企业人力资源管理师二级招聘配置培训课件

招聘与配置国家职业资格培训考试时间：2013年5月19日企业人力资源管理师二级招聘与配置国家职业资格培训考试时间：2013年5月19日企业第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元:面试的基本程序第二单元:结构化面试的组织与实施第三单元:群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施

第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的构建面试的组织与实施无领导小组的讨论的组织与实施员工素质测评的基本原理(P72-73)员工素质测评的基本类型（p74）员工素质测评的主要原则（p74-75)员工素质测评量化的主要形式（p76-78)素质测评的标准体系（p79)素质测评标准的要素（p79-80)测评标准体系的构成（p81-83)测评标准体系的类型（p84)素质测评内容品德测评（p84-85)知识测评（p85)能力测评（p86)企业员工素质测评具体实施（p86-94)面试的本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施面试的内涵（p100)面试的类型（p100)面试的发展趋势（p100-101)面试的基本程序（p101-107)面试中常见的问题（p107-108)面试的实施技巧（p109)员工招聘时应注意的问题（p111-113)结构化面试问题的类型（p25）结构化面试的步骤（P115-118)结构化面试的开发（p118图2-3）行为描述面试的内涵（p114)群体决策法的特点（p122-123)群体决策的步骤（123-124）无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的题目设计评价中心的含义（p125)无领导小组讨论的概念（p126)无领导小组讨论的优缺点（P127-128）无领导小组讨论前期准备（p128-131)无领导小组讨论的评价与总结（p132)无领导小组讨论的原理（p136)题目类型（p136-137）设计题目原则（p138)题目设计流程（p139-141)员工素质测评的构建面试的组织与实施无领导小组的讨论的组织与实员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的测评量化主要形式素质测评标准体系素质测评内容具体实施基本原理：个体差异，工作差异，人岗匹配类型：选拔性，开发性，诊断性，考核性主要原则：客观+主观，定性+定量，静态+动态，素质+绩效，分项+综合一次&二次，类别&模糊，顺序&等距&比例，当量要素构成类型标准（表示形式&操作方式）标度（量词-等级-数量-定义-综合）标记（字母or汉字or数字）横向：结构性要素，行为环境要素，工作绩效要素纵向：测评内容，测评目标，测评指示效标参照性标准体系，常模参照性指示体系品德测评：FRC品德测评法、问卷法、投射技术（目的隐蔽—内容非结构性&开发性—反应自由性）知识测评：记忆、理解、应用、分析、综合、评价能力测评：一般能力、特殊能力、创造能力、学习力准备：收集资料组织测评组制定方案选择方法实施：前期动员选择时间和环境确定操作层序结果调整：误差原因、结果的分析方法、数据处理结果综合分析：结果描述、员工分类、结果分析方法员工素质测评标准体系员工素质测评的测评量化主要形式素质测面试的基本程序内涵：通过面试了解应聘人的经历、知识、技能和能力类型标准化程度：结构化、非结构化、半结构化实施方式：单独面试，小组面试面试进程：一次性、分阶段面试题目内容：情景面试、经验面试发展趋势：形式多样化、结构面试成主流、提问弹性化、内容不断扩展、考官专业化、理论和方法不断发展化实施技巧：准备充分、提问灵活、多听少说、提取要点、阶段总结、排除干扰、不要偏见、注意思考&肢体语言沟通基本程序：准备实施总结面试的组织与实施结构化面试组织与实施群体决策法组织和实施问题类型：背景性知识性思维性经验性情景性压力性行为性行为描述内涵：描述实质：过去预测未来、识别关键、探测行为样本假设前提：1、过去最能预测未来、2、说和做是截然不同的面试要素：情景、目标、行动、结果步骤：构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准&等级评分表培训面试考官结构化面试&评分决策开发：测评标准开发、面试问题开发、评分标准科学性开建立招聘团队：高管、人力资源管理人、用人部门经理或用人部门经验丰富的员工代表实施招聘测试：笔试、面试做出招聘决定面试的基本内涵：通过面试了解应聘人的经历、知识、技能和能力类无领导小组讨论评价中心无领导小组讨论组织实施无领导小组的题目设计类型内涵：从多个角度对个体行为进行标准化评估的各种方法总称无领导小组讨论公文筐测试案例分析&管理者游戏作用：用于选拔员工、用于培训诊断、用于员工技能发展特点：将受评人至于一系列模拟情景中，有考官对其各项能力考查。当代识别管理者才能的最有效工具概念：一定数量的被评人，在规定时间内，就给定问题进行泰伦，个成员间平等无等级之分类型无情景讨论（针对开放性问题）；无领导小组的组织与实施；情景讨论（假设某情景）不指定角色；指定角色作用：用于观察被评人的：领导力、沟通技巧、主动性、说服力、自信心等优点：具有生动互动效应、能在被评者之间产生互动、讨论过程真实、已与客观评价、被评者难以掩饰自己的缺点、测评率高缺点：题目质量影响测评质量、对考官和测评标准要求高、被测评者易受其他组织影响、被测评者仍有伪装可能原理：“冰山效应”&“洋葱效应”类型：开放式、两难是、排序选择型、资源争夺型、实际操作型原则：联系工作内容、难度适中；具有一定冲突性无领导小组讨论评价中心无领导小组讨论组织实施无领导小组的类型

