薪酬管理制度(范本A)

1、PAGE 薪酬管理课程期未考查材料题 目有限公公司薪酬酬管理制制度 分 院:管理分院专 业:人力资源管管理班 级:08人力资资源管理理本1姓 名:姚冲学 号:08305502333288指导老师:林浩卓完成日期:2012年年4月机密公司LOGO公司LOGO有限公公司薪酬管理制制度有限公公司人力力资源部部2011年年12月月目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc311982568 第一章 总则 PAGEREF _Toc311982568 h 1 HYPERLINK l _Toc311982569 第二章 薪酬体体系 PAGEREF _Toc311982569 h 2本

2、范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制3、操作类：计件工资可参考另一个薪酬管理制范本2 HYPERLINK l _Toc311982570 第三章 薪酬组组合本范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制3、操作类：计件工资可参考另一个薪酬管理制范本2 HYPERLINK l _Toc311982571 第四章 年薪制制 PAGEREF _Toc311982571 h 6 HYPERLINK l _Toc311982572 第五章 岗位绩绩效工资资制 PAGEREF _Toc311982572 h 8 HYPERLINK l

3、 _Toc311982573 第六章 薪酬调调整 PAGEREF _Toc311982573 h 9 HYPERLINK l _Toc311982574 第七章 其他 PAGEREF _Toc311982574 h 11本范本没考虑以下制度1、薪酬预算与控制2、 HYPERLINK l _Toc311982575 第八章 附则 PAGEREF _Toc311982575 h 13本范本没考虑以下制度1、薪酬预算与控制2、 HYPERLINK l _Toc311982576 附件一：岗岗位职等等划分表表 PAGEREF _Toc311982576 h 1 HYPERLINK l _Toc3119

4、82577 附件二：岗岗位工资资等级表表 PAGEREF _Toc311982577 h 3本范本没考虑以下制度1、岗位评价案2、岗位评价后薪点表可参考另一个薪酬管理制范本3 HYPERLINK l _Toc311982578 附件三：高高层管理理人员年年薪等级级表 PAGEREF _Toc311982578 h 5本范本没考虑以下制度1、岗位评价案2、岗位评价后薪点表可参考另一个薪酬管理制范本3 HYPERLINK l _Toc311982579 附件四：分分子公司司总经理理年薪等等级表 PAGEREF _Toc311982579 h 6有限公司薪酬管理制度 公司LOGO PAGE 17 P

5、AGE 17第一章 总则目的和依据据为了制定适适合市场场化运作作的分配配体系，激激发员工工活力，共共同分享享实实业股份份有限公公司（以以下简称称公司司或公司司）发展展所带来来的收益益，把员员工个人人业绩和和公司整整体业绩绩有效结结合起来来，促进进员工价价值观念念的归合合，建立立吸引人人才和留留住人才才的良好好机制，推推进公司总总体发展展战略实实现，根根据中华华人民共共和国有有关法律律、法规规，制定定本管理理制度。适用范围本管理制度度适用于于公公司总部部全体员员工。薪酬分配依依据薪酬分配的的依据是：岗位价价值、能能力和业业绩，按照员员工在不不同岗位位上的责责任、个个人能力力和对公公司的贡贡献计付

6、付薪酬。薪酬分配原原则薪酬作为价价值分配配形式之之一，遵遵循竞争争性、激激励性、公公平性和和经济性性的原则则。（一）竞争争性原则则：在薪薪酬结构构调整的的同时，参参照外部部市场，调调整公司司薪酬水水平，使使公公司的薪薪酬水平平具有一一定的市市场竞争争力；（二）激励励性原则则：打破破工资刚刚性，增增强工资资的弹性性，通过过绩效考考评，使使员工的的收入与与公公司业绩绩和个人人业绩紧紧密结合合，激发发员工积积极性；另外，设设计薪酬酬晋升通通道，使使不同岗岗位的员员工有同同等的晋晋级机会会；（三）公平平性原则则：薪酬酬设计重重在建立立合理的的价值评评价机制制，在统统一的规规则下，通通过对员员工的绩绩效

7、考评评决定员员工的最最终收入入；（四）经济济性原则则：公司司人力资资源成本本的增长长幅度应应低于总总利润的的增长幅幅度，用用适当工工资成本本的增加加引发员员工创造造更多的的经济增增加值，保保障股东东的利益益，实现现可持续续发展。薪酬分配特特征（一）可计计量性：除了将将与员工工薪酬相相关因素素量化为为工资数数额外，将将福利性性支出转转化为工工资性收收入，并并与绩效效考评挂挂钩；（二）可预预期性：员工根根据其所所在岗位位性质、个个人工作作努力程程度和工工作业绩绩，可预预期到个个人的年年总收入入。第二章 薪酬体体系公司根据据岗位评评价结果果建立不不同的岗岗位职等等分类。（具具体分类类见 HYPERL

