薪酬管理重点

1、文档编码 : CZ9S6T6R8P3 HM3Z7W9D4M3 ZY10A6W3E10K1第一章 绪论第一节 人性理论回忆一、人性的观点二、人如何被鼓励？其次节 治理的界定一、治理是什么治理的职能是什么？第三节 人力资源治理界定一、人力资源治理是什么（一）人力资源治理的基本内容1. 人力资源治理基础2. 人力资源猎取与配置3. 人力资源和谐与鼓励4. 人力资源进展（二）人力资源治理的正确状态1. 工作与工作的联系2. 人与事的匹配3. 人与人的和谐4. 人的需求与酬劳的一样第四节 薪酬及其治理一、薪酬治理的重要性与内容（一）薪酬治理的界定组织依据全部员工供应的劳务对本组织员工酬劳进行确定、分配和

2、调整的过程；（二）薪酬治理的重要性1.准备着人力资源的合理配置与使用2.直接准备着人力资源的劳动效率3.直接关系到社会稳固（三）薪酬治理的内容（1）薪酬体系：确定基本薪酬的基础职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、才能薪酬体系（2）薪酬形式：总薪酬的组成部分（3）薪酬结构：不同职位得到薪酬之间的联系（4）薪酬水平：内部一样性（反映对职位重要性及职位价值的看法）各单位及整体的平均薪酬外部竞争性（5）特殊群体薪酬：不同的员工群体（6 ）薪酬治理的运行 二、薪酬治理的人性假设与理论基础（一）你的员工究竟是什么人？（二）你为什么要付员工酬劳？（三）你拿什么付员工酬劳？（四）你依据什么付员工酬劳？（五）你

3、依据何种原就付员工酬劳？（六）付员工酬劳的结果如何？其次章 薪酬界定与构成第一节 薪酬的界定 1. 中国：薪 2. Salary ：（ exempts ）,Wage：（non-exempts）3. 相关概念区分与联系 A. 工资 工资（ Wage）,使用最为普遍,一般认为：雇佣方支付给被雇佣方合法的货币酬劳；B. 薪金、薪水 薪金（ Salary ）又称薪给 /薪俸 /薪水；划分,纯属习惯上的考虑；一般而言,劳心者的收入为薪金,劳力者的收入称为工资；C. 薪资 薪资（ Pay ）：比工资 /薪金内涵更广,它包括货币形式与非货币形式的酬劳；其次节 薪酬及其构成 一、薪酬的构成（一）经济性酬劳：1

4、.基本薪酬 2.可变薪酬 /嘉奖薪酬 3.间接薪酬 /福利薪酬（1）基本薪酬界定（Basic Pay）也称标准薪酬或基础薪酬,依据员工所从事工作（重要性、难易程度、价值大小）、员工的才能或者技能而获得的稳固酬劳；（2）基本薪酬特点（a）常规性（b）固定性（c）基准性（d）综合性（3）哪些因素影响基本薪酬的变化？2. 可变薪酬与绩效直接挂钩的部分,也称为浮动薪酬或鼓励薪酬（1 ）可变薪酬的目的（2 ）可变薪酬的特点：补充性鼓励性（3 ）可变薪酬的分类Incentive Pay ）；短期可变薪酬：特殊具体的绩效目标；其主要表现形式是奖金；长期可变薪酬：跨年度或多年度的绩效目标；高管和核心专业 技术

5、人员；股权、股票期权以及红利等；可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）z 影响绩效的方式不同：“ 诱导 Vs.“嘉奖”z 基础酬劳的增加 Vs.可变薪酬也会自动下降z 长期影响企业的人工成本；可变薪酬是一次性支付；3. 间接薪酬也称为福利薪酬（Benefit ）；主要是指组织为员工供应的各种物质补偿和服务形式,包括法定福利和组织供应的各种补充福利；1 福利分类 强制性福利 用人单位福利A. 全员性福利z 个人福利：z 有偿假期：z 生活福利：B. 特殊群体福利：技术专家治理专家等；（二）非经济性酬劳：下1. 职业性嘉奖z 职业安全z 晋升机会z 自我进展z 工作挑战性和责任感z 良好的工作环境z 和谐

