劳动合同法对事业单位的特别规定和适用

劳动合同法对事业的特别规定和适用罗如圭?劳动合同法?对事业的特别规定应如何理解？?劳动合同法?对事业的特别规定如何去适用？本文谈一些个人的一些看法和仅供人力资源理工作者参考。一、我国事业用人制度的根本情况

事业是具有中国特色的组织。叫事业？?事业登记理暂行?第2521998年10月25日发布〕第二条作了明确规定：“本所称事业是指为了社会公益目的由举办或者其他组织利用国有资产举办的从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会效劳组织。〞该条第二款又规定：“事业依法举办的营利性经营组织必须实行核算按照有关、企业等经营组织的法律、法规登记理。〞通过编制理实现对事业人员的配置和调控。按照财政拨款的多少可以将事业分为三种：全额拨款的事业、差额拨款的事业和自收自支的事业。我国事业数量众多类型不一队伍庞大。据统计全国事业总计126万个涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域职工人数近3035万其中正式职工2923万包括原固定职工和使用限在一年以上的合同制职工〕。职工人数中教育业占51.3卫生业占14.3农林业占9.5文化业占5.1科研占2.4。长以来我国的事业实行的是一套不同于企业近似于的人事理制度。改革以后在企业推行劳动合同制度对公务员的理通过立法加以事业的人事制度仍在原来制度的根底上运行改革进展缓慢。为了转换事业用人机制加快推进事业人事制度改革2002年7月6日转发?在事业人员聘用制度?的要求事业除按照公务员制度进展人事理的以及转制为企业的以外都要逐步人员聘用制度。目前事业实行聘用合同的人员1700多万约占总人数的51。

对事业实行编制理按照编制核算拨款的数额。目前事业编制都是多年前核定的编制基数多年不变不能满足事业不断开展的需要。在编制满额的情况下各事业只好大量扩大编外人员和其别人员这样造成事业人员构造复杂人事理分割。事业人员构造归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员包括理的编外人员和外部理的编外人员。编外人员一般实行企业化理与事业签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员是通过劳务派遣形式招用的。事业在理职能上又可以分为参照公务员理的事业、实行企业化理的事业和其他具有公共社会效劳职能的事业主要是教育、科技、文化、卫惹事业。参照公务员理的事业由于具有许多行政理职能是不能举办营利性的经营组织的；具有公共社会效劳职能的事业一般都保障了人员经费实行财政全额拨款理一般也是不能举办营利性的经营组织的即使举办也要将获得的收入全部上缴财政国库；只有实行企业化理的事业和一些差额拨款的事业、自收自支的事业依法是可以举办营利性的经营组织获得的收入也要纳入财政理但可以补充经费的缺乏。根据?分类推进事业改革配套的?国办发2021〕37〕9个配套中?事业分类的?事业按照社会功能将现有事业划分为承担行政职能、从事消费经营活动和从事公益效劳三个类别。一〕承担行政职能的事业。即承担行政决策、行政执行、行政监视等职能的事业。认定行政职能的主要根据是有关法律法规和有关政策规定。这类逐步将行政职能划归行政机构或转为行政机构。今后不再批准设立承担行政职能的事业。

二〕从事消费经营活动的事业。即所提供的或效劳可以由配置资源、不承担公益效劳职责的事业。这类要逐步转为企业或撤销。今后不再批准设立从事消费经营活动的事业。

三〕从事公益效劳的事业。即面向社会提供公益效劳和为行使职能提供支持保障的事业。改革后只有这类继续保存在事业序列。根据职责任务、效劳对象和资源配置方式等情况将从事公益效劳的事业细分为两类。

公益一类事业。即承担义务教育、根底性科研、公共文化、公共卫生及基层的根本医疗效劳等根本公益效劳不能或不宜由配置资源的事业。这类不得从事经营活动其宗旨、业务范围和效劳由确定。

公益二类事业。即承担高等教育、非营利医疗等公益效劳可部由配置资源的事业。这类按照确定的公益目的和相关开展活动在确保公益目的的前提下可根据相关法律法规提供与主业相关的效劳收益的使用按有关规定执行。二、?劳动合同法?对事业的特别规定应如何理解

整部?劳动合同法?有两个条文涉及到事业。一处是第一章总那么第二条第二款规定：“、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。〞另一处是第八章附那么第九十六条规定：“事业与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法律、行政法规或者另有规定的按照其规定；未作规定的按照本法有关规定执行。〞