8、INK l _附附件一：岗位职职等分类类表 附件一）针对不同的的岗位，公公司采取取以下三三种薪酬酬类别：年薪制本制度范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制3、操作类：计件工资（同学们可根据自己理解加入，最好用表格格式）岗位绩本制度范本没考虑以下薪酬模式1、销售人员：提成制2、技术人员：基于能力或项目提成制3、操作类：计件工资（同学们可根据自己理解加入，最好用表格格式）协议工资制制实行年薪制制的范围围是公司司高层管管理人员员和分子子公司总总经理，其其工作特特征是以以年度为为周期对对经营业业绩进行行评估，并发放放相应的的薪酬，以以激励其其为取得得公司整整体经营

9、营业绩而而努力。实行岗位绩绩效工资资制的范范围是公司中中基层管管理人员员，其工作特征征是以季季度和年度度为周期期对岗位位工作业业绩进行行评估，并发放放相应的的薪酬。岗岗位绩效效工资制制采取以以岗定薪薪、薪随随岗变的的原则，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩。并并设立工工资等级级晋级通通道，激激励员工工为取得得岗位工工作业绩绩而努力力。实行协议工工资制的的范围是公公司临时时聘用或或有长期期合约的的员工。第三章 薪酬组合合为了区别与薪酬结构区别，我们这章称薪酬组合，实践中很多公司把薪酬结构与薪酬组合混用。员工薪酬结结构从整整体上包包含下列列元素，并并根据不不同岗位位的工作作方式和和工作性性质进行行不同

10、组组合：为了区别与薪酬结构区别，我们这章称薪酬组合，实践中很多公司把薪酬结构与薪酬组合混用。固定薪酬：包括基基本工资资和岗位位工资；浮动薪酬：包括季季度绩效效奖金、年终奖奖、总经经理特别别奖等；福利薪酬：包括社会会统筹保险险、各类类补助和和津贴、节节日福利利等。固定薪酬（一）基本本工资基本工资=学历与与职称工工资+年年功工资资1、学历与与职称工工资学历与职称称工资是是根据不不同学历历、职称称的相对对价值而而确定的的工资单单元，对对于同时时具有两两个以上上学历的的，选择择最高学学历为标标准，对对于学历历、职称称兼有的的员工按按等级高高者确定定学历与与职称工工资。共共分六级级，每级级对应的的学历、

11、职职称和工工资标准准见下表表：级别学历职称工资标准一级博士高级1200二级硕士中级1000三级本科助理级800四级专科初级（员）600五级中专、高中中、职高高400六级其他2002、年功工工资根据员工路路龄和司司龄确定定，体现现员工在在铁路系系统的工工作经验验和服务务年限对对于公司司的贡献献。员工工在铁路路系统每每工作一一年年功功工资为为5元，在在公公司每工工作一年年增加年年功工资资10元元。路龄龄和司龄龄的计算算以满年年度为准准。（二）岗位位工资根据公公司人力力资源成成本的承承受能力力、外部部市场薪薪资水平平和岗位位评价结结果测算算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为

12、主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。岗位工资的的具体标标准参见见 HYPERLINK l _附件件二：工工资等级级表 附件二。浮动薪酬（一）绩效效奖金 绩绩效奖金金是对员员工季度度岗位业业绩完成成情况的的一种激激励性薪薪酬，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值，适用用于岗位位绩效工工资制员员工。绩绩效奖金金与个人人及部门门季度考考核结果果挂钩，按按季度发发放。（二）年终终奖年终奖是对对员工年年度岗位位业绩完完成情况况的一种种激励性性薪酬，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过

13、过自身努努力为公公司实现现的价值值，适用用于岗位位绩效工工资制员员工。年年终奖与与个人及及部门年年度考核核结果挂挂钩，按按年度发发放。总经理奖励励基金总经理奖励励基金是是根据当当年公司司经营情情况、部部门和员员工的年年度表现现，由总总经理提提出奖励励基金预预算，报报总经理理办公会会薪酬考考核会议议审批通通过后自自主分配配。奖励励基金总总额控制制在公司司薪酬总总额的110之之内。总总经理特特别奖是是对在年年度工作作中或在在某一项项目、某某一事件件中做出出突出贡贡献的人人员或团团队，由由总经理理提名，经经总经理理办公会会薪酬考考核会议议批准，对对个人或或某一团团队给予予的特别别奖励，适适用于公公司