6、的人际关系2. 社会性嘉奖z 社会位置标志：私人办公室,私人秘书,头衔以及特地的泊车位z 夸奖和确定：夸奖和确定员工优异的工作表现z 荣誉和成就感：工作富有意义,承担更多责任,才能施展,得到认可；第三节 薪酬鼓励比较一、薪酬鼓励比较（一）货币鼓励（二）非货币鼓励（三）实施非货币鼓励的前提z 公正z 竞争z 明白z 沟通第三章 薪酬功能及影响因素第一节 薪酬的功能一、薪酬对员工的功能1 .经济补偿和保证功能2 .心理鼓励功能3 .社会信号功能二、薪酬对企业的功能1 .把握经营成本2 .改善经营绩效, 人力资源存量（数量与质量）, 受鼓励状况, 生产效率好薪酬确定能带来好员工吗 . 3塑造 / 强

7、化 / 破坏 企业文化4 .支持变革功能三、薪酬对社会的功能. 反映社会和经济进展水平. 关系经济运行质量. 构成 G N P 的重要组成形式. 影响社会稳固：幸福指数其次节 薪酬的影响因素一、企业外部因素. 社会劳动生产率. 国家政策和法律法规. 劳动力市场供求. 物价水平. 地区及行业薪资水平. 工会的力气. 民族文化和风俗习惯 二、企业内部因素. 企业战略. 薪酬策略. 企业经营状况和负担才能. 企业文化和人才价值观. 企业薪酬政策. 企业生命周期 三、员工个体因素. 训练水平. 工作年限. 工作体会. 工作技能. 工作绩效. 进展潜力. 员工岗职差异. 员工性别差异. 身体健康状况差异

8、 第四章 薪酬战略第一节 薪酬战略的界定一、企业战略1.企业战略的五大基本问题, 选择行业, 选择产品和业务, 定位竞争位置, 确定竞争方式, 确立内部治理方式2 . Po r ter 1 98 0 :竞争战略二、薪酬战略的界定组织依据外部环境存在的机会、威逼及自身条件所做出的总体性、长期性、关键性的薪酬决策；其次节 薪酬战略的内容一、薪酬基础, 哪些要素,即薪酬确定的主要依据；, 各种要素的酬劳率与比重,即在整个薪酬构成中的位置与作用程度；二、薪酬水平组织对自身总体薪酬量的定位企业有哪些薪酬水平？三、薪酬结构, 指薪酬的具体形式及构成, 固定 / 基本薪酬与变动 / 可变薪酬, 非经济酬劳和

9、经济酬劳, 短期鼓励和长期鼓励, 工资与福利四、薪酬治理机制指薪酬体系的制定和调整中的行为方式和决策标准, 集权治理 V s. 分权治理, 薪酬信息保密 V s. 公开, 内部公正 V s. 外部公正, 窄带薪酬 V s. 宽带薪酬, 薪酬体系是偏刚性 V s. 偏弹性五、薪酬文化薪 薪酬战略所贯穿的思想理念,起引导作用z 薪酬：人力成本V s. 人力资本 ; z 薪酬设计：以人为基础V s. 岗位为基础 ; z 薪酬形式：物质酬劳V s. 全面酬劳 ; z 薪酬目标：成本把握V s. 重在鼓励 ; z 薪酬决策：公正V s. 效率 ; z 薪酬水平：外部竞争性V s. 内部公正性；零售药店的

10、薪酬战略z 门店店长z 大堂经理z 班组长z 药师z 营业员z 收银员z 保安第五章 薪酬制度与设计第一节 薪酬制度及其类型一、概念的界定, 指依据国家 家法律、法规和政策及 及市场经济的客观规律, 为规范 范薪酬支配行为所制定的系统性 性准就、标准、规章、实施措施、方法和具体支配形式的总称；二、薪酬制度分类1 . 依据内容可以分为：；z 广义的薪酬制度（等级薪酬/调整 /发放 /各种薪酬形式 /鼓励方案和工资基金治理等）z 狭义的薪酬制度（企业的基本薪酬制度和帮忙薪酬制度）；2 . 按其作用层次和范畴不同：z 宏观层次z 中观层次z 微观层次三、企业薪酬制度的类型, 基础工资制度, 鼓励工资

11、制度, 员工福利制度, 员工津贴制度其次节 企业基础工资制度一、工作导向的薪酬制度1 .概念及其代表, 依据员工的工作责任、工作技能、 工作强度与工作条件进行职务评判,依据评判结果支配工资的支配；z 传统、经典j o b z 最大特点：对事（职位）不对人z 暗含假定： O ne f it s fo r his z 缺点：不鼓励员工拥有跨部门的其他技能2 .岗位工资制（1 ）岗位工资制界定依据各岗位的劳动复杂程度,岗位劳动强度, 岗位劳动责任, 岗位劳动环境等因素来进行职位评判,依据评判结果来确定工资标准；, 职位 /岗位, 职务 /职能, 职业 /职称, 职种 /职系（2）岗位工资制度举例（3

