出成本更高。（4）投入与产出。资本既是投入也是产出。人力资本作为资本也具有相似的特征。一方面它是在劳动力再生过程中花费一定的经济资源投资形成的，另一个方面，它必然要通过与

35、其他投入要素相结合，提高生产效率和产品质量水平，成为社会再生产过程的重要投入。2人力资本的个性但是人力资本与资本（特指物质资本和货币资本，下同）相比，具有其本身特征的规定性：（1）人力资本的产权特性。人力资本的产权特性，也即人力资本与其载体的不可分离性。从这个前提出发，人力资本天然属于个人的特性，使之在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式做出反应，此时人力资本载体可以将相应的人力资本“关闭”起来，以致于这种资本似乎从来就不存在，从而使其经济利用价值顿时一落千丈。因此，人力资本需要激励而其它物质资本则不存在这个问题。从这个方面来讲，激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市场价

36、值信号（现时的或预期的），传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度。（2）人力资本的社会特性。它主要是指由于人力资本所有者有限理性和信息不对称的存在，人力资本总是要处于特定的社会关系之中，而人力资本的产权行使也必定要受到某种程度的制约。正是人力资本的社会特性决定了人力资本与其所有者并非是完全不可分离的（尽管从自然属性看两者是合二为一的），也即人力资本具有一定程度的可抵押性。因为即使假定人力资本的所有者天生具有机会主义倾向，这一倾向也不可能任意地转化为现实的机会主义行为，转化的过程必然要受到约束。例如，在一个企业中，某

37、个人力资本的所有者主观上可以任意退出或索取高价，但当他真正决策时就不得不顾及机会主义行为的可能后果（如遭周围群体以及个体的反对、自身声誉的损失等）。在这种社会约束力下，他不得不理性地选择与他人合作。由此可见，人的社会本质决定了人力资本产权行使的受限制性，从而也就决定了人力资本具有一定程度的可抵押特征。（3）人力资本的专用特性。威廉姆森将资本专用性分为三类：地理区位专用性、物质资本专用性和人力资本专用性，而人力资本的专用性来自企业中的“干中学”和企业的特殊培训。从资产专用性概念出发， 我们可以将人力资本的专用特性理解为针对特定组织或特定工作所进行的技能和知识投资，而且这种投资在现代企业中是一种普

38、遍现象，如在职特殊培训属于企业专用的人力资本投资，它强调了人与人之间在技术或知识上的互相依赖性。一个具有某种专用性资本的个体若退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给退出者本人造成损失，因为这种企业专有的特异能力在企业外部将得不到充分评价，难以进入市场交易。人力资本的专用特性既是有效地实现对人力资本所有者激励的重要依据，也是企业核心能力形成的重要基础。（4）人力资本的组织依赖性。阿尔奇安等曾经指出，企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，任何一方的机会主义行为都可能使对方的利益遭

39、受损失；同时，相互依赖的资源也是相互特异的，从而存在替代成本。为保护依赖性资源免于受损，团队成员只有缔结长期契约， 以确保一个可预期的补偿。正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。一方面是因为没有企业员工之间的协作就不能实现人力资本的增殖，另一方面人力资本不与非人力资本结合就难以发挥作用。这不仅说明了人力资本只能激励不能压榨的原因，而且进一步说明了人力资本的专用特性。人力资本的社会特性侧重于考察人力资本及其社会环境的制约关系，而其组织依赖性则着重于人力资本与特定组织的相互依赖关系，两者相辅相成。二、核心人力资本的界定（一）企业中人力资本的分类在上面分析人力资本特点时，

40、强调企业中人力资本的层次性，即企业中员工的人力资本存量存在差异性，而且在“质”的方面也有明显不同。研究企业中人力资本的差异性，有利于合理利用人力资本，在人力资本运营过程中做到有的放矢。在这里，我们主要从人力资本的稀缺性和与企业价值创造关联程度两个维度来划分企业中个体的人力资本。1分类的前提（1）企业中所有的员工都是人力资本的所有者，即对于企业中的员工来说，人力资本只有存量和价值高低的不同，而没有是否拥有人力资本之分。（2）存在人力资本市场，且具有一定的竞争程度，但是对于交易双方来说，信息不对称。（3）人力资本的获取和维持都要付出相应的成本。2.划分的指标（1）稀缺性。即人力资本市场上的供给相对

