2篇关于推进开发区“三化三制”改革的指导意见情况报告

1、2篇关于推进开发区“三化三制”改革的指导意见情况报告关于推进开发区“三化三制”改革的指导意见情况报告目前，xx省各地开发区正在积极稳妥地推进“三化三制”改革，本人作为咨询机构的专业人员，参与几家开发区的改革方案设计、落地工作，结合实践，情况报告如下。一、设计改革方案的主要依据1、依据xx省委省政府相关“三化三制”的文件精神，主要为中共xx省委、xx省人民政府关于推动xx省开发区高质量发展的指导意见中共xx省委办公厅、xx省人民政府办公厅印发关于推进开发区“三化三制”改革的指导意见的通知。核心点是以市场化灵活机制、公司化发展模式，推动和促进开发区领导目标任期制、全员岗位聘任制、工资绩效薪酬制的实

2、施，调动积极性、创造性，进而提高开发区的发展动能，做大做强开发区，提高影响力，融入国际化。2、结合所在县区先进制造业开发区的现状和实际，认真落实当地政府关于开发区高质量发展的思路和规划，围绕当地政府确定主导产业方向和发展重点，提升开发区产业集聚度和竞争力。在设计依据上，要把省里关于开发区“三化三制”改革的要求与县区的实际相结合，做到宏观与微观结合、上面政策与下面实际相结合。二、主要原则通过几个开发区实施改革的总结，要体现几个原则：1、坚持创新提质原则，体现科技创新；2、坚持增长发展原则，体现担当作为；3、坚持积极稳妥原则，体现平稳过渡；4、坚持市场化原则，体现市场规律；5、坚持择优聘用原则，体

3、现人岗匹配。三、改革方案设计逻辑（一）清晰发展目标以省委、省政府关于对开发区考核的项目建设、经济发展水平、区域经济带动、对外开放、集约发展、绿色发展、社会责任等指标，以2021年为基数，梳理未来三至五年所在县区先进制造业开发区的发展指标，作为领导任期制和薪酬绩效考核的依据和基础。科学合理的指标是改革成功的关键，指标的制定既要体现成长性，又要避免指标定的过高，蹦蹦够不着，大家丧失信心，失去目标的有效激励作用。（二）确定组织机构依据承担的任务，确定开发区管委会的职能职责、公司的职能职责，依据管委会的职能职责，设计组织机构，组织架构的设计体现：一是按照优化协同高效的原则和大部制、扁平化要求，精简部门

4、，减少交叉扯皮，高效运作；二是体现科技创新职能的强化；三是围绕提升服务能力，通过合理设置服务机构，强化一站式、全生命周期服务，强化管委会服务职能，打造良好的营商环境。有的县区在部门设置上实现招商、服务一体化，有的设置了企业服务部，专门负责营商环境的打造。确定组织架构，细化部门的职能职责，科学合理划分。四是关于管委会+公司的发展模式。管委会的管理职能重点体现在产业的规划、招商、管理、协调、监督、纠偏等职能上。产业发展公司的职能主要体现在开发区公共基础设施（道路、水、电、气管网、污水处理、垃圾处理等）及配套设施的建设、运营、维护等，承担部分投融资职能。园区的专业运营公司主要承担开发区园中园的建设运

5、营、新兴产业的培育和企业的孵化、赋能等工作，助力新兴产业培育发展。关于产业发展公司的管理体制，各地区采用的方法不尽相同，有的是产业发展公司隶属于国资中心管理，有的是隶属于国资中心与管委会共同管理，但为了有效地做好管委会与产业发展公司的协同效应，必须赋予管委会对产业发展公司的管理职能。（三）科学定岗定编组织人事部门摸清管委会现有编制情况和人员家底，管委会人员的编制核定按照上级部门的原则进行核定，作为档案封存的依据。管委会内部岗位的设置和聘任，依据各部门承担的职责和任务，合理确定岗位和职数，以满足管委会的高效运作为目的，必要时可以依据运作情况，在各部门之间进行灵活调整，实现报批的定员编制和实际岗位

6、聘任分开。（四）竞争择优选人按照人岗适配的原则，结合管委会补人才短板的需求，拿出部分岗位实行社会公开招聘或一定范围内竞聘，通过市场化机制竞争择优选人，满足管委会对关键人才的需求，通过竞聘实现全员聘任制，领导签订任期目标责任书，清晰任期制的目标和责任。（五）合理定薪体现价值以岗定薪体现价值是薪酬设计的基本原则，基于人员竞聘的方式不同，采取多元化的薪酬类别，对于市场化选聘的人才实行承担高任务、带来高价值、获得高薪酬，采用年薪制，合理确定基本薪酬和绩效考核发放比例，基本薪酬月度发放+绩效工资年度考核发放。对于体制内人员采用行政单位工资中的基础薪酬标准按月度发放，绩效工资总额依据省委、省政府文件，按照