12、）岗位工资的二种形式, 一岗一薪制（单一型工资标准）, 一岗数薪制（岗位等级工资制）（4）岗位工资制的优点, 合理表达员工劳动差别；, 有利于人力资源配置；, 能有效调动专业工龄短、生产技术一线工人的积极性；, 简便易行,透亮,利于统一治理；岗位间的劳动差别靠什么表达？（5）岗位工资制的缺点, 不反映同岗位员工才能差异；, 难表达同岗位员工劳动成效的差别；, 不能调动才能强员工的积极性；, 过于呆板,适应差；（6）岗位工资制适用范畴, 生产专业化、自动化较高, 岗位设置固定、岗位职责明确, 企业级别相对较多,分工细, 同一岗位技能要求差别不大3. 职务工资制, 依据职务高低、责任大小、工作繁重

13、和业务技术水公正因素确定的工资额；, 多为国家机关、事业单位和国有企业接受；I B M 的职务工资制岗位工资制与职务工资制的区分？（1）职务工资制的优点, 同工同酬,按劳支配, 操作简洁,治理成本低, 鼓励员工提高技能和才能, 激发工作热忱和责任心（2）职务工资制的缺点, 无法反映员工的贡献差别, 不利于培养快速反应环境的才能, 职务资源是有限的（3）职务工资制适用范畴, 职务内容明确、规范、标准, 外部环境变动不大, 企业中存在较多职级工作导向的薪酬体系遭受最大的挑战是什么？其次节 企业基础工资制度一、工作导向的薪酬制度二、才能导向的薪酬制度1 .概念及其代表, 依据员工具备的工作技能、才能

14、与潜力支配工资的支配；技能、学问、潜能、才能、胜任力？（1）技能工资制, 依据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际把握的劳动技能水平的深度和广度（质与量）来支付基本工资的一种工资形式；, 理论基础：技能水平不同,在相同时间段内的劳动付出不同,对组织的贡献不同,工资水平不同； 技能通过练习获得的能够完成确定任务的动作系统（2）技能深度技能（ de pt h o f s ki ll s ）胜任简洁的体力劳动,同时需要运用较为复杂技能的活动来达到优秀绩效；广度技能（ ho ri zo nt a l ski ll s ）从事某一职位,同时运用上游职位、下游职位或同级职位所要求的一般性技能；垂直

15、技能（ ve r tical s kills ）, 自我治理具备的垂直技能：, 时间方案、领导、群体性的问题解决、培训、和谐；（3）技能工资制举例（4）技能工资制的优点, 鼓励员工的行为, 员工配置的灵敏性, 参与型风格的形成（5）技能工资制的缺点, 培训成本短期上涨, 培训投入与利润之间无必定联系, 复杂治理成本（考量、认证）等（6）技能工资制适用范畴, 运用连续流程型生产技术的行业（食品加工、林产品以及冶金、化学）, 大规模生产技术的行业（电子、汽车、运算机）, 服务性行业（电讯、销售、银行、保险）, 单位生产或小批量生产技术的行业（加工工业）技能薪酬制的关键环节？技能薪酬制能否用于研发人

16、员、治理者？z 才能工资制麦克利兰（ 1973）：素养模型才能（ C ompe t ency ）,也叫胜任力,指任职者胜任其职位所需把握的学问、技术及所需具备的心理、行为等方面的特点或特点；人格、气质、性格、个性？（3）才能工资制要找出某一职位所必需的才能要素,就必需将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类,从中找出成功员工所具备的特点和要素,依据这些评判该职位全部员工,支付其相应的工资；团队工作才能？（4）才能工资制优点, 员工更多的进展机遇, 支持扁平组织结构, 鼓励组织学习, 留住治理人才（5）才能工资制缺点, 才能指标的界定和衡量难度较大,简洁产生不满和冲突 , 必定会花费大量培

17、训成本 , 治理成本高（6）才能工资制适用范畴, 科学争论、软件开发以及治理询问, 机构设置灵敏、结构简洁、工资等级宽泛,并且鼓励员工进行职位轮换, 处于困境或者刚起步小型公司；如何设计基本工资制度？第六章1、一次性奖金（1）特点： 较强的针对性和灵敏性（大肆张扬 VS 秘而不宣） 补偿基本工资制度的不足（刚性） 较强的鼓励功能（突如其来,刺激心情,激发潜能） 有机结合雇员贡献、收入乃至效益（不计入基本工资）（2）缺点 短暂刺激,很快遗忘（习惯）大量现金流出（窘况）人财两空现象（跳槽）（3）奖金发放应留意：员工个体需要、年龄、家庭、企业情形、企业现金流、岗位情形等2、绩效工资（1）概念： 又称