看来事业情况比较复杂?劳动合同法?以上两条对事业的规定应该如何来理解是我们必需要弄明白的重要问题。一〕?劳动合同法?适用范围的规定?劳动法?第二条对?劳动法?的适用范围作了规定。根据?劳动法?第二条和1995年贯彻执行〈劳动法〉假设干问题的??劳动法?的适用范围详细为：1〕各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；2〕个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；3〕、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；4〕实行企业化理的事业组织的人员；5〕其他通过劳动合同与、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及农村劳动者乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外〕、现役和家庭保姆等。按照当时的设计就是将劳动者分为两部一部是公务员和参照公务员理的人员按照公务员进展理；一部按照?劳动法?进展理。随着经济的开展劳动关系呈现多样化劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观开展的需要。?劳动合同法?在?劳动法?的根底上扩大了适用范围。即增加了民办非企业等组织作为用人并且将事业聘用制工作人员也纳入本法调整。此外?劳动合同法?还根据征求的情况和现实劳动关系的需要对非全日制用工作了专门规定。?劳动合同法?第二条规定：“境内的企业、个体经济组织、民办非企业等组织以下称用人〕与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。〞“、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。〞请注意：在该条的第一款中在企业、个体经济组织、民办非企业等组织的后面有一个括说明“以下称用人〞并且明确规定“适用本法〞。而在第二款中、事业、社会团体的后面那么没有这样的括并且只是规定“按照本法执行〞。这就说明?劳动合同法?中所指的“用人〞是有特定含义的。用人是是指依法招用和理劳动者形成劳动关系支付劳动报酬的劳动组织。劳动者是指到达法定年龄具有劳动才能并实际参加社会劳动以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。“用人〞和“劳动者〞是订立劳动合同的主体。只有?劳动合同法?规定的“用人〞才能适用该部法律的全部内容。?劳动合同法?第二条的第二款并没有注明、事业和社会团体可以称为“用人〞所以是“按照本法执行〞。其中“按照〞的范围确定在这些和与其建立劳动关系的劳动者在劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止上。也就是说根据?劳动合同法?的规定、事业、社会团体还不能简单地称之为“用人〞适用?劳动合同法?的规定是与第一款规定的组织是有区别的。下面我对?劳动合同法?的适用范围做一些详细解释：1、企业、个体经济组织、民办非企业等组织。这是?劳动合同法?规定的完全法律意义上的“用人〞?劳动合同法?的所有规定对这些都完全适用。1〕企业。企业是以盈利为目的经济性组织包括法人企业和人企业是用人的主要组成部是?劳动合同法?的主要调整对象。2〕个体经济组织。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。3〕民办非企业。民办非企业是指企业事业、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的从事非营利性社会效劳活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。4〕除以上三类组织以外的“组织〞。那么哪些三类组织以外的组织也需要适用?劳动合同法?呢？发布的?劳动合同法施行?第三条进展了明确：“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和会属于劳动合同法规定的用人。〞也就是说这些既然属于劳动合同法规定的“用人〞就完全适用?劳动合同法?的所有规定。2、、事业、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。根据?劳动合同法?第二条第二款的规定除公务员和参照公务员法理的人员以及事业中实行聘用制的工作人员外、事业、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系并执行?劳动合同法?。公务员和参照公务员法理的人员那么不适用?劳动合同法?只适用?公务员法?。1〕。这里的包括权利、行政、、、政协等。这些录用公务员和聘任制公务员适用公务员法不适用?劳动合同法?。招用工勤人员需要签订劳动合同就要适用?劳动合同法?。2〕事业。一个事业能不能适用?劳动合同法?可以分为三种情况：一是具有理公共事务职能的组织。如监视理睬、监视理睬、银行业监视理睬等再如我们里的社会效劳、医保、就业效劳其录用工作人员是参照公务员法进展理在财政上实行全额拨款不适用?劳动合同法?。这些事业法律也不允许举办营利性的经营组织。二是实行企业化理的事业。这类事业与职工签订的是劳动合同适用?劳动合同法?第二条的规定。根据法律法规规定这些事业是可以举办营利性的经营组织的。这些财政没有拨款在财政上是实行自收自支有些已经改制为企业有些还在实行企业化理阶段。三是其他从事教育、科技、文化、卫生等社会公益效劳的事业。