14、所有有员工，按按年度发发放。其他特殊奖奖金特殊奖金的的目的在在于对员员工的优优秀表现现予以正正强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。特殊殊奖金包包括以下下各项：优秀部门奖奖部门在年终终业绩考考核排序序中排名名第一，由由总经理理提议，经经总经理理办公会会薪酬考考核会议议评审后后给予该该部门员员工一次次性奖励励并记入入考核档档案。奖奖励总金金额控制制在部门门年度绩绩效工资资总金额额的200以内内。创新奖员工在工作作方法、工工作思路路或开拓拓业务等等方面有有较大的的突破和和创新，对对改善工工作、提提高工作作效率或或管理水水平有突突出贡献献，由部部门申报报经总经经理办公

15、公会薪酬酬考核会会议评审审后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励励金额在在10000550000元。优秀建议奖奖对公司司的发展展或管理理问题提提出了很很好的建建议被采采纳或十十分关心心公司发发展经常常提出建建议的员员工，经经总经理理办公会会薪酬考考核会议议评审后后给予一一次性奖奖励并计计入考核核档案。奖奖励金额额在5000330000元。伯乐奖为公司司推荐急急需人才才，经聘聘用后证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的员员工或对对下属积积极培养养并使其其迅速成成长为公司司优秀人人才的上上级，经经总经理理办公会会薪酬考考核会议议评审给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖奖励金

16、额额在5000220000元。其他特殊奖奖大家可设计弹性福利制度，最好用表格形式，表明各类各级岗位可享受的福利类型除上面几种种形式之之外，在在其他方方面为公司司经营活活动做出出特殊贡贡献、付付出超额额劳动，均均给予奖奖励。例例如：工工作模范范、优秀秀员工、卓卓越贡献献、见义义勇为、助助人为乐乐等。奖奖励金额额在50001100000元。大家可设计弹性福利制度，最好用表格形式，表明各类各级岗位可享受的福利类型福利薪酬福利薪酬是是公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇。有有以下几几部分：社会统筹保保险：包包括住房房公积金金、医疗疗保险、养养老保险险、失业业保险，由由公司和和个人各各承担

17、一一部分，计计算基数数为固定定薪酬，具具体标准准参见国国家和大大连市的的有关规规定。补助和津贴贴：包括括通讯补补贴、交交通补贴贴等：交通补贴：每月发发放交通通补贴 元。电话补贴：每月报报销电话话费用 元。节日福利：员工在在春节、中中秋等重重大节日日期间获获得的过过节费和和其他实实物形式式的收入入：春节、元旦旦、十一一、五一一等重大大节日，发发放相当当于人民民币 元元的节日日礼品带薪休假：视员工工在公司司工作年年限的不不同享受受不同级级别的带带薪休假假工作年限休假级别10年以下下（含）6天/年10200年（含220）10天/年年20年以上上14天/年年其他福利：包括补补充养老老保险、补补充医疗疗

18、保险等等。第四章 年薪制制适用范围年薪制适用用于高层层管理人人员和各各分子公公司总经经理。工资结构年薪制收入入 = 基本年年薪 + 效益益年薪 + 奖奖励年薪薪 + 福利发放办法标准年薪的的确定标准年薪参参考外部部市场薪薪酬水平平和公司司自身情情况确定定，具体体标准参参见 HYPERLINK l _附附件三：年薪等等级表 附件件三、 HYPERLINK l _附件件四：分分子公司司总经理理年薪制制 附件件四。基本年薪和和福利按按月发放放，不与与考核结结果挂钩钩.，其其中高层管理人人员每月月基本年年薪=标标准年薪薪50% / 12分子公司总总经理每每月基本本年薪=标准年年薪50% / 12效益年

19、薪按按年度发发放，与与年度考考核结果果挂钩。根据各岗位位承担的的年度经经营目标标和工作作目标完完成情况况，考核核高层管管理人员员的业绩绩，按照照考核系系数计算算效益年年薪，于于当年兑兑现95%，其其余5%于次年交易所所年度报报告公布布后予以以支付。效益年薪=标准年年薪50%考核系系数当期发放的的效益年年薪=效效益年薪薪95%延迟支付的的效益年年薪=效效益年薪薪5%考核系数的的确定方方法详见见实业股股份有限限公司考考核管理理制度。出现以下情情况当期期的或任任期内的的延迟支支付年薪薪全额扣扣除：重大决策出出现较大大的失误误，给全全公司造造成重大大损失；承担的重要要工作（或或项目）没没有按时时按质完