18、绩效加薪,员工基本薪酬的增加与其绩效评判等级联系（过去行为 /成果的认可）在基本工资的基础上永久增加（2）绩效工资的三要素：加薪时间；加薪幅度；加薪方式 加薪时间：a.往往与绩效考核同期进行（年 /半年 /季度）b.一般情形下,每年年末 c.几年一次 加薪幅度主要取决于：a.企业支付才能 b.企业对绩效工资鼓励成效的预期 c.企业与市场薪酬水平的对比关系 d.企业内部相对收入水平 e.员工的岗位等级 加薪方式：a.基本薪酬累计增长的方式（与市场水平对比）b.一次性加薪的方式3、针对生产工人的嘉奖方案（1）直接计件制 依据劳动者生产合格的数量和预先规定的计件单价计量而支付劳动酬劳的一种工作方式

19、优点：A.简洁易行 B.鼓励成效明显 C.调剂组织薪酬成本 D.裁员压力小 E.提高忠诚度和留职意愿 缺点：A.生产过剩铺张 B.单一技术才能的治理难题 C.可怕的质量问题 D.断裂的操作技术传承 E.被阻挡的改善活动（2）标准工时制（企业中没有有形的产品可以计量）对在实现规定的标准时间内完成的工作赐予额外工资的鼓励方案 优点：A.计件酬劳率是固定的 B.员工始终保持相同的努力程度和工作质量（3）差额计件工资和多重计件工资都是以标准产量为依据,依据实际产量水平的不同确定不同的工资率 差额计件工资包含了两个工资率多重计件工资包含了多个工资率（4）其他工时鼓励方案A.五五分成方案 B.计件工资方案

20、 C. 方案 /作业奖工制（5）个人鼓励性薪酬的弱势 治理性工作和专业性工作就很难接受 可能会对企业的技术性进步、员工的相互学习带来阻碍往往会导致员工“ 顾此失彼”,比较功利 不利于员工把握多种技能（6）实施个人薪酬方案的条件 完全把握的工作成果 绩效标准必需清楚明确,便于衡量且稳固 规范的人力资源治理制度4、小组嘉奖方案（1）概念： 是指一个班组成员（人数较少）在达到事先界定的绩效标准之后共享一笔奖金；事先设定的绩效标准：顾客中意度、安全记录、生产记录、完成质量、交付期限（2）组内奖金支配的三种方式：平均支配（贡献不同）依据贡献比例支配（弱肉强食）依据组员基本工资占小组总基本工资总数的比例确

21、定其奖金比例（先天假设）改良方案：把一部分奖金依据个人绩效来发 剩下一部分依据小组绩效来发（3）小组嘉奖方案优点：鼓励组员学习新的技术 承担更广泛的工作责任 强调团队内部和团队间的合作（4）缺点（短板理论）一着不慎,满盘皆输,木桶短板 个人将面临要么达标,要么离开5、收益共享方案（1）概念 ：将某部门或企业本期节约的生产成本或人工成本与上期的相同指标进行比较,然后按 照某个事先确定的比例把节约额度在这部门或企业员工之间进行支配；（2）收益共享方案的种类 斯坎伦方案：斯坎伦比例 =劳动力成本 /SVOP SVOP= 销售收入和库存产品价值的总和 鲁克方案：产量份额方案 艾伦W 鲁克于 1933

22、年提出 鲁克比例 =总收益 /人工成本（鲁克比例越高越好）斯坎伦方案和鲁克方案异同：A 都强调雇员的参与 B 主要区分在于用于衡量生产效率的计量方式不同 效率增进收益共享方案6、利润共享方案概念：用盈利状况的变动作为企业业绩的衡量标准,超过目标利润的部分在全体员工间进行支配1、现金利润共享方案 最简洁的利润共享形式 指当年利润的一部分直接作为红利以现金的形式在全体员工间进行支配（1）两个步骤：先切后分（2）提取利润共享基金的方法：按固定比例提取：如5% 8%,超过目标部分再支取10% 不同的利润提取段：如达到目标的利润先取在达到确定标准后才能提取利润,否就没有利润共享（3）支配方法 按实际贡献进行支配 按员工年收入比例 /按薪酬等级比例2、延期利润共享 一种长期鼓励