这些事业与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法律、行政法规或者另有规定的按照其规定；未作规定的按照?劳动合同法?有关规定执行。也就是考虑到一些事业已经实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、理体制方面存在一定的差异因此允许其优先适用特别规定这些可能只是部适用?劳动合同法?。3〕社会团体。按照?社会团体登记理?的规定社会团体是指中国公民自愿组成为实现会员共同意愿按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂有的社会团体如派团体除工勤人员外其工作人员是公务员按照公务员法理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和团体文学艺术结合会、足球协会等文化艺术体育团体法学会、医学会等学术研究团体各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照但理中对列入编制序列的社会团体一般都列为事业编制〕除工勤人员外其工作人员是比照公务员法进展理的。除此以外的多数社会团体假设作为用人与劳动者订立的是劳动合同就应该按照?劳动合同法?进展调整。3、用人设立的分支机构。?劳动合同法施行?第四条规定：“劳动合同法规定的用人设立的分支机构依法获得营业执照或者登记证书的可以作为用人与劳动者订立劳动合同；未依法获得营业执照或者登记证书的受用人委托可以与劳动者订立劳动合同。〞根据本条规定依法获得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格可以作为用人与劳动者订立劳动合同即可以直接作为劳动合同中的甲方用人〕。未依法获得营业执照或者登记证书的分支机构只能受用人委托与劳动者订立劳动合同即劳动合同中的用人只能是设立该分支机构的不能将分支机构直接列为用人。除正常的劳动合同用工外?劳动合同法?还对劳务派遣、非全日制用工作了规定尽可能地扩大?劳动合同法?的调整范围。考虑到?劳动合同法?是用人与劳动者之间订立劳动合同的法律对一些不的用工比方家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。也就是说用人和雇工者在招用这些人员时不必签订劳动合同可以签订劳务协议发生了争议按一般民事案件处理。二〕?劳动合同法?对事业的特别规定事业人员是否应当纳入?劳动合同法?进展调整是立法中争比较大的一个问题。反对的提出聘用合同与劳动合同有本质的区别不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业改革的开展看履行公共理职能的事业要变成行政从事经营的事业要回归企业从事公益效劳的如教育、卫生、文化、科研等事业还要保存公益效劳的职能按照事业进展理。事业有编制控制理、有财政拨款限制理机制与企业也不一样事业聘用合同在合同限、试用、加班费、工资、福利、等方面都有自己的特殊性都与企业不同它与比较近似。事业实行聘用制只是要比公务员要有一点灵敏性但不是完全推向。聘用制合同与劳动合同的性质不一样调整的手段也不一样。假设将事业也纳入劳动合同法理将比较难以处理好?劳动合同法?与事业改革和社会保障体系完善之间的衔接并可能产生其他新的社会问题和矛盾会引起事业理的混乱会出现不安定因素。处理事业的问题应当循序渐进把理体制理顺后再对事业人事制度进展立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入?劳动合同法?调整的认为：长以来我国人事制度是由政策和行政相结合建立起来的调整人事关系几乎没有一个完好的法律性。1994年劳动法公布时企业的劳动关系由劳动法调整对事业职工是参照公务员理体制进展理。公务员法出台后公务员法将事业的工作人员排除在适用范围之外事业工作人员不能参照公务员法假设也不适用劳动合同法那么对事业人员的权利保护缺乏法律根据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方但本质上并无区别不应存在两种合同制度不应当两个部门注：如今已经是一个部门了就是人力资源和社会保障部、、〕就变成两个性质的合同将聘用合同纳入劳动合同法的适用范围解决事业人员实体权利保护无法可依的场面有利于事业劳动关系的法制化和化有利于保护事业工作人员的合法权利有利于促进我国事业的改革。

最后考虑到目前事业正处于改革过程中用人制度的情况比较复杂事业的聘用合同详细特殊性和复杂性将事业实行聘用制工作人员纳入?劳动合同法?调整需要慎重。同时考虑到事业中实行聘用制的工作人员如不纳入?劳动合同法?调整将缺乏实体法根据其合法权益得不到有效保护。因此?劳动合同法?第二条劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述另外在第九十六条中规定：“事业与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法律、行政法规以及另有规定的按照其规定；未作规定的按照本法有关规定执行。〞对事业聘用制工作人员的劳动合同如何适用?劳动合同法?作出特别规定。也就是明确事业与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同但考虑到事业实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、理体制方面存在一定的差异因此允许其优先适用特别规定。有人形象的说这种条文安排是“先请出去再拉进来〞。这样规定既解决了?劳动合同法?与现行的事业人事理制度的衔接解决了事业聘用合同无法可依的场面也为事业人事制度改革留下空间。三、事业聘任制合同与劳动合同的区别