41、小于企业对该类人力资本的需求程度。由此，稀缺性引申出几个方面的含义：一方面是可替代性，对于企业来说，同类人力资本稀缺程度越高，即意味着该类人力资本的可替代性越差。一旦缺位，就可能给企业带来连锁的，甚至是重大的显性或者隐性的损失；另一个方面是成本高，同类人力资本的稀缺程度越高，那么企业为获取和开发该类人力资本所付出的代价（成本）也就越高。在这一维度上，我们简单把企业人力资本分为稀缺程度高和稀缺程度低两种。（2）价值性。指的是人力资本对企业价值创造的影响程度和贡献等方面的量度。主要有两个方面的含义：一方面，人力资本对于企业绩效，甚至企业竞争优势或者核心能力的贡献。如企业的一部分人力资本能为企业提高

42、效率、挖掘市场机会、化解潜在威胁，进而帮助企业实现战略目标；另一方面，人力资本的价值高低在于对企业战略目标的重要性。或者说，这部分人力资本的运营直接或者间接对企业价值实现的影响程度。在这一个维度上，我们可将企业人力资本简单分为高价值和低价值。人力资本在降低成本或创造价值方面做出贡献，或者对企业价值创造具有重大影响，就具有高价值，反之，就是低价值。值得注意的是，人力资本的价值不是一成不变的，除了受自身条件和努力程度的影响外，还受很多因素的影响，如企业的战略或者技术特征的转变就会对其产生影响。3具体分类（如图1-1所示）高稀缺性异质型人力资本核心人力资本2 1低高价值性 3 4辅助型人力资本必备型

43、人力资本低（1）核心人力资本。即处于第1象限的人力资本。表示在企业中难以替代而且具有高价值性的人力资本。这一部分的人力资本是企业价值和利润的最为重要的来源或者对企业价值创造具有重大影响。是企业核心能力的主要创造者，也是企业生产运营和发展壮大的动力源。（2）异质型人力资本，即处于第2象限的人力资本。表示在企业中难以替代但是对企业价值创造影响较小的那部分人力资本。一般都具有较强的专用性。这部分人力资本的所有者大部分适合于从事专门团队工作。（3）辅助型人力资本，处于第3象限的人力资本。表示在企业中稀缺程度低（也意味着容易替代）且对企业价值影响较小的那部分人力资本。这部分人力资本是企业中最低层次的人力

44、资本。（4）必备型人力资本，即处于第4象限的人力资本。表示在企业中稀缺程度较低但是对企业价值创造影响较大的人力资本。企业的核心人力资本密度越大，即第一象限的人力资本在企业人力资本存量中的比例越大，则企业所提供的产品和服务创造的顾客价值越高，企业与竞争对手相抗衡的能力越强。企业中四种基本的人力资本特征的比较见表1-2类 型特点 指标核心人力资本异质性人力 资本必备型人力 资本辅助型人力 资本稀缺性可替代性 弱 弱 强 强招聘成本高 高 低 低价值性运营成本高 高 低 低价值性收益/成本 高 低 高低对实现战略目标的重要程度 高 低 高 低 表1-2 （二）核心人力资本的特点从上述企业人力资本划分

45、的标准可以看出，企业核心人力资本最基本的两个特点就是难以替代性和高价值性。1.稀缺程度高。从人力资本本身的条件在企业经济活动中的重要性来看，一般的人力资本具有投资周期短，见效快，形成途径多等的特点，较容易通过人力资本的再生产获得，而企业核心人力资本在企业中的重要性较高，具有形成途径少，投资周期长，见效慢等的特点，这就使其稀缺性非常显著。2.高价值性。主要表现在两个方面：一方面体现在核心人力资本的投入导致生产过程中有效劳动的增加，从而提高企业生产效率和创造企业高收益方面；另一个方面体现在核心人力资本的投入可以提高其他生产要素的生产效率，即“外部价值效应”。3.难以定价性。与一般人力资本定价具有直