20、完成，严严重影响响公司整整个战略略目标的的实现；自行离职，给给公司带带来一定定损失；个人严重违违反公司司工作纪纪律或规规章制度度，或违违反国家家的法律律法规；离任后，某某些责任任还没有有完全消消除，重重大责任任事故出出现后为为主要责责任人。奖励年薪是是对经营营者完成成特殊目目标的奖奖励，按按年度发发放，具具体发放放标准由由总经理理办公会会薪酬考考核会议议决定。第五章 岗位绩绩效工资资制适用范围岗位绩效工工资制适适用于中中基层管管理岗位位员工。工资结构岗位绩效工工资制收收入 = 基本本工资+岗位工工资+绩绩效奖金金+年终终奖+福福利发放办法（一）基本本工资、岗岗位工资资和福利利按月发发放，不不与

21、考核核结果挂挂钩。（二）绩效效奖金与与季度考考核结果果挂钩，按按季度计计算，于于下一个个季度按按月平均均发放上上季度的的绩效奖奖金。绩效奖金=季度标标准绩效效奖金季度考考核系数数其中，季度度标准绩绩效奖金金 岗岗薪基数数 / 4浮动比比例 700 2、岗薪基基数根据据公公司人力力资源成成本的承承受能力力和岗位位评价结结果测算算得出，具具体标准准见 HYPERLINK l _附附件二：岗位工工资等级级表 附件二二。3、季度考考核系数数的确定定方法详详见实实业股份份有限公公司考核核管理制制度。（三）年终终奖与年年度考核核结果挂挂钩，按按年度计计算，于于次年年年初一次次性发放放上年的的年终奖奖金。年

22、终奖=标标准年终终奖年度考考核系数数其中，标准准年终奖奖 岗岗薪基数数浮动比比例 300 2、岗薪基基数根据据公公司人力力资源成成本的承承受能力力和岗位位评价结结果测算算得出，具具体标准准见 HYPERLINK l _附附件二：岗位工工资等级级表 附件二。3、年度考考核系数数的确定定方法详详见实业业股份有有限公司司考核管管理制度度。第六章 薪酬调调整公司薪酬调调整分为为整体调调整与个个别调整整两种方方式，主主要是针针对员工工岗位基基薪、基基本工资资。整体调整（一）薪酬酬整体调调整是通通过改变变公司薪薪酬总体体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。（二）薪酬酬整体调调整周期期与调整整

23、幅度根根据公司司效益、公公司发展展情况以以及外部部市场薪薪酬水平平确定。（三）薪酬酬调整由由人力资资源部提提出计划划，上报报总经理理办公会会薪酬考考核会议议讨论决决定，于于下一年年度执行行。个别调整薪酬的个别别调整根根据员工工个人年年度考核核结果和和学历职职称、岗岗位变动动等情况况决定。起薪档确定定原则上从每每个员工工对应的的各自职职等的最最低档起起薪，但但考虑个个别岗位位差异，可可以选择择从中间间档起薪薪，具体体操作依依据实际际情况由由公司总总经理办办公会薪薪酬考核核会议最最终确定定。根据考核结结果调整整。1、个人年年度考核核及所在在部门年年度考核核评定等等级同时时为“超出目目标”的员工工，

24、次年年度工资资等级上上浮一级级，公司司年度工工资晋级级员工比比例控制制在100%以内内。2、个人年年度考核核评定等等级为“远低于于目标”的员工工，次年年度工资资等级下下调一级级。3、个人及及部门年年度考核核评定等等级的确确定方法法详见实业股份有限公司考核管理制度。学历、职称称变动调调整。若若员工学学历、职职称发生生变动，则则员工学学历与职职称工资资根据规规定进行行相应调调整，调调整从学学历、职职称变动动的次月月开始执执行。岗位变动调调整。员员工岗位位发生变变动，则则薪随岗岗变，员员工工资资等级相相应发生生变动，从从岗位变变动次月月起执行行。具体体分为调调职调整整、晋升升调整、降降职调整整。员工

25、平调后后，若原原来的岗岗位工资资已高于于新岗位位对应的的最低档档岗位工工资，则则保持原原岗位工工资的水水平不变变，若低低于则按按新岗位位所在的的职系职职类等对对应的岗岗位工资资最低档档起薪。员工升职后后，若原原来的岗岗位工资资已高于于新岗位位所在职职等对应应的最低低档岗位位工资，则则在新岗岗位对应应的岗位位工资的的基础上上上调一一级起薪薪，若低低于则按按新岗位位所在的的职等对对应的岗岗位工资资最低档档起薪。员工降职后后，若原原来的岗岗位工资资高于新新岗位所所在职等等对应的的最高档档岗位工工资，则则按新岗岗位所在在的职等等对应岗岗位工资资的最高高档起薪薪。如低低于新岗岗位所在在职等对对应的最最高