一〕聘用合同和劳动合同适用的法律法规和政策规定不同。劳动合同必须完全按照?劳动合同法?的有关规定的订立；而根据?劳动合同法?第九十六条的规定：事业与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同法律、行政法规或者另有规定的按照其规定；未作规定的按照本法有关规定执行。所指的规定详细就是指?转发在事业人员聘用制度的?2002年7月6日国办发［2002］35〕。但是这个由于只是而且只是发的虽然?劳动合同法?第九十六条规定允许优先适用特别规定但人民在审理事业劳动争议案件时还是只以?劳动法?和?劳动合同法?作为判案的法律根据。这一点各个事业和工作人员要引起注意。二〕聘用合同和劳动合同施行的范围不同。?劳动合同法?的施行范围前面已经作了介绍而聘任合同的施行范围是特定的范围要小得多。根据规定事业除按照公务员制度进展人事理的以及转制为企业的以外都要逐步人员聘用制度。对事业指导人员的任用根据干部人事理权限和规定的程序可以采用或者任命等形式。使用事业编制的社会团体录用专职工作人员除按照公务员制度进展人事理的以外也要参照逐步人员聘用制度。三〕聘用合同和劳动合同的内容不同。1、聘任合同和劳动合同的必备条款不同。?劳动合同法?第十七条规定除用人和劳动者的根本情况外劳动合同必须具备以下条款：1〕劳动合同限；2〕工作内容和工作地点；3〕工作时间和休息休假；4〕劳动报酬；5〕社会；6〕劳动保护、劳动条件和职业危害防护；7〕法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外用人与劳动者可以约定试用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。根据转发的在事业人员聘用制度聘用合同必须具备以下条款：1〕聘用合同限；2〕岗位及其职责要求；3〕岗位纪律；4〕岗位工作条件；5〕工资待遇；6〕聘用合同变更和终止的条件；7〕违犯聘用合同的责任。经双方当事人协商一致可以在聘用合同中约定试用、培训和继续教育、保护、解聘提早时限等条款。最明显的是没有将社会作为条款的必备内容其他也有些区别。这是因为事业养老制度改革正在试点过程中目前还只下发了试点方案但只确定了5个进展试点这5个是：山西、上海、浙江、广东、重庆湖南不在其中；又比方在工资问题上对事业还是控制理的也是统一的；这些都是事业工作人员和企业员工不同的地方。2、聘用合同和劳动合同的类型不同。劳动合同分为固定限、以完成一定任务为限、无固定限劳动合同三种类型。聘用合同那么只是分为短、中长和以完成一定工作为限的合同。并详细规定：对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短合同；岗位或者职业需要、限相对较长的合同为中长合同；以完成一定工作为限的合同根据工作任务确定合同限。合同限最长不得超过应聘人员到达规定的退休年龄的年限。聘用与受聘人员经协商一致可以订立上述任何一种限的合同。对在本工作已满25年或者在本连续工作已满10年且年龄距规定的退休年龄已缺乏10年的人员提出订立聘用至退休的合同的聘用应当与其订立聘用至该人员退休的合同。3、聘任合同和劳动合同对试用的规定不同。最后在约定试用的问题上聘用活动和劳动合同的规定也不一样。?劳动合同法?规定劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。

转发的在事业人员聘用制度规定聘用与受聘人员签订聘用合同可以约定试用。试用一般不超过3个月；情况特殊的可以延长但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的试用可以延长至12个月。试用包括在聘用合同限内。4、聘用合同和劳动合同解除的条件不同。比方根据?劳动合同法?的规定用人是可以依法自主制定劳动规章制度的如对连续旷工者的处理日可以自主作出规定；而聘任合同那么是必须按照统一的规定转发的在事业人员聘用制度就规定受聘人员有以下情形之一时聘用可以随时单方面解除聘用合同：1〕连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；2〕未经聘用同意擅自出国或者出国逾不归的；?劳动合同法?那么没有类似的规定。四、事业的哪些人员需要订立劳动合同根据?劳动法?的规定事业以下三种人员应该订立劳动合同其用工也应按照?劳动法?的有关规定进展理：1〕事业实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；2〕实行企业化理的事业的人员；3〕其他通过劳动合同与事业建立劳动关系的劳动者。?劳动合同法?