7、绩效薪酬总量控制在所在县区年度无收入全额拨款事业单位绩效工资总额的 5 倍以内进行核定，依据考核情况进行发放。（六）绩效考核激励合理定薪的基础上，围绕目标完成情况，对绩效工资进行考核，考核分为三个维度，所在县区政府对开发区管委会工作进行年度整体考核；开发区管委会对部门进行考核；部门对个人进行考核，实现考核纵向到边，横向到底，形成激励约束机制，促进任期目标完成。四、改革方案实施的关键1、方案的设计、实施必须借助于外力的催生方能有效。改革是利益的再调整和重组、分配，涉及管委会在内的诸多当事人的切身利益，若是自我设计方案，考虑自我因素较多，难以管委会之外看改革，所以“三化三制”必须由管委会之外的领导

8、机构或中介机构主导参与方案设计、实施，才能做到改革方案的无我和客观、科学、先进。2、科学的目标是“三化三制”改革的前提。“三化三制”改革起源于目标，开发区未来三到五年的目标，作为领导任期目标和薪酬绩效考核依据，也是管委会内设机构市场化选人的标准。好的目标就是改革成功的关键。很多县区在制定目标时，管委会与政府都在讨价博弈，力求做到先进、科学、合理，经过努力能实现的目标才是好目标。3、市场化改革程度的高低决定了开发区发展的活力。管委会作为体制内单位，活力不足，旨在通过市场化改革，激发人员活力，促使人员聪明才智的进项迸发。有的开发区以壮士断腕的勇气，拿出很多部门的领导和岗位进行社会公开招聘，不限年龄

9、、不限专业，不拘一格选聘适岗人才，并赋予市场化的高薪酬、高激励、高目标，吸引人才加盟管委会，改变原有的人才结构和专业短板。有的管委会则立足于管委会现有人员的内部竞聘，没有引入外部新鲜力量，人员活力匮乏的状况不会有大的改变。4、多种有效激励形式并用，促进改革目标的实现。通过市场化选聘人员，提高了人才的适配度，同时需要多种有效激励，对市场化选聘人员实行的高目标、高薪酬、高绩效，你敢承接目标，我就敢给高薪酬，市场化招聘的中层和高层岗位薪酬达到30-45万元，一般专业技术人员15万元，实现了完全与市场化接轨，最大限度吸引人才。对体制内人员的职务待遇上，采用了实行“三个分离、双轨运行、档案记录”管理，即

10、编制内任职和岗位聘任分离、档案工资与实际薪酬分离、干部人事档案管理与合同聘用管理 分离；在开发区工作期间原职级随体制内档案封存，执行开发区人事、薪酬等制度，职务、岗位等级发生变动的，本人档案按照原身份详细记录职务、岗位等级变化和工资调整情况。对聘任职务、岗位等级高于原任职务、职级的，符合党政领导干部选拔任用工作条例公务员职务与职级并行规定和事业单位领导人员管理规定的按实际聘任职务时间记录档案职务调整。体制内人员更看重于政治上的进步和职务的晋升，这些政策的实施解除了他们后顾之忧。同时，在收入上，实现是基本薪酬+绩效工资年度考核发放，相对于过去，只要完成目标，收入可以实现大幅度提升。这要求所在县区

11、政府必须从体制、机制和财力上保证开发区管委会人员绩效收入支付到位，这是开发区改革能否到位的保证。关于推进开发区“三化三制”改革的指导意见情况报告开发区建设是改革开放的成功实践，对促进体制改革、改善投资环境、引导产业集聚、发展开放型经济发挥了不可替代的作用，开发区已成为各地经济发展的增长极之一，对区域经济发展起着引领和导向作用，其兴衰及发展对区域经济都将产生深远的影响。随着市场经济环境的变化及开发区发展的自身的需求，开发区的管理机制亟待进行改革。一、开发区管理问题开发区除承担区域开发、招商引资、产业发展等职能外，普遍还承担了教育、文化、卫生、民政等社会管理职能，管理模式上主要以行政化管理为主；虽

12、然部分开发区设置有所属国有平台公司，但人员任职存在交叉且多以行政管理职能为主，受行政管理体制的限制，市场化引入经营人才机制缺失，导致平台公司市场竞争力弱、市场敏感度低。同时开发区激励机制不足，晋升通道受阻，人员及部门冗余居多，且市场化人才选聘机制受阻等问题都约束开发区发展，不惜从功能上进行改革，从保姆式、家长式管理向专业化、市场化管理转型，实现转变职能、聚焦主业的创新发展模式。二、开发区改革关于促进开发区改革和创新发展的若干意见指出：把各类开发区建设成为新型工业化发展的引领区、高水平营商环境的示范区、大众创业万众创新的集聚区、开放型经济和体制创新的先行区，推进供给侧结构性改革，形成经济增长的新