26、档岗岗位工资资，则按按对应级级别岗位位工资下下调一级级起薪。第七章 其他试用期工资资标准新入职的大大中专毕毕业生试试用期间间按照学学历发放放固定工工资（参参见实实习工资资表）；有两年年以上（含含两年）工工作背景景的硕士士和博士毕毕业生实实习工资资水平提提高300%，不不参与绩绩效考核核。新调入员工工试用期期间的岗岗位工资资按其所所担任岗岗位的岗岗位工资资的800%确定定，享有有正式员员工的同同等福利利，不参参与绩效效考核，期期满合格格后按全全额岗位位工资确确定，参参与绩效效考核。实习工资表表学历实习工资中专以下600大专800本科1000硕研1500博研2000对于公司外外派培训训的员工工，每

27、月月固定薪薪酬部分分全额发发放，季季度绩效效奖金根根据个人人外派培培训时间间计算发发放：三个月内，按按标准绩绩效奖金金的500%发放放；三个月到六六个月，按按标准绩绩效奖金金的400%发放放；六个月以上上，取消消绩效奖奖金。加班工资（一）公司司不提倡倡加班，但但根据工工作需要要必须加加班，而而且不能能安排调调休者，经经公司批批准，可可发放其其加班工工资。每每月按222. 5个标标准工作作日计算算，计算算基数为为基本工工资和岗岗位工资资。1、平时加加班 平时加班班工资= （基基本工资资+岗位位工资）/ 222.5加班小小时数 / 88 1500%2、公休日日加班公休日加班班工资= （基基本工资资

28、+岗位位工资）/ 222.5加班天天数2000%3、法定节节假日加加班法定节假日日加班工工资= （基基本工资资+岗位位工资）/ 222.5加班天天数3000%（二）每人人每月加加班时间间不超过过两天，超超过两天天公司将将安排调调休。每每人每月月加班工工资最高高限额不不超过5500元元，超过过者按5500元元计算。病事假期间间工资发发放标准准（一）经公公司批准准请病事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照22.5个标标准工作作日计算算，计算算基数为为基本工工资和岗岗位工资资。事假工资扣扣除=请请假天数数（基基本工资资+岗位位工资）/ 222.5病假工资扣扣除=请请假

29、天数数岗位工工资 / 222.5（二）具体体实施细细则详见见实业股股份有限限公司考考勤管理理制度。下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：（一）个人人工资所所得税（二）社会会保险、住住房公积积金等个个人负担担部分（三）缺勤勤扣除额额（四）其它它规定的的事项对于待岗员员工只发发放其基基本工资资。发薪日期月薪于每月月17日日发放，遇遇节假日日顺延；季度绩效奖奖于每季季度结束束后155日内发发放；年终奖于次次年元月月发放；第八章 附则本制度由人人力资源源部负责责解释。本制度的实实施与修修订等相相关事宜宜，经公公司总经经理办公公会薪酬酬考核会会议讨论论通过后后，由人人力资源源部负责责执行。本制

30、度所未未规定的的事项，按按公司相相关规定予以实实施。本制度自发发布之日日起生效效执行，与与本制度度相抵触触的其他他规定和和办法同同时废止止。附件一：岗岗位职等等划分表表职等 职职级一二三四五六七八九十包含岗位岗位系数1六档总经理、党党委书记记2五档3四档4三档六档5二档五档6一档四档7三档六档经营副总、管管理副总总、专务务副总8二档五档9一档四档10三档六档财务总监、工工程总监监、总经经理助理理9.2 11二档五档8.6 12一档四档8.0 13三档六档投资发展部部经理7.4 14二档五档6.9 15一档四档6.4 16三档六档证券事务部部经理、财财务部经经理、经经营管理理一部经经理、办办公室

31、主主任、经经营管理理二部经经理、技技术工程程部经理理、审计计部经理理、人力力资源部部经理、工工程预算算部经理理5.9 17二档五档5.4 18一档四档5.0 19三档六档清欠办公室室主任、资资金结算算中心、行行政主管管、党群群主管4.6 20二档五档4.2 21一档四档3.8 22三档六档混凝土公司司财务经经理、法法务专员员、发展展策划专专员、战战略管理理专员、总总帐会计计3.4 23二档五档3.1 24一档四档2.8 25三档六档运营管理专专员、工工程管理理工程师师、规划划设计工工程师、薪薪酬福利利专员、企企业文化化管理专专员、预预算管理理工程师师、设备备与安全全管理专专员、绩绩效考核核专员

32、、审审计专员员、文字字秘书、员员工发展展专员、网网络管理理员、预预算会计计、资金金会计、核核算会计计、清欠欠专员2.5 26二档五档2.2 27一档四档2.0 28三档六档人事行政专专员、证证券事务务专员、信信息分析析员、统统计分析析员一、统统计分析析员二、文文档管理理员、出出纳1.8 29二档五档1.6 30一档四档1.4 31三档司机1.2 32二档1.1 33一档1.0 附件二：岗岗位工资资等级表表单位：元职等薪档岗薪基数岗薪固定比比例月岗位工资资学历职称工工资年功工资月固定工资资总额季度标准绩绩效奖金金标准年终奖奖年工资总额额适用岗位七六档1610000五档1505000四档14000

