招聘与甄选管理2

/c/2011/11/11/2427504.htm案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、品评饼干……

1、透过细节真能看出人才吗2、人才测评不能简化到某一个细节

3、细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。

4、科学的招聘与客观的面试

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/c/2011/11/11/2427504.htm特殊面试日产公司——请你吃饭

日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。壳牌石油——开鸡尾酒会

壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。

假日酒店——你会打篮球吗

假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美电报电话公司——整理文件筐

先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。

统一公司——先去扫厕所

统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。

诊断性面试一、面试的概念和特点二、面试的种类三、面试的内容四、面试考官五、面试前的资料准备一、面试的概念面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。二、面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试（一）非结构化面试在这种面试中，面试考官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题。非结构化面试的优点在于面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然。非结构化面试的缺点在于：由于对不同的应聘者问不同的问题，可能会影响到面试的信度和效度。（二）结构化面试提前准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案。在结构化面试中，问题大致包括：第一类是与职位兴趣有关的问题；第二类是针对现有工作情况设计的问题；第三类是工作经历方面的问题；第四类是与教育相关的问题，第五类是业余爱好和活动方面的问题；第六类是关于工作职位安排的问题；第七类是关于应聘者的自我评价问题。分析与讨论有一部电视剧剧描述了这样样一段故事：：一个外地青青年到上海一一家外企应聘聘，总经理问问他：“应聘聘的目的是什什么？”男青青年回答：““为企业贡献献自己的聪明明才智！”总总经理说：““假话。你对对本企业一无无所知，毫无无感情，何谈谈作贡献？””男青年又回回答：“实现现个人价值，，干一番事业业！”总经理理说：“还是是假话。干事事业应该到你你的家乡，上上海人生地不不熟，你干事事业给谁看？？”男青年只只好垂头丧气气地回答：““是为了赚钱钱。”总经理理于是点了点点头：“这才才是真话。””请问这样的面面试方式对吗吗？你会问以下面面试问题吗？？1、谈谈你自己吧吧！/请先做做一下自我介介绍。2、你的缺点是什什么？3、为什么你认为为自己是这个个工作岗位的的最佳人选？？/为什么选选择我们公司司？您对我们们有什么了解解？4、对你而言，什什么是最理想想的工作？/您在前一个个工作中特别别喜欢哪些部部分？5、成功对你来说说是什么？你会问以下面面试问题吗？？6、您最崇拜的人人是谁？/您您的榜样是谁谁？为什么？？7、您是否具具有本岗位的的工作经验？？8、请用一两两句话谈谈您您的人生观。。9、假如我请请您的前任主主管来描述您您，他会怎么么说？10、假如你未被录录用，你会怎怎么想？二、面试的内内容（1)1.个人信息息2.仪表、仪仪态和风度3.求职动机机4.工作经验验5.知识的广广度与深度6.事业进取取心7.反应能力力与应变能力力8.分析判断断与综合概括括能力9.人际交往往能力10.兴趣爱爱好与活动11.自我控控制能力与情情绪稳定性12.口头表表达能力测评要素提问问题表现力、语言表达能力请谈谈你自己？请谈谈你的优缺点？求职动机你选择本公司的原因？行动与协调能力、工作经验你从事过何种兼职？专业技能、学识你为何选择你的专业？判断力、情绪稳定性你好像不太适合本公司的工作？1.请介绍一一下你自己。。2.你选择本本公司的原因因？3.你从事过过何种勤工俭俭学/兼职的的工作？4.你为什么么选择你的专专业？5.说说你最最大的优缺点点？6.在学校你你最不喜欢的的课程是什么么？为什么？？面试试题举例例7.你认为你你在学校属于于好学生吗？？8.说说你对对行业、技术术发展趋势的的看法？9.你好像不不是很适合本本公司的工作作？10.你期望望的工资是多多少？11.你还有有什么问题吗吗？建设银行信用用卡中心招聘聘工作人员一分钟自我介介绍我叫X，X省省X市人，今今年6月将从从XX学校XX专业本科科毕业。除了了简历上您看看到的介绍，，我愿意特别别说一下我在在X方面的特特长/我最大大的特点是(给出事例)。正是基于于对自己这方方面的自信，，使我有勇气气来应聘贵公公司的XXX这一职位。。一分钟到了了，希望我没没有超时。你为什么会选选择你目前学学习的专业呢呢？不要简单的说说“感兴趣””或者“就业业前景乐观””等。给大家家一个成功的的范例。