第一节:员工素质测评标准体系的构建

什么是人才测评？基于工作岗位的需求和组织的特性，采用多种测验和评价手段，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，从而为人员招聘、录用、选拔、培训、晋升和流动提供可靠而科学的依据。

第一节:员工素质测评标准体系的构建

什么是人才测评？员工素质测评的基本原理个体差异原理P72基本假设:人的素质的差异客观存在造成差异的原因:先天+后天不同人做相同的工作会有不同的效果和效率员工素质测评的基本原理个体差异原理P72员工素质测评的基本原理工作差异原理

（工作任务、工作权责的差异；人员素质、个性、兴趣的差异）基本假设:工作内容有差异工作权责有差异员工素质测评的基本原理工作差异原理

（工作任务、工作权责的差人岗匹配原理

（按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物尽其用）工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配员工素质测评的基本原理人岗匹配原理

（按人适其事、事宜其人的原则做到人尽其才、物人岗匹配（Person-Jobfit）我国古代用人理念：“岗位匹配”的机制：让腰粗的人背土——不伤力，让腿粗的人挖土——有劲，让驼背人垫土——弯腰不吃力，让独眼龙看准绳——不分散注意力。人岗匹配（Person-Jobfit）我国古代用人理念：员工素质测评的类型选拔性测评目的:选拔优秀员工特点：强调测评的区分功能测评标准的刚强性评测过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级员工素质测评的类型选拔性测评员工素质测评的类型开发性测评目的:开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：测评内容或者十分精细或者全面广泛结果不公开有较强的系统性员工素质测评的类型开发性测评员工素质测评的类型考核性测评目的:鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度特点：概括性结果要求有较高的信度与效度员工素质测评的类型考核性测评员工素质测评的类型记忆内容类型定义（目的）特点或功能选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评员工素质测评的类型记忆内容类型定义（目的）特点或功能选拔性测员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合员工素质测评的主要原则P74客观测评与主观测评相结合最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，使他们优势互补、不要相互独立。定性测评与定量测评相结合定性测评：侧重从行为的性质方面对素质进行测评定量测评：侧重从行为的数量方面对素质进行测评员工素质测评的主要原则P74客观测评与主观测评相结合员工素质测评的主要原则P74静态测评与动态测评相结合静态测评：对被测评者已形成的素质水平的分析评价动态测评：根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评P75：心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性，要两方面结合。素质测评与绩效测评相结合素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。分项测评与综合测评相结合员工素质测评的主要原则P74静态测评与动态测评相结合岗位安置干部选用职业发展团队建设人才测评人员管理人才招聘人才测评在企业中的应用岗位安置干部选用职业发展团队建设人才测评人员管理人才招聘人才员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化一次：直接的定量刻画，实质量化；如，出勤次数二次：间接的定量刻画，形式量化；如：强烈、一般、淡漠员工素质测评量化的主要形式一次量化与二次量化员工素质测评量化的主要形式类别量化与模糊量化都可以看作二次量化类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。如，管理型、技术型、非技术型模糊量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象隶属程度分别赋值。如，民主型、专制型、中介型。员工素质测评量化的主要形式类别量化与模糊量化员工素质测评量化的主要形式顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化：第一名、第二名、第三名……等距量化：100、90、80……比例量化：100、80、60……当量量化对不同类别赋予不同权重的一种近似等值技术员工素质测评量化的主要形式顺序量化、等距量化与比例量化素质测评标准体系（1）素质测评标准体系的要素标准客观指标：打字速度、耗氧量……主观指标：工作难度、重要程度……半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数……标度标记素质测评标准体系（1）素质测评标准体系的要素素质测评标准体系（1）标准从揭示的内涵来看：客观指标：打字速度、耗氧量……主观指标：工作难度、重要程度……半主观半主观指标：工作平均时间、能力测验分数……从标准表示的形式来看评语短句式设问提示式：以问题形式提示测评主题来把握测评指标的特征。方向指示式：只规定测评的方面，没有具体规定测评的标志和标度。根据测评指标操作的方式来划分测定式：利用各种测评工具评定式素质测评标准体系（1）标准素质测评标准体系（1）标度量词式：较少、少……等级式：甲、乙……数量式定义式综合式标记对不同标度的符号表示无独立意义只有当它们与相应强度或频铝的标度相联系时才有意义。如，A精通B善于C一般……素质测评标准体系（1）标度素质测评标准体系（2）素质测评标准体系的构成横向结构结构性要素：身体素质、心理素质行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征。工作绩效要素：工作数量、工作成果等纵向结构测评内容测评目标测评指标素质测评标准体系（2）素质测评标准体系的构成素质测评标准体系（3）测评标准体系的类型效标参照性标准依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系；一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。如，飞行员常模参照性指标体系对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准与测评客体本身无关；而常模参照性指标体系与测评课题直接相关。如公务员考试素质测评标准体系（3）测评标准体系的类型品德评测法一、FRC品德评测法事实报告计算机辅助分析二、问卷法卡特尔16因素个性问卷16PF