第二条第二款规定：“、事业、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同按照本法执行。〞从这一规定可以看出事业只要与建立劳动关系的劳动者订立劳动合同就应该按照?劳动合同法?施行用工理。简单归纳一下事业的哪些人员需要订立劳动合同按照?劳动合同法?进展用工理应该根据事业的详细情况注意以下几点：一是对参照公务员理的事业其编制内的工作人员不适用?劳动合同法?进展用工理；编制外的工作人员主要是工勤人员均应按照?劳动合同法?实行用工理因此对这部人员需要订立劳动合同。二是对实行聘任制制度的事业编制内的工作人员应根据?劳动合同法?第九十六条的规定按照?转发在事业人员聘用制度的?执行。编制外的工作人员包括下属经济实体的工作人员均应全面按照?劳动合同法?实行用工理。原对事业公开人员、工作人员考核、岗位设置理问题发布了一系列规章主要适用对聘任制人员的理。例如：?事业公开人员暂行规定?第62005年11月16日〕?事业工作人员考核暂行规定?人核培发[1995]151995年12月14日〕?事业岗位设置理?三是对实行企业化理的事业和改制为企业的原事业无是编制内的工作人员或者编制外的工作人员包括下属经济实体的工作人员均应和员工订立劳动合同按照?劳动合同法?实行用工理。下面我就按照?劳动合同法?施行用工理应注意哪些问题作一点粗浅的介绍供需要和员工订立劳动合同时参考。一〕录用条件和入职审查录用条件是用人劳动者的也是对试用内的劳动者解除劳动合同的重要根据。根据?劳动合同法?第三十九条规定劳动者在试用间被证明不符合录用条件的用人可以解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人首先要证明是否有“录用条件〞。假设有录用条件辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件提出员工不符合录用条件的理由。不知何为录用条件或无法证明该录用条件已经和劳动者已经知悉就贸然辞退试用内的员工是用人在劳动争议处理中败诉的重要原因。因此已经和已经使劳动者知晓的录用条件劳动者在试用间不符合录用条件的考核证明就成为用人必须提供的重要证据。录用条件是用人应该在时设计的是用人可以单方面操作的一项权利。为防止为以后的工作埋下隐患用人应做好以下几方面工作：1〕要对“录用条件〞事先进展明确界定尽可能详细化切忌一切以及将录用条件空泛化、抽象化。2〕要对“录用条件〞事先。在?员工根本信息登记表?中明示并要求员工签字确认或者在劳动合同中和劳动规章制度中约定和规定录用条件或不符合录用条件的情形规章制度印本钱本员工人手一册；有广告的注意将此广告存档备查保存登载的原件。3〕要完善试用对员工的考核制度以考核结果作为衡量是否符合录用条件的证据。对员工入职审查不严其结果不仅会使招不到适宜的人选而且还可能带来经济损失。因此用人在理工作中必须认真审查应聘人员订立劳动合同的根本情况以防范和控制风险的出现。?劳动合同法?第八条规定：“……用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者应当如实说明。〞根据该条规定用人有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况如劳动者的年龄、性别、、专业技术、工作经历、安康状况等。在实际工作中对员工的入职审查特别要把握好以下几个环节：1〕身份、、资格、工作经历等信息是否。2〕是否潜在疾病、残疾、职业病等。3〕应聘人员是否具有法定劳动年龄。4〕是否与其它签订有未到的劳动合同。5〕是否与其它存在竞业限制协议。6〕假设招用外国人是否外国人就业手续。二〕试用确实定对于新上岗的劳动者用人与劳动者可以约定试用也可以不约定试用。但要注意以下几点：1〕试用不能单独订立合同。单独的试用合同试用不成立该限就是劳动合同的限视为用人放弃试用。2〕要注意试用的限与劳动合同的限相对应的新规定。?HYPERLINK劳动合同法?第十九条对试用与劳动合同的限的关系重新进展了对应和排列用人不得违犯。该条规定：劳动合同限三个月以上不满一年的HYPERLINK试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的HYPERLINK试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同HYPERLINK试用不得超过六个月。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。3〕同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。4〕试用劳动者的工资最低不得低于本同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十试用工资还不得低于用人所在地的最低工资。5〕试用内用人不得随意解除劳动合同。用人在试用解除劳动合同的应当向劳动者说明理由。劳动者在试用间被证明不符合录用条件的用人可以解除劳动合同。但是要解除劳动合同就意味着用人首先要证明自己是否有“录用条件〞假设有录用条件还得用证据证明该员工不符合录用条件。6〕试用的要承担赔偿责任。?