33、00三档1295000二档1207550一档六六档五档四档三档二档一档五六档五档四档三档二档一档四六档五档四档三档二档一档三六档五档四档三档二档一档二六档五档四档三档二档一档一六档五档四档三档二档一档注：以考核核系数为为1计算算标准效效益年薪薪附件三：高高层管理理人员年年薪等级级表单位：万元元职等薪档年薪总额年薪固定比比例基本年薪月固定发放放当年应发标标准效益益年薪延期发放基基数适用岗位十六档8050%403.33382总经理、党党委书记记五档7050%352.9233.2551.75四档6050%302.528.51.5三档5050%252.0823.7551.25二档4550%22.51.

34、8821.3881.13一档4050%201.67191九六档5050%252.0823.7551.25经营副总、管管理副总总、专务务副总五档4550%22.51.8821.3881.13四档4050%201.67191三档3550%17.51.4616.6330.88二档3050%151.2514.2550.75一档2550%12.51.0411.8880.63八六档3550%17.51.4616.6330.88财务总监、工工程总监监、总助助五档3050%151.2514.2550.75四档2550%12.51.0411.8880.63三档2250%110.9210.4550.55二档205

35、0%100.839.50.5一档1850%90.758.550.45注：以考核核系数为为1计算算标准效效益年薪薪附件四：分分子公司司总经理理年薪等等级表单位：万元元职等薪档年薪总额年薪固定比比例基本年薪月固定发放放当年应发标标准效益益年薪延期发放基基数适用岗位A六档2650%131.0812.3550.65房地产公司司总经理理、混凝凝土公司司总经理理、营口口实业公公司总经经理五档2450%12111.40.6四档2250%110.9210.4550.55三档2050%100.839.50.5二档1850%90.758.550.45一档1650%80.677.60.4B六档2050%100.83

36、9.50.5五档1850%90.758.550.45四档1650%80.677.60.4三档1450%70.586.650.35二档1250%60.55.70.3一档1050%50.424.750.25C六档1450%70.586.650.35汽车运输公公司总经经理、客客运公司司总经理理、瓦分分公司总总经理、出出租车公公司总经经理、柏柏丽大厦厦总经理理、日月月酒店总总经理、物物业公司司总经理理、瓦液液总经理理、燃料料公司总总经理五档1250%60.55.70.3四档1050%50.424.750.25三档850%40.333.80.2二档750%3.50.293.330.18一档650%30.

37、252.850.15注：以考核核系数为为1计算算标准效效益年薪薪同学们根据上学期学过BSC，设计考核量表范例附件五、高高层管理理人员和和各分子子公司总总经理考考评表同学们根据上学期学过BSC，设计考核量表范例关键业绩指指标权重单位年度目标效益类A%B%营运类A%B%组织类A%B%高层管理人人员和各各分子公公司总经经理过程程控制评评分表关键业绩指标权重单位目标实际期末得分效益类%营运类%组织类%总 分分（加权权平均）计件为导向向的薪酬酬考评方方案（范范例）本制度不包括计件制、销售提成制、项目制、技术工资制、股权制等薪酬模式，此例（计件制）供大家参考（一）薪酬本制度不包括计件制、销售提成制、项目制

38、、技术工资制、股权制等薪酬模式，此例（计件制）供大家参考员工薪酬分分为两部部分：一一部分为为月度固固定工资资，另一一部分为为考核期期内的计计件提成成。月固定工资资=岗位位工资+技能工工资岗位工资参参照集团团薪酬方方案中的的工勤职职系或营营销职系系确定，技技能工资资按集团团有关规规定确定定。计件提成以以服务站站在考评评期内完完成的单单量确定定，计算算公式为为：计件提成=提成总总额*个个人分配配系数*个人考考评系数数其中：提成成总额=总单量量*计件件单价*服务站站综合考考评系数数个人分配系系数由第第三方人人力资源源部根据据各岗位位对完成成一次服服务的贡贡献度确确定，服服务站各各岗位的的个人分分配系

39、数数总和为为1。个人考评系系数按照照集团非非项目人人员的考考评管理理规定确确定（二）考评评：第三方总部部重点对对服务站站考评周周期内的的单量、成成本费用用、客户户满意度度和工作作任务完完成情况况进行综综合考评评，考评评结果影影响服务务站的综综合考评评系数。一般员工的的考评参参照集团团有关规规定执行行。附件4：220077年化产产销售部部业务员员薪酬水水平确定定及业务务提成管管理办法法1 总则1.1目的的为保证公司司销售目目标的顺顺利实现现，更大大激励业业务人员员的积极极性，特特制定本本办法。1.2适用用范围本办法适用用于化产产销售部部销售主主任、业业务员的的薪酬水水平确定定及业务务提成的的管理

