招聘面试学员手册

主题：如何看人不走眼----

高效面试官讲师：招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘？高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念：a.求职&求才b.宁精勿滥规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责人力资源与业务部门

职责分清达到共赢-样本参考完美对接面试准备开始面试结构化面试结束面试面试步骤，准备最重面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）开始面试目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记结构化面试时间分配：20/80准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能行为表现面试问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪” 获得关于行为表现的信息结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记90后心理和行为特征

1、需要渴望：自主自由，成就动机强（在被控制的环境中长大，自主和自由渴望长期被压以后，想通过出人头地向大家证明自己的价值）。90后心理和和行为特特征2、行为风风格：（1）界限清清晰：例例如“亲亲情界限限”、““付出与与回报””界限等等（延伸伸到职业业与生活活界限，，不喜欢欢加班，，如果因因工作需需要一定定要加班班，必须须有加班班费或补补休）。。（2）看重平平等、自自我中心心，表达达直接，，忠诚于于自己的的感觉，，而不是是企业（（家庭）），不委委曲求全全。90后心理和和行为特特征2、行为风风格：（3）快乐导导向，厌厌恶束缚缚，逆反反，张扬扬个性，，但内心心孤独而而脆弱。。（4）责任感感缺失：：独子，，从小到到大都被被安排包包办，逐逐渐习惯惯自己的的行为后后果由父父母承担担，无需需考虑自自己为自自己的行行为后果果承担责责任。90后心理和和行为特特征3、能力力特点：：（1）、学习习能力强强：知识识面宽广广，信息息量大，，视野开开阔，吸吸纳应用用新知识识能力强强。（2）、思维维敏捷、、活跃，，乐于挑挑战新事事物，想想象力和和创造力力非常强强。90后心理和和行为特特征如何有效效管理90后？一、企业业需要注注意调整整的：1、招聘方方式上：：考官与与时俱进进的观点点和提问问方式——灵活的““半结构构化面试试”2、小规模模的企业业：重在在提升管管理者的的人格魅魅力——90后乐于接接受欣赏赏信服的的上司。。3、大中型型企业，，员工太太多，仅仅依靠领领导人格格魅力无无法兼顾顾——人格魅力力与有针针对性的的管理方方式“并并进”90后心理和和行为特特征如何有效效管理90后？4、管理制制度改进进：明晰晰职业晋晋升阶梯梯通道——看得见摸摸得着职职业生涯涯管理体体系5、企业加加大人才才培养投投资：企企业为90后提供职职业综合合素养、、特别是是完善人人格内容容的系列列培训课课程（普普及心理理学、换换位思考考、沟通通技巧））、轮岗岗培训等等。面试官的的胜任特特征自信、善善意、亲亲和，对对人的关关注理性、情情绪稳定定，没有有强烈的的好恶情绪互动动能力强强熟悉招聘聘职位的的工作流流程对胜任特特征的充充分理解解非语言沟沟通能力力人才测评评及岗位位测评技技能人事心理理学和组组织心理理学知识识人性因素素心理学学知识16面试是指代表表用人单单位的面面试考官官与应聘聘者直接接交谈，，根据应应聘者对对所提的的回答情情况，考考察其相相关知识识的掌握握程度，，以及判判断、分分析问题题的能力力；根据据应聘者者在面试试过程中中的行为为表现，，观察其其衣着外外貌、风风度气质质，以及及现场的的应变能能力，判判断应聘聘者是否否符合应应聘岗位位的标准准和要求求。