艾森克个性问卷EPQ明尼苏达多相个性问卷MMPI三、投射技术的特点1、测评目的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由性2、内容的非结构性与开放性3、反应的自由性品德评测法一、FRC品德评测法三、投射技术的特点知识测评美国教育学家卢姆提出的六个知识测评的层次记忆理解应用分析综合评价（是认识目标的最高层次）我国知识测评的层次记忆理解应用知识测评美国教育学家卢姆提出的六个知识测评的层次我国知识测评基本能力素质主要指的是认知能力，它既显示出个人的智力现有水平，也显示出个人进一步提高和发展的潜力。能力高不代表一定工作绩效好

但是能力低工作绩效一定不好考察人员思维的敏捷性、思考和解决问题的逻辑性和清晰性、学习能力等方面信息。能力测验基本能力素质主要指的是认知能力，它既显示出个人的智力现有水平能力测评1、一般能力测评即智力测验，分为个别智力测验和团体智力测验2、特殊能力测评包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评3、创造力测评托兰斯创造性思维测验威廉斯创造力测验系统吉尔福德智力结构测验4、学习能力测评（心理测验、面试、情境测验）能力测评1、一般能力测评常用的测评能力倾向测评性格测评动力测评兴趣测评价值观测评投射测验常用的测评能力倾向测评企业员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果企业员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段测评结果调整综合分能力要求：素质测评的具体实施(1)准备阶段收集必要资料组织测评小组测评方案的制定确定被没对象的范围和测评目的设计和审查测评指标与参照标准编制或修订测评的参照标准选择合理的测评方法准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果能力要求：素质测评的具体实施(1)准备阶段准备阶段实施阶段选择合理的测评方法选择合理的测评方法通常的四个指标效度公平程度实用性成本各种方法预测效度的比较结果(P88表2-8)较高的：工作样品、同行评定、一般智力测定较低的：面谈、自我介绍、学业成绩准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果选择合理的测评方法选择合理的测评方法准备阶段实施阶段测评结果素质测评的具体实施(2)实施阶段测评前动员目的：使参加测评工作的所有人员统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，以协助测评小组实施该项工作。准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果素质测评的具体实施(2)实施阶段准备阶段实施阶段测评结果调素质测评的具体实施(2)实施阶段测评时间和环境的选择各指标的特点不同，测评时间也不同集中测评应在非周一或周五，上午九点左右开始操作程序从测评指导到实际测评，直至回收测评数据准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果素质测评的具体实施(2)实施阶段准备阶段实施阶段测评结果调素质测评的具体实施(3)测评结果调整引起测评结果误差的原因（5点）指标体系和参照标准不够明确晕轮效应近因误差感情效应参评人员训练不足准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果素质测评的具体实施(3)测评结果调整准备阶段实施阶段测评结素质测评的具体实施(3)测评结果调整测评结果处理的常用分析方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析测评数据处理测评曲线图准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果素质测评的具体实施(3)测评结果调整准备阶段实施阶段测评结素质测评的具体实施(4)测评结果的综合分析测评结果的描述数字描述文字描述描述示例：基本素质、技术水平、业务能力、工作成果员工分类：调查分类标准、数学分类标准测评结果分析方法要素分析法：结构分析法、归纳分析法、对比分析法综合分析法曲线分析法准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果素质测评的具体实施(4)测评结果的综合分析准备阶段实施阶段公司员工测评实施案例P94