40、。2 化产销销售部业业务员薪薪酬结构构化产销售部部业务员员薪酬结结构为：底薪、年年度业务务提成、津津贴和福福利。3 化产销销售部业业务员底底薪计算算办法06年总提提成（万元）X33X55X5底薪标准（元/月）60006年总提提成每增增加0.1万，底薪标准降低15元3004 化产销销售部业业务员年年度业务务提成计计算办法法产品盐酸硫酸硫磺渣硫磺磷石膏提成标准3元/吨0.5元/吨1.5元/吨2元/吨0.2元/吨（化化肥厂）0.5元/吨（水水泥厂）5 化产销销售部业业务员津津贴项目目及标准准1） 差旅旅费津贴贴省内业务员员：300元/天天（每年年按3000天计计算），年年末提成成每增加加10000元

41、，差差旅费津津贴减少少1元，提提成大于于或等于于300000元元/年，综综合津贴贴为0；省外业务员员：500元/天天（每年年按3000天计计算），年年末提成成每增加加10000元，差差旅费津津贴减少少1元，提提成大于于或等于于500000元元/年，综综合津贴贴为0。2）学历津津贴：按按照公司司相关规规定执行行。3）公司会会议津贴贴：汽车车、火车车硬卧（实实报实销销），机机票（火火车硬卧卧的1440%）6 化产销销售部业业务员福福利项目目及标准准按照公司福福利政策策执行。7其他7.1 本本办法作为为公司薪薪酬福利利管理手手册的的附件，与与其具有有同等的的效力。7.2 本本办法与与公司薪薪酬福利利

42、管理手手册同同时下发发，并一一同实施施。附件5：津津贴项目目享受范范围及津津贴标准准津贴1：工工龄津贴贴享受范围结构工资制制员工、提提成制员员工、协协议制部部分员工工。津贴标准每年8元，不不封顶。津贴2：学学历津贴贴享受范围主任级及以以下员工工。津贴标准正招中专成人/自考考大专成人本科/自考本本科/正正招大专专正招本科（一般高校校）正招本科（“211”高校）硕士不对口25周岁以以下02年以前前毕业对对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口不对口对口0元/月0元/月100元/月50元/月月100元/月100元/月200元/月200元/月400元/月200元/月500元/月300元/月800元

43、/月说明（1）硕士士、本科科毕业无无学位证证，成人人本科/自考本本科按成成人/自自考大专专计，正正招本科科按正招招大专计计。（2）对学学历证明明弄虚作作假的，一一经查出出，员工工本人扣扣回已发发学历津津贴，并并追究相相关法律律责任，人人力资源源部薪酬酬福利管管理员承承担500%。（3）人事事档案转转入与否否与享受受学历津津贴无关关。津贴3：差差旅费津津贴享受范围特区/直辖辖市其他省会城城市本省省会/地级市市/县级级市县级高管A部长B主任C其他D/EE高管A部长B主任C其他D/EE高管A部长B主任C其他D/EE高管A部长B主任C其他D/EE肥业住宿费费3501501006030012080502

44、201006040150804030驻外分公司司26012080602101007050160805040110604030肥业伙食费费100504030804535256040302050352515扣除10.5元/天的伙伙食费6040302050352515403020104025150驻外分公司司70403530653530256030252050252015扣除10.5元/天的伙伙食费6030252055252015502015104015100市内交通费机场至市区区：高管管（的士士）、其其他人员员（机场场大巴或或地铁快快线）；市内：公事（的的士）、探探亲（不不报销）。长途交通费火车：

45、部长长及以上上报硬卧卧，不受受时间限限制，其其他人员员超过66小时报报硬卧；对符合合乘坐卧卧铺条件件而未乘乘坐卧铺铺的，可可按硬座座票价的的50%给予补补助。汽车：实报报实销；飞机：原则则上8000公里里以内不不报销机机票，需需要乘飞飞机的由由所在部部门负责责人和人人力资源源部长审审批，部部长由主主管副总总审批。说 明1、伙食费费：当天天往返按按相应标标准的770%；当天不不往返，第第一天和和回来当当天按770%报报销，中中间天数数按相应应标准计计。2、根据工工作安排排，机票票高于77折，需需要书面面说明，报报销时需需要机票票和登机机牌同时时提供，否否则不予予报销。3、享受异异域差旅旅补助费费