46、接性和固定性不同，核心人力资本定价具有反复性，间接性和不确定性的特征。所谓反复性是指核心人力资本定价不是一次性的，而是经过与物质资本所有者的反复博弈才能定价；间接性是指核心人力资本定价不是直接在人力资本市场上和通过企业内部信号定价，而是通过产品市场和资本市场，以及内部信息定价。不确定性则含义更广，一方面是其稀缺性导致的市场不确定性使得定价弹性较大的状态，而从一个较长时期来看，核心人力资本价格随着人力资本的升值而要不断进行边际调整。（三）核心人力资本的外在表现（载体）在企业中，核心人力资本的天然所有者一般拥有专门的技术、掌控企业核心业务、控制企业关键资源、洞悉企业商业机密。一般涉及到高层管理者、

47、研发骨干等知识创新者、高级技术工人等（沃顿商学院 彼特卡普里教授）。如：CEO、CFO等高级管理人员；研发、生产、营销、人力资源管理等重要部门的经理或者项目负责人；高级研究与开发人员；具有创新性的高级技能型人力资本的技术、工艺以及制度设计人员；其他极具发展潜力的高素质员工。第二节 企业人力资本运营与核心人力资本运营人力资本的概念是通过“人力资本投资和形成”、“激励与维持”、“整合与积累”的动态过程体现的，更准确地表达了人力资源管理模式的“战略性”内涵。所以为了更多地借鉴和利用现代经济学和管理学的有关研究成果，对现代企业经营管理在人为层面的运行规律和运作原理进行系统深入的理论实证研究，形成契合现

48、代企业实际和中国情况的企业经营管理理论，一些学者开始建立“人力资本运营”新概念体系。一、企业人力资本运营和核心人力资本运营的概念所谓人力资本运营，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织的目标以及要求加以激励组合使用，整合配置，从而达到人力资本保值增值，实现团队产出和组织收益最大化的目的。企业人力资本运营是一个周而复始，连续不断的动态过程。作为企业人力资本中最为重要的有机组成部分，核心人力资本运营在企业人力资本运营的整个过程中具有战略性的意义。在核心人力资本运营的动态运作过程中，核心人力资本运营一般包

49、括四大层面：核心人力资本投资与形成；核心人力资本的激励与维持；核心人力资本的整合与积累；核心人力资本运营成果组织资本的形成。二、企业核心人力资本运营特点（一）边际报酬递增性通过核心人力资本运营不仅会弱化或者消除其他投入要素的收益递减状态，而且核心人力资本自身也呈现出边际报酬递增的特性。一方面核心人力资本运营具有“内在效应”，会给企业以及核心员工本身带来递增性收益。而且在核心人力资本运营中，知识和经验具有累积性和扩张性（扩散和带动效应），随着知识存量增长和价值性提高，其所蕴含的生产能力将呈现倍增的扩张趋势或者质的飞跃，当一种知识存量发展到一定程度而出现创新时，往往会带来重大收益。另一个方面，核心

50、人力资本运营存在“外在效应”，即可以促进其它生产要素的效率的提高，从而导致间接的边际报酬递增效应。（二）难以监督性 主要表现在：1自主性。一般而言，一般的人力资本的载体的任务主要是按照指令生产或者从事较低层次的管理，而核心人力资本的载体则具有更大的主导性。作为人力资本的一个重要特性即为人力资本与其天然所有者，即载体密不可分的特性。这种特性使得在人力资本的整个使用过程中，增添了更多的主观因素。企业核心人力资本构成中一个特点就是主动创造性，即表现出指挥协调、组织等方面的生产性能力或者处理不确定性、敏锐洞察环境变化等方面的能力，这些都使得核心人力资本使用权的最终控制权在其天然所有者手中。物质资本的所