某公司计划招聘营销经理3名招聘过程组建招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果作出最终决策发放录用通知战略管理能力团队管理能力自我意识领导技能分析式思考自我管理能力成就需求市场意识关注细节与秩序（DCBA级分别对应1234分）公司员工测评实施案例P94

某公司计划招聘营销经理3名招聘过2012年5月单选题42、（

）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化2012年5月单选题42、（）可以将不同类别、不同2011年11月单选题41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（

）测试。（A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性2011年11月单选题41、某公司要给管理人员做培训，培训前2011年11月单选题42、（

）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。（A）设计测评表（B）确定测评者（C）选定测评方式（D）设计测评与选拔标准体系2011年11月单选题42、（）是员工测评与选拔活历年考题12010.5-41：以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）A测评性测评 B考核性测评C开发性测评 D诊断性测评

C历年考题12010.5-41：以摸清情况，了解测评对象的优势历年考题12009.5-41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

A.选拔性测评 B.考核性测评C.开发性测评 D.诊断性测评A历年考题12009.5-41.（）具有测评标准刚性强，历年考题1【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。A项，选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为日的的测评，它经常穿插在选拔性测评中；D项，诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。历年考题1【解析】开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，历年考题22010.5-42：()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特性。

A一次量化 B二次量化

C模糊量化 D类别量化2009.5-42:量化对象具有明显数量关系的量化形式是（

）A.一次量化 B.二次量化C.类别量化 D.模糊量化AA历年考题22010.5-42：()的对象一般具有明显历年考题2【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素

质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。B项，二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；C项，模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；D项，类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。历年考题2【解析】一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量历年考题32010.5-43：员工素质测评体系的横向结构不包括()。A结构性要素 B行为环境要素C测评指标要素 D工作绩效要素【解析】员工的素质是由多种要素耦合而成的。在员工素质测评体系的横向结构中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。C历年考题32010.5-43：员工素质测评体系的横向结构不包历年考题42010.5-44：在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A平均数 B中位数C标准误 D标准差【解析】在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差；最常使用的集中趋势量数有算术

平均数和中位数。P91D历年考题42010.5-44：在素质能力测评中，最常使用的差历年考题5-多选题2010.5-96.员工素质测评标准表示的形式包括()。

A．评语短句式

B．客观语句式

C．方向指示式

D．专管提问式

E．设问提示式【解析】员工素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。P79ACE历年考题5-多选题2010.5-96.员工素质测评标准表示的历年考题62010.5-97.员工素质测评中的能力测评一般包括()

A．-般能力测评

B．特殊能力测评

C．思维能力测评

D．学习能力测评

E．创造能力测评ABDE历年考题62010.5-97.员工素质测评中的能力测评一般包历年考题6【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。其中，一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验；特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习能力测评，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。P86历年考题6【解析】能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创历年考题72010.5-98.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。