46、（3115元或或4155元）的的员工差差旅费津津贴对应应相应标标准每天天扣除110.55元，异异域差旅旅补助费费（2000元）的的员工不不扣。4、多人出出差：由由级别最最高人员员报销（需需在出出差审批批单中中注明，包包括领导导带司机机出差），报销标准不低于最高级别的0.5倍，如随从个人标准高于最高级别的0.5倍，按随从个人标准报销。随从出差不予借款，由最高标准的人统一借款。5、司机和和领导单单独出差差报销费费用标准准：住宿费费：领导导按对应应标准的的1.22倍报销销；伙食费费：领导导按对应应标准的的1.55倍报销销；司机不不报销住住宿费与与伙食费费；节约部部分，由由领导与与司机合合理分配配。6

47、、司机出出车当天天往返的的，按每每天100元的标标准报销销伙食费费；7、集团投投资部CC、D层层级员工工差旅费费津贴按按照对应应提高一一级标准准报销，即即D/EE层级对对应C层层级标准准报销；C层级级对应BB层级标标准报销销；B层层级员工工差旅费费津贴按按照对应应A层级级标准的的70%报销。8、市场稽稽查及财财务部对对帐、清清欠人员员，D/E层级级员工住住宿及伙伙食按上上一级标标准执行行。9、供应部部人员出出差，按按照上表表标准报报销差旅旅费，但但不扣除除异域差差旅补助助费。10、清欠欠和司法法人员出出差，差差旅费标标准：1150元元/天。11、贵阳阳市内住住宿，如办事事处无房房间，需需经集团

48、团办公室室主任签签字确认认，方给给予报销销，低于于标准的的按实际际报销，高高于标准准的按照照标准报报销。12、出差差人员报报销假的的士票时时，需注注明事由由。13、销售售人员不不享受本本津贴。津贴4：值值班津贴贴享受范围小车值班警卫值班津贴标准15元/班班15元/班班津贴5：异异域差旅旅补助费费享受范围东北调入员员工。津贴标准东北调入其其他员工工警卫家属415元/月315元/月200元/月津贴6：供供应部风风险津贴贴享受范围供应部采购购人员（CC层级中中进出口口主任、湛湛江港主主任，DD层级中中统计员员、计划划员、内内勤管理理员不享享受）。津贴标准西洋肥业B层级（部部级）B层级（副副部级）C层

49、级D层级驻外公司/部级副部级/主主任采购员/800元/月500元/月500元/月300元/月说明1、风险津津贴每年年5月份份发放上上年度全全额，在在发放之之前离职职的员工工不享受受。2、部长级级员工每每年一次次性交纳纳风险抵抵押金1100000元；副部级级员工每每年一次次性缴纳纳风险抵抵押金660000元；主主任级员员工每年年一次性性缴纳风风险抵押押金60000元元；D层层级级员员工每年年缴纳风风险抵押押金36600元元，从每每月工资资中扣除除。津贴7：通通讯津贴贴津贴标准岗位名称400元集团投资副副总、集集团财务务副总、集集团技术术副总、管理副总、生产技术副总、销售部长、运输物流部长、法务部

50、长300元化产销售部部长、供供应部长长、生产产管理部部长、公公司办主主任、湛湛江港办办事处主主任、矿矿业公司司经理分公司总经经理260元人力资源部部长、农农化服务务部长、铁铁运部长长、供应应二部长长、集团团投资部部长分公司生产产副经理理分公司销售售部长200元财务管理部部长、质质量控制制部长、设设备动力力部长、矿矿业公司司副经理理、集团团投资部部投资员员、复合合肥厂长长、磷铵铵厂长分公司供应应部长分公司办公公室主任任分公司生产产部长150元审计监察部部长、技技术发展展部长、磷磷矿采购购副部长长、环安安部长（主主任级）、保保卫部长长（主任任级）、非非标设备备采购主主任、大大宗物料料采购主主任（煤

51、煤）、财财务管理理部银行行会计、集集团办公公室主任任、技术术开发中中心副主主任、港港口主管管分公司财务务部长100元其它分厂厂厂长、农农化服务务部副部部长、计计量副部部长、机机加副部部长、铁铁运部副副部长、总总经理秘秘书、行行政主任任、企管管主任、进进出口主主任、土土建工程程师、生生产管理理部仓储储主任、供供应部采采购员、集集团办公公室外事事、集团团技术部部工程师师、港口口办事员员、复合合肥副厂厂长、磷磷铵副厂厂长50元销售财务副副部长、财财务管理理副部长长、技术术发展部部副部长长、化验验副部长长、仪表表副部长长、环安安副部长长（主任任级）、保保卫副部部长（主主任级）、统统计主任任、材料料仓库主主任、技技术发展展部