51、有者只有通过调动核心人力资本所有者的积极性，不侵蚀核心人力资本所有者的各项权利，才使核心人力资本使用权的作用尽可能得到充分发挥。否则，企业核心人力资本使用权就会自动关闭或者“部分关闭”，从而侵害了物质资本所有者的利益。2特殊性。核心人力资本使用具有特殊性。与一般人力资本使用的重复性大、创新性不强相比，企业核心人力资本的使用是复杂劳动、无限劳动和创新劳动的统一。首先是复杂劳动，由于核心人力资本所有者面对的不仅是企业内部复杂性的生产、经营、管理、科研，而且很多的人力资本所有者还要面向外部错综复杂，竞争激烈的市场。其次，核心人力资本属于智力资本，其人力资本的发挥不只局限于特定的工作时间，工作内容，而

52、是具有无限性。再次，大多数核心人力资本的构成中一项重要的内容就是创新能力，而且在实际运用中，核心人力资本体现在大多数的创新活动中，所以核心人力资本具有创新性。3风险程度高。核心人力资本的使用风险性较大。主要表现在两个方面：一方面为流失风险。因为核心人力资本同样具有与其天然所有者不可分离的人力资本特性，所以，在企业运营过程中，当核心人力资本所有者中途跳槽，由于核心人力资本的稀缺性和搜寻成本甚高，一时难以获得对等价值而且适宜于该企业的人力资本所有者，因此企业不但要承担核心人力资本流失成本（获取、培训、使用等方面的成本），而且还要承担巨大的重置成本。另一个方面，核心人力资本所有者不能承担企业重大风险

53、，当企业经营不善时，物质资本所有者要以财务资本承担损失，而核心人力资本会随着其所有者离开企业而不用承担财务风险。此外，由于核心人力资本本身使用特征决定的不可视性，难以监督性，而且投资收益周期较长，从而产生难以预测和难以控制的“机会主义行为”的可能性增大。三、企业核心人力资本运营的意义（一）提升核心人力资本在企业中的战略地位尽管核心人力资本还不能被作为独立的“商品”进行定价，但是其作用和价值已是非常明显。全美最受尊崇的GE公司前任CEO杰克韦尔奇自1981年入主GE起，在短短的20年时间里通过实施一系列的竞争战略和管理变革，使得GE公司这个百年老企业重新焕发出新的活力，公司市值在2001年达到4

54、500亿美元，与1981年相比，增加了30多倍，公司排名也从世界第十位上升到第二位。2001年公司销售收入达到1259亿美元，名列世界财富500强的第九位，成为全球最具竞争力的跨国公司之一。TCL移动有限公司-这一国内手机厂商巨头，在2004年4月开始启动新一轮大规模的核心人力资本外部获取行动，陆续在北京、上海、西安、成都、重庆、深圳、美国纽约、新泽西以及旧金山、硅谷等地举行现场招聘会，招聘高级软件工程师、高级硬件工程师、高级工业设计工程师、国际业务人员等千余个中高级研发以及营销岗位的核心人员。与此同时国内外通信产业巨头：上海贝尔阿尔卡特、摩托罗拉、诺基亚等业界巨头也纷纷大举招聘研发和销售人才

55、。这些事例都说明核心人力资本在物质资本与人力资本合约中的重要性日益突出。（二）有利于实施以保留核心人力资本为目的的系统化、动态化管理核心人力资本的特点决定了其在企业生产运营和战略实施中的重要地位和突出作用。使其成为企业重点保留对象。同时企业战略的持续性和组织架构的相对稳定性要求核心人力资本所有者（核心员工，下文阐述中的核心员工、人才、即为核心人力资本的天然所有者）的流动率必须合理可控，这也是一个微观层面的人力资本安全问题，一旦核心人力资本流失，就有可能给企业造成无法挽回的核心能力的损失，加大企业生产成本和管理成本，延迟企业战略目标的的实现。因此核心人力资本运营具有特定的含义，就是从企业战略出发