面试考官官的目标标：1、创造造一个融融洽的会会谈气氛氛，2、让应应聘者更更加清楚楚的了解解应聘单单位的现现实状况况、应聘聘岗位的的信息和和相应的的人力资资源政策策3、了解解应聘者者的专业业知识、、岗位技技能和非非智力素素质4、决定定应聘者者是否通通过本次次面试应聘者的的目标：：1、创造造一个融融洽的会会谈气氛氛，尽量量展现出出自己的的实际水水平2、有充充分的时时间向面面试考官官说明自自己具备备的条件件3、希望望被理解解，被尊尊重，并并得到公公平对待待4、充分分的了解解自己关关心的问问题5、决定定是否愿愿意来该该单位工工作面试的基基本程序序1、面试试前的准准备阶段段2、面试试开始阶阶段3、正式式面试阶阶段4、结束束面试阶阶段5、面试试评价阶阶段面试的准准备阶段段：1、制定定面试指指南：面试团队队的组建建、面试准准备、面面试提问问分工和和顺序、、面试提提问技巧巧、面试试评分办办法2、准备面试试问题：1）确定定岗位才才能的构构成和比比重2）提出面试试问题3、评估估方式确确定1）确定定面试问问题的评评估方式式和标准准2）确定定面试评评分表。。4、培训面试试考官根据面试试的结构构化程度度，分为为结构化面面试和非结构化化面试结构化面面试:是在面面试之前前，已经经有一个个固定的的框架或或问题清单，，面试考考官根据据框架控控制整个个面试的的进行，，按照设设计好的问问题和有有关细节节逐一发发问，严严格按照照这个框框架对每每个应聘者者分别作作相同的的提问。。结构化面试的优优点：1.对所有应应聘者均均按同一一标准进进行，便便于分析析比较，，减少主主观性2.有利于提提高面试试的效率率3.对面试考考官的要要求较低低结构化面试的缺缺点：谈话方式式过于程程式化，，难以随随机应变变，所收收集的信息息的范围围受到限限制非结构化化面试定定义：无固定模模式，事事先无需需作太多多的准备备，面试试只要掌握组组织、岗岗位的基基本情况况即可。。优点：灵活自由由，问题题可因人人而异，，可以得得到较深深入的信息。缺点：这种方法法缺乏统统一的标标准，易易带来偏偏差。面试提问问的技巧巧1、开放放式提问问2、封闭闭式提问问3、清单单式提问问4、假设设式提问问5、重复复式提问问6、确认认式提问问7、举例例式提问问提高工作作绩效的的管理工工具招聘面试试技巧—目标选材材=“举例式提提问”无效面试试提问的的避免免方法多问过去去，少问问将来---STAR行为面试试法TargetSelectionWorkshop行为事件件判断法法S.T.A.RTargetSelectionWorkshopS/TSituation/task背景/任务AAction行动RResult/结果S.T.A.RTargetSelectionWorkshop不完整事事例部分的资资料没有情景景的没有结果果的没有本人人具体行行动的TargetSelectionWorkshop假行为事事例虚构的含糊的主观的理论的TargetSelectionWorkshop我正准备备下月开开始上英英语口语语课程。。那次，部部门经理理出差了了，我独独立负责责整个项项目谈判判。我喜欢要要求自己己和下属属将工作作做的尽尽可能完完美。TargetSelectionWorkshop“举一个当你你…….的例子”“讲述一下你你…….的具体例子子”“你有过…….的经历吗?请讲述一下下这样的经经历”“请谈谈你向向你们公司司辞职的过过程”“请举一个你你亲身经历历或亲眼看看到的计划划周密使工工作完成或或计划不周周使工作不不顺利的事事例.”“请讲述一下下自己在过过去两个月月内处理过过的最棘手手的问题””追问:“我明白了，，但我真正正想了解的的是你曾遇遇到的问题题的实例，，你为这一一问题所采采取的行动动及其结果果。”TargetSelectionWorkshop我是某项目目的谈判代代表之一，，那次洽谈谈气氛非常常紧张，双双方各不让让步。但最最后，我们们还是取得得了大部分分要求的条条件。跟进问题？？案例:宝洁洁公司的结结构化面试试第一，请你你举1个具体的例例子，说明明你是如何何设定1个目标然后后达到它。。