劳动法?对违犯试用规定的没有规定赔偿责任。?劳动合同法?规定“用人违犯本法规定与劳动者约定试用的由劳动行政部门责改正约定的试用已经履行的由用人以劳动者试用满月工资为按已经履行的超过法定试用的间向劳动者支付赔偿金〞第八十三条〕。试用另外还要注意两点：一是?劳动合同法?规定的试用制度是以劳动合同双方在合同中有明确约定为前提的。劳动合同中没有约定就不能适用试用制度更不能以试用内不符合录用条件为由解除劳动合同。二是超过了试用约定的试用已经成为过去式就不得再以试用不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同。三〕劳动合同的类型在?劳动合同法?下劳动合同限选择是否科学、合理、对于企业影响很大。一些认为和职工签的劳动合同越短越好有甚至与所有员工都是一年一签劳动合同同时签订同时终止。实际上这种做法会给带来很大风险：1〕所有员工都是短劳动合同影响员工的士气无法建立核心员工队伍；2〕同时终止劳动合同可能造成新员工接替不上对经营造成严重影响；3〕一次就要支付一大笔经济补偿金会使企业不堪重负。因此三种劳动合同限即固定限、无固定限和以完成一定任务为限的应该合法、合理设置。选择劳动合同的类型和限应该遵循以下原那么：1〕有利于企业消费经营的原那么。2〕三种劳动合同合理配置的原那么。对于性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位企业可以选择与劳动者签订无固定限的劳动合同或者中长的劳动合同限以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失。有以下情形之一的可以选择签订以完成一定工作任务为限的劳动合同如：以完成单项工作任务为限的劳动合同；以工程承包方式完成承包任务的劳动合同；因季节原因临时用工的劳动合同；其他双方约定的以完成一定工作任务为限的劳动合同。3〕长、中、短劳动合同并用的原那么。对于固定限的劳动合同合同的限也不要一切防止因劳动合同在同一天到大量人员同时离任的现象。应是长5-10年甚至无固定限〕、中3-5年〕、短2年以下〕结合梯次搭配形成复式格既保持劳动力的相对稳定同时也促进劳动力的流动。4〕充分考虑劳动者自身因素的原那么。确定劳动合同的类型和限要综合考虑好劳动者的年龄因素、身体因素和专业技术因素。俗话说有身材穿衣做到使劳动合同的类型和限符合劳动者本人的实际情况。这样有利于调动劳动者的积极性又可以促进劳动力的合理流动。四〕用工方式。根据?劳动合同法?的特别规定事业在用人中也可以采用劳务派遣和非全日制用工的形式。第一劳务派遣用工。进入本世纪以来劳务派遣成为了一种比较普遍的用工形式其范围不断扩大。劳务派遣用工形式之所以被广泛采用主要原因是由于在一些领域通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣可以得到安康开展维护被派遣劳动者合法权益?劳动合同法?对劳务派遣用工形式作出特别规定：一是劳务派遣的设立。规定只有依法设立的可以承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公人才能专门从事劳务派遣经营。二是对劳务派遣与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定限劳动合同按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作间劳务派遣应当按照所在地人民规定的最低工资向其按月支付报酬。从而防止用工与劳务派遣结合起来随意解除劳动合同损害被派遣劳动者的就业稳定权益。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形除了明确劳务派遣应当承担用人义务外还规定了用工应当履行的义务。包括用工应当执行劳动提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进展工作岗位所必需的培训；连续用工的实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人。四是明确劳务派遣与用工之间的关系。规定劳务派遣应当与用工订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣限、劳动报酬和社会费的数额与支付方式以及违犯协议的责任。用工应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣确定派遣限不得将连续用工限分割订立数个短劳务派遣协议。劳务派遣应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者不得克扣用工按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。五是针对劳务派遣的特殊性对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣跨地区派遣劳动者的被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件按照用工所在地的执行；被派遣劳动者享有与用工的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣或者用工依法参加或者组织工会维护自身的合法权益。