56、，进行系统化的激励与开发，保留核心人力资本，并且获取更多的适应本企业的优秀核心员工，实现企业的发展目标。（三）增强组织能力，有利于建立和维持企业的竞争优势。这是从企业长远发展的角度出发，也是建立企业核心人力资本运营系统的根本目的所在。无论是基于资源的战略形成理论，还是基于能力的战略形成理论都认为高价值的人力资本的运营对促进和提高企业的组织能力、创新能力、应变能力有着重要作用，尤其是转化为组织资本以后，就可以成为独特的，不易被竞争对手模仿的竞争优势的基础。具体表现为，核心人力资本运营系统在人力资本输入方面，能够充分吸收有利于实现企业目标，符合企业特点的核心人力资本的知识和技能；在人力资本的转换方

57、面，这一系统有助于促进创新、促进组织学习、促进以创新为基础的组织文化，而这种组织文化也会反过来对组织效率产生正面影响；核心人力资本系统还能促进组织资本的输出能力，如企业声誉、产品的质量、顾客的忠诚度等。从而形成了不易被竞争对手模仿的竞争优势。四、核心人力资本运营的风险分析核心人力资本运营的风险就是核心人力资本运营面临的不确定性。核心人力资本的本质具有不确定性。核心人力资本的不确定性导致了大量的信息缺口，为契约各方的利己行为提供了许多机会，因而增加了代理成本，降低了投资效率。从而也导致了核心人力资本运营的风险性。具体而言，核心人力资本运营的风险主要表现为核心人力资本获取、核心人力资本产出以及核心

58、人力资本退出三个方面的风险。（一）核心人力资本获取的风险性核心人力资本获取的风险性，主要源于核心人力资本载体的主观性。即由于人力资本与其载体的不可分离性，导致人力资本的实际投入程度与人力资本载体的主观意志相关。正如学者姚树荣（2002）指出：“即使人力资本所有权或者使用权由其他主体在法权上或者名义上享有，人力资本载体仍然享有实际意义上的对人力资本开发利用的终极控制权，其他主体不可能按照自己的意志像支配和使用物质资本那样支配和使用人力资本，人力资本载体的满意度决定着人力资本的实际效率。”上述分析表明，核心人力资本获取的不确定性源于人力资本投入极强的主观性。换言之，人力资本投入不论在时间上、空间上

59、、数量是还是方式上都不可能被完全观测到。（二）核心人力资本产出的风险性核心人力资本产出的不确定性主要表现为以下三个方面：首先，核心人力资本产出过程的主观性。由于人力资本与其载体密不可分，因此，核心人力资本价值高低需要在使用过程通过对其绩效的评价加以确定，其绩效的好坏在很大程度上取决于外部环境和人力资本载体的努力程度，因此具有较强的主观性，而努力程度则主要取决于外部激励机制的设计。其次，核心人力资本产出成果缺乏可观的计量标准。核心人力资本的产出成果（例如，产品研发、管理改革、组织变革等）大多数都是面对未来的，不像成熟的产品可以通过市场调查来判断其可能的销量以及相应的绩效。所以其成果鉴定往往缺乏一

60、个客观的标准。在这种情况下，契约双方可能很难达成一致，进而导致大量的机会主义行为。核心人力资本产出成果无法统计、无法预测、并且双方所拥有的关于产出成果的信息往往是极不对称的。这些更增加了这种不确定性。再次，核心人力资本产出成果计量的不可分离性。在衡量核心人力资本的边际贡献时很难把其他要素的贡献剥离出来。造成这种不可分离性的根源有两个：一是核心人力资本与物质资本再生产过程中的相互依赖性，即二者在财富创造中相互依赖、相辅相成。核心人力资本是企业财富创造的主要源泉，而物质资本是财富创造的必要条件。二是核心人力资本之间的相互依赖性。例如，对于创业企业的技术人员来说，很多人共同参与某种技术产品的开发，这