补充：如何在在面试阶段运运用提问技巧巧(1)建立融洽关系系阶段介绍阶段核心阶段确认阶段结束阶段补充：面试的的其他提问技技巧一、四种问题题1.开放式问问题（open-ended）2.假设性问问题（hypothetical））3.探究性问问题（probing））4.封闭式问问题（close-ended）5.举例式问问题（1）开放式式问题举例你认为自己最最大的优点是是什么？你在大学里最最喜欢和最不不喜欢的课程程是什么？开放式问题的的缺点可能会漫无边边际（“请介介绍一下你的的情况”）“对不起，那那些事与工作作无关。请继继续描述你在在办公室的日日常工作。””（2）假设性性问题举例“如果┅你怎怎么办？”“假设有这样样一种情况：：你刚做完报报告，有人向向你提出了一一系列你不知知如何回答的的问题。你怎怎么办？”“对于一个一一贯做事拖拉拉的员工，你你将如何处置置？“有关对工作作不满的问题题，你将如何何同老板协商商？（3）探究性性问题举例为什么？如何何？事情发生的原原因是什么？？接下来发生生了什么事？？你到目前为止止在事业上取取得的最大成成就是什么？？为什么？（4）封闭式式问题“你喜欢原来来的工作吗？？”改为“你喜欢原来来那份工作的的哪些方面？？”你做现在这份份工作多长时时间要出一次次差？你的主修专业业是什么？辅辅修专业呢？？你最喜欢的课课程的平均分分是多少？最最不喜欢的课课程呢？（5）举例式式问题（即行行为描述提问问）行为描述（BD）面试1、BD面试试的假设前提提及了解的主主要信息：面面试是挑选人人员的主要手手段。BD面面试是基于行行为的连贯性性发展起来的的，假设前提：一个人过去去的行为最能能预示其未来来的行为；说说和做是截然然不同的。了了解应聘者过过去的实际表表现（过去的的行为实例）），而不是对对未来的承诺诺，即应根据据应聘者的实实际言行，而而不是根据其其理论进行评评审。面试考考官通过行为为面试了解2方面的信息息：一是应聘者者过去的工作作经历，判断断他选择本单单位发展的原原因，预测他他未来在本组组织中发展所所采取的行为为模式；二是是了解他对特特定行为所采采取的行为模模式，并将其其行为模式与与空缺岗位所所期望的行为为模式进行比比较分析。2、提出有关关行为的问题：指描述应聘聘者在具体情情景下实际言言行的回答，，包括情景的的背景情况，，应聘者采取取的行动及其其结果等。面面试考官应使使用“举一个个……的例子子”、“讲述述一下……的的经过”等语语言。所有的的问题都来源源于工作行为为分析下列哪些属于于行为描述面面试问题A、你如何处理难难缠的员工？？B、你的同事当众众批评你时，，你怎么办？？C、你认为最最理想的领导导是怎样的？？D、举一个你你认为决策成成功的例子。。E、描述一下下你处理过的的最棘手的问问题的经过。。招聘面试的STAR模型（原则））STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)RESULT(结果)四个英文字母母的首字母组组合。通常，应聘者者求职材料上上写的都是一一些结果，描描述自己做过过什么，成绩绩怎样，比较较简单和宽泛泛。而面试官官则需要了解解应聘者如何何做出这样的的业绩，做出出这样的业绩绩都使用了一一些什么样的的方法，采取取了什么样的的手段，通过过这些过程，，才可以全面面了解该应聘聘者的知识、、经验、技能能的掌握程度度及其工作风风格、性格特特点等与工作作有关的方面面。STAR原则能帮我们们解决上述问问题。如：企业需要要招聘一个业业务代表，而而应聘者的资资料上写着自自己在某一年年做过销售冠冠军，某一年年销售业绩过过百万等。招聘面试的STAR模型（原则））首先，了解该该应聘者取得得上述业绩是是在一个什么么样的背景(SITUATION)之下，包括括他所销售的的产品的行业业特点，市场场需求情况，，销售渠道，，利润率等，，发问，全面面了解其取得得优秀业绩的的前提，获知知所取得的业业绩有多少是是与应聘者个个人有关，多多少是和市场场的状况、行行业的特点有有关。其次，了解该该应聘者为了了完成业务工工作，有哪些些工作任务(TASK)，每项任务务的具体内容容。了解其工工作经历和工工作经验，确确定他所从事事的工作与获获得的经验是是否适合现在在所空缺的职职位，更好使使工作与人配配合起来。招聘面试的STAR模型（原则））第三，继续了了解为了完成成这些任务他他所采取的行动(ACTION)，即了解他是是采取了哪些些行动、行动动如何帮助他他完成工作，，以进一步了了解他的工作作方式、思维维方式和行为为方式，这是是我们非常希希望获得的信信息。最后才是关注注结果(RESULT)，每项任务在在采取了行动动之后的结果果是什么，是是好还是不好好，好是因为为什么，不好好又是因为什什么。这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应应聘者的陈述述引向深入，，一步步挖掘掘出应聘者潜潜在的信息，，为企业更好好的决策提供供正确和全面面的参考，既既是对企业负负责(招聘到合适的的人才)，也是对应聘聘者负责(帮助他尽可能能地展现自我我，推销自我我)，获得一个双双赢的局面。。面试准备-审审查求职表和和简历1、浏览求职职表和简历2、寻找遗漏漏3、审核求职者的的就业历史4、审核重叠叠时间5、、记记下下其其他他不不一一致致的的地地方方6、、考虑虑工工作作变变化化的的频频率率7、、评价价一一个个人人的的薪薪水水要要求求要要客客观观8、、谨谨慎慎评评价价求求职职者者的的离离职职理理由由9、、如如果果一一个个人人的的职职责责在在求求职职表表和和简简历历中中没没有有描描述述清清楚楚，，让让他他解解释释清清楚楚10、、审审核核求求职职表表或或简简历历中中的的重重点点模模糊糊地地方方面试试考考官官必必须须规规避