13、动力。优化开发建设主体和运营主体管理机制。支持地方人民政府对有条件的国家级经开区开发建设主体进行资产重组、股权结构调整优化，引入民营资本和外国投资者，开发运营特色产业园等园区，并在准入、投融资、服务便利化等方面给予支持。各地先后出台开发区改革和创新发展及“三化三制”改革文件，推动开发区改革，以适应新时代发展。三、“管委会+公司”模式形成“管委会+公司”模式，特别是“（小）管委会+（大）公司”模式，即整合管委会行政管理职能，集中落实“放管服”改革，改进审批机制和管理职能，实现“一个大厅服务，一枚印章审批”，逐步剥离行政管理职能移交辖区政府，重点突出开发职能。“管委会+公司”模式有助于推进开发区综

14、合改革，建立灵活且富有竞争力的薪酬激励机制，推动开发区发展，实现专业化分工，市场化运营机制模式。需要指出的是，在用人上要尽量减少任职交叉，避免双重领导。党工委层面强化党建引领职能和区域协调发展，实行“党工委+党支部+党小组”模式，强化国资国企监管，强化支部规范建设，着力推进基层党组织建设，构建党建引领企业、党建引领发展的格局。管委会层面强化复合岗位职能，内设部门形成大部门制，明确专业分工，确保上下接口通畅。在不增加编制、不增加人员的前提下，实现在经济职能上“做加法”，在行政职能上“做减法”。公司层面强化公司治理结构，厘清党委（党支）、董事会、监事会和经理层“三会一层”权责，规范“三重一大”决策

15、机制，推进现代化管理模式；实践中，多采用“投资集团+专业公司”模式，各专业公司根据发展阶段和主导产业实现专业化、差异化发展模式。管委会、党工委层面实行党工委书记、管委会主任“一肩挑”模式；建立了主要领导全面负责，班子成员“多责统一”的管理运行机制，即分管一部门，包联一园区，负责一产业，一体履行分管领域党建、安全、环保等职责。在推进“管委会+公司”模式时，注意要充分厘清和考虑人员身份的多元化，制定“双向选择”、“阶段冻结”、“档案与实际同步”等相关管理制度，逐步推进人员管理机制与开发区管理体制同步改革。四、“三化三制”改革“三化三制”改革，即为了深化开发区人事和薪酬制度改革，实行开发区领导班子任

16、期制、全员岗位聘任制和绩效工资制；加快建设专业化、市场化、国际化的管理团队。1）实行开发区领导班子任期制：明确党管干部原则，通过聘、调、选相结合机制推进开发区领导班子任期制改革，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。一般任期3年，每年进行年度考核，任期结束后进行任期考核。任期内考核重点关注经济发展、产业开发、中长期发展战略、党风廉政建设等内容，年度考核应有效分解和承接任期目标。任期内履职不合格或不胜任的，给予解聘；同时担任党内相关职务的，提请组织部门一并免去。2）全员岗位聘任制：制定全员聘任制管理制度，优化薪酬激励管理体系，建立宽带薪酬模式，综合考虑职务、职级、职称和任职年限等因素构建

17、职业发展通道，建立干部能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低的激励竞争机制。在聘任形式上，可采用直接聘任、竞聘或双向选择等多元方式自上而下分批次聘任，组织先聘任管委会领导班子，由领导班子聘任内设部门正副职，内设部门聘任科室负责人和一般员工的形式；针对不同层级人员采用不同竞聘方式，管委会领导班子采用组织直接聘任方式，内设部门正副职采用竞聘方式，各科室负责人和一般员工则采用双向选择的方式。在实行聘任时，可以按公务员招考要求，组织进行考试、测评、面试、民意调查和政审等方式相结合形式进行，必要时可借助第三方机构主导相关环节。聘任制多采用3年为一个周期，到期全体起立，重新进行聘任；任期设定一定比例的淘汰率

18、，实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，促进人员能上能下，能进能出。对选聘成功的人员，根据岗位高低应设置6-12个月的考察期，对落聘人员，应给予二次选择机会，可以参与下一层级聘任或开发区所属国企相关岗位聘任；也可组织进行相关培训，待培训合格后，再进行选聘。3）绩效工资制。通过部门职能和岗位职责，建立目标管理机制，将重点工作、专项工作和日常工作进行量化管理；完善绩效管理机制，结合红线指标及党风廉政建设等指标以及民主评议，推行绩效工资制，将定性绩效管理转为定性定量相结合绩效管理，通过绩效系数和绩效工资，打破大锅饭，建立“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能升能降”的“三能联动”绩效考核体系，实现以能力、绩效和贡献为导向的绩效工资制。在设计薪酬管理体系时，应结合工资总额控制，在“水平合理，结构科学”的前提下，做到因事设岗、以岗定薪、以绩涨薪、薪随岗变，实现从“死工资”到“活工资”转变。对于市场化选聘的高级管理人员、专业人员等可以实行协议工资制、年薪制以及项目薪酬制等模式。4）专业化、市场化、国际化：“管委会+公司”模式中设计项目管理、招商引资、产业运营等方面采用专业化团队运作、市场化经营和国际化管理。针对开发区涉及的“融投建管运”等经济事项，由“投资公司+专业公司”进行专业化、市场化和国际化运营；对公司经营班子