第二，，请举例说说明你在1项团队活动动中如何采采取主动性性，并且起起到领导者者的作用，，最终获得得你所希望望的结果。。

第三，，请你描述述1种情形，在在这种情形形中你必须须去寻找相相关的信息息，发现关关键的问题题并且自己己决定依照照一些步骤骤来获得期期望的结果果。

第四四，请你举举1个例子说明明你是怎样样通过事实实来履行你你对他人的的承诺的。。

第五，，请你举1个例子，说说明在完成成1项重要任务务时，你是是怎样和他他人进行有有效合作的的。

第六六，请你举举1个例子，说说明你的1个有创意的的建议曾经经对1项计划的成成功起到了了重要的作作用。第第七，请你你举1个具体的例例子，说明明你是怎样样对你所处处的环境进进行1个评估，并并且能将注注意力集中中于最重要要的事情上上以便获得得你所期望望的结果。。

第八，，请你举1个具体的例例子，说明明你是怎样样学习1门技术并且且怎样将它它用于实际际工作中。。面试中的实实施技巧：1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要要点5.进行阶段性性总结6.排除各种干干扰7.不要带有个个人偏见8.在倾听时注注意思考9.注注意肢体体语言沟通通员工招聘时时应注意的的问题：1.简历并不能能代表本人人2.工工作或实习习经历比学学习更重要要3.不要忽视求求职者的个个性特征4.让应聘者更更多的了解解组织5.给应聘者更更多的表现现机会6.注意不忠诚诚和欠缺诚诚意的应聘聘者7.关注特殊员员工8.慎重做决定定9.面面试考官要要注意自身身的形象素质要项如如何何设计面试试题目？1、学习能力力？？？2、实践能力力？？？3、计划组织织？？？4、创新能力力？？？5、主动进取取？？？6、抗压能力力？？？7、团队合作作？？？8、沟通协调调？？？练习测试：：面试的各类类技巧面试是一门门学问、一一门艺术面试过程中中运用的技技巧提问的技巧巧观察的技巧巧倾听的技巧巧控制面试时时间的技巧巧提问的技巧巧问准问实、、问清问明明。自然、亲切切、通俗、、简明、有有力。灵活运用“开放式”、“封闭式”、“探究式”等方法问题先易后后难循序渐渐进善于转换、、收缩、结结束、与扩扩展必要时可声声东击西积极调和气气氛善于在关键键事件中追追问典型行行为善于追加询询问应聘者者回答的一一些模棱两两可的问题题面试获得信信息30%来自自问题的回回答，70%来自于于面试过程程中的观察察。一个人的素素质、气质质、性格能能力等往往往通过其外外部行为特特征表现出出来。有效效观察应聘聘者的外部部行为特征征成为关键键。外部行为特特征：语言言行为和非非语言行为为语言行为：：一个人的的言辞可以以代表其意意图、感觉觉，也可以以反映其态态度、情绪绪、学识水水平、综合合素质和能能力。观察的技巧巧观察的技巧巧音量、音调调、及语速速改变能表达多种种复杂细微微的感情，，传达有关关人的感觉觉和意图的的信息高达达38%。有有经验验的面试人人员通过电电话面试也也能对一个个应聘者有有一个大概概的把握。。如如声音粗粗纩、音量量较大者多多为外向型型性格。讲讲话速度快快者往往思思路敏捷，，但性情急急躁，爱用用流行词汇汇者大多虚虚荣心强。。非语言行为为：包括仪表表、风度、、手势、体体态变化、、眼神、面面部表情、、言语表情情和自发的的人体生理理反应等。。表表达达和传播情情绪、态度度、观验与与心意、自自信心、反反应力、思思维敏捷性性、性格特特征诚实性性和人际交交往能力。。观察的技巧巧面部表情：25万多种种，面试通通过面部表表情获得信信息占50%。通过面部部表情的体体察判断其其心理变化化。如如心情紧张张的应聘者者往往会面面部通红、、鼻尖出汗汗、目光不不敢与主试试者对视。。手势：具有说明明、强调、、解释或指指出某一问问题、插入入谈话等作作用。手势势很难与言言语表达分分开。身体姿势：手势与身身体姿势相相关连。表表达惊奇、、苦恼、愤愤怒、焦虑虑、快乐、、自信、灰灰心等内心心活动。倾听的技巧巧聆听时保持持高度注意意力，不断提醒自自己面试的的目标。不不是在听对对方讲故事事，聊闲天天。善于发挥目目光接触和和点头的作作用不要俯视、、斜视、正正视着听应应聘人回答答问题，这这样使应聘聘人感到不不平等。目光大体在在应聘人的的觜、头顶顶、面额两两侧范围活活动，让对对方感到你你认真友好好。点头是一种种双方沟通通的信号，，在面试人人紧张时，，点头表明明你在认真真的聆听对对方说话，，并且能鼓鼓励