A．要素分析法

B．相关分析法

C．综合分析法

D．曲线分析法

E．直线分析法ACD历年考题72010.5-98.员工素质测评中，常用测评结果的历年考题7【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：①要素分析法。它是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；②综合分析法。它是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法；③曲线分析法。它是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。P93历年考题7【解析】员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有：历年考题82010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？【分析】：面试的实施阶段

p104面试的实施过程一般包括5个阶段1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题2．导入阶段

[有所准备的、比较熟悉的题目]

用开放性问题3．核心阶段

[关于核心胜任力的事例]

用行为性问题与其它问题配合使用4．确认阶段

[对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题5．结束阶段

常用行为性和开放性问题历年考题82010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可历年考题2009.543.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术C历年考题2009.543.对被测评者的回答或反应不作任何限制历年考题2009.597.员工素质测评标准体系的横向结构包括（

）A.结构性要素 B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素ABD历年考题2009.597.员工素质测评标准体系的横向结构包括历年考题2009.598．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（）A.道德分类标准 B.调查分类标准C.数学分类标准 D.性别分类标准E.能力分类标准答：P93ADE历年考题2009.598．以下各项不属于素质测评中对员工进行历年考题2009.5综合题(第1小题)某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。(15分)历年考题2009.5综合题(第1小题)历年考题2009.5综合题1参考答案测评指标

(甲）指标等级（乙）指标等级定义（丙）等级分数（丁）领导技能D级不善于授权,很少给员工发挥能力的机会。1C级能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。2B级能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工发挥能力的机会。3A级具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造能力。4（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分；（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。历年考题2009.5综合题1参考答案测评指标指标等级（乙）第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第二节:面试的组织与实施P99面试的内涵在特定的时间、地点，按预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。特点5点：以谈话和观察为主要工具双向沟通过程明确的目的性按预先设计的程序进行考官与应聘者在面试过程中地位是不平等的第二节:面试的组织与实施P99面试的内涵面试的类型按标准化程度分类结构化面试非结构化面试半结构化面试按实施方式分类单独面试小组面试按面试进程分类一次性面试分阶段面试按面试内容分类情景式面试经验性面试面试的类型按标准化程度分类按面试进程分类面试的发展趋势（6点）形式丰富多样结构化面试为主流提问的弹性化测评内容不断扩展考官的专业化面试的理论和方法不断发展面试的发展趋势（6点）形式丰富多样面试基本程序面试准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官面试实施阶段1、关系建立2、导入3、核心4、确认5、结束面试总结阶段1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档面试评价阶段1、回顾面试过程2、总结经验3、为下一次的面试设计做准备面试基本程序面试准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、面试的基本程序（1）面试的准备阶段制定面试指南组建面试团队准备面试面试提问分工和顺序面试提问技巧面试评分办法面试准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官面试实施阶段1、关系建立2、导入3、核心4、确认5、结束面试总结阶段1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档面试评价阶段1、回顾面试过程2、总结经验3、为下一次的面试设计做准备面试的基本程序（1）面试的准备阶段面试准备阶段1、制定面试面试的基本程序（1）面试的准备阶段制定面试指南准备面试问题确定岗位才能的构成与比重（面试评价项目与权重）提出面试问题（根据面试项目与权重）确定评估方式确定面试问题的评估方式和标准确定面试评分表培训面试考官面试准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官面试实施阶段1、关系建立2、导入3、核心4、确认5、结束面试总结阶段1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档面试评价阶段1、回顾面试过程2、总结经验3、为下一次的面试设计做准备面试的基本程序（1）面试的准备阶段面试准备阶段1、制定面试面试的基本程序（2）面试的实施阶段关系建立阶段：消除紧张情绪，创造轻松友好的氛围。——常用封闭性问题导入阶段：提问比较熟悉的问题。——常用开放性问题。核心阶段。——主要采用行为性问题与其他问题配合。确认阶段。——用一些开放性问题对核心阶段获取的信息进行确认，避免使用封闭性问题。结束阶段：给面试者问问题的机会。——常用行为性问题和开放性问题面试准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官面试实施阶段1、关系建立2、导入3、核心4、确认5、结束面试总结阶段1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档面试评价阶段1、回顾面试过程2、总结经验3、为下一次的面试设计做准备面试的基本程序（2）面试的实施阶段面试准备阶段1、制定面试面试的基本程序（3）面试的总结阶段综合面试结果综合评价面