六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上施行。七是规定用工与劳务派遣承担连带责任。在劳务派遣用工形式的开展中用工处于主导地位是的推动力量。为了防止用工躲避劳动保障法律法规促使用工只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工并且与的劳务派遣合作、催促劳务派遣依法履行义务?劳动合同法?规定在被派遣劳动者合法权益受到损害时用工与劳务派遣承担连带赔偿责任。第二非全日制用工。近年来以小时工为主要形式的非全日制用工开展较快。这一用工形式打破了传统的全日制用工形式适应了用人灵敏用工和劳动者的需要成为促进就业的重要途径。为了用人非全日制用工行为保障劳动者的合法权益促进非全日制就业安康开展根据?进一步做好下岗失业人员再就业工作的?[2002]12〕精劳动保障部于2003年发布了?非全日制用工假设干问题的?劳社部发[2003]12〕。?劳动合同法?在总结这一政策执行情况的根底上对这一政策内容进展确认、修改、补充从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别：一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工是指以小时计酬为主劳动者在同一用人一般平均每日工作时间不超过四小时每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人订立劳动合同；但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人订立劳动合同。三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的应当订立书面劳动合同。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用。而全日制用工的除以完成一定工作任务为限的劳动合同和三个月以下固定限劳动合同外其他劳动合同可以依法约定试用。五是规定双方当事人任何一方都可以随时对方终止用工；终止用工用人不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人解除或者终止劳动合同应当依法支付经济补偿。六是规定非全日制用工不得低于用人所在地人民规定的最低小时工资。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资。七是非全日制用工劳动报酬结算周最长不得超过十。而全日制用工的工资应当至少每月支付一次。劳务派遣用工和非全日制用工形式确实立为企业选择灵敏的用工方式提供了条件。五〕劳动合同文本的交付?劳动合同法?第十六条规定“劳动合同文本由用人和劳动者各执一份〞。第八十一条规定“用人未将劳动合同文本交付劳动者的由劳动行政部门责改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。〞由于有了?劳动合同法?的明确规定必须提醒各用人：一是劳动合同必须给劳动者持有一份并且应当有劳动者的签收证据。未将劳动合同文本交付劳动者将承担法律责任给劳动者造成损害的要给予赔偿。二是用人单边持有劳动合同或者虽给劳动者持有一份但未保存送达证据会因证明这件事比较困难。假设劳动者持有的劳动合同文本遗失或者不认可用人交付了劳动合同文本用人就必然陷入被动场面。三是用人未将劳动合同文本送达职工有可能视为未订立书面劳动合同。未将劳动合同文本交给劳动者或不能证明已经交给劳动者假设劳动者告你没有与他签订劳动合同那么可能不仅是赔偿损失的问题视同订立无固定限的劳动合同、每月支付二倍工资、按经济补偿的二倍支付赔偿金的问题就接二连三来了。唯一能预防出现以上几点费事事的就只有依法将双方签订好的劳动合同文本交劳动者一份并保存已交付的签收证据。但是即使用人了劳动合同文本签收手续由于保、归档、对应很费事寻找起来不方便很容易失误。因此我在这里提一个小的建议：将劳动合同签收单印制在劳动合同文本后面使劳动者签了字再加手印的签收手续和保存的双方签字的劳动合同文本连在一起寻找、提供作证就方便多了。六〕劳动合同解除和终止后的附随义务劳动合同到并不能自然终止；必须履行完附随的义务劳动合同才可以说已经依法终止。劳动合同解除、终止手续是员工劳动合同解除、终止理的最后一道程序也是非常重要的一项法定工作。?人民审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?法释[2006]62006年7月10日〕第一条第二〕项规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议用人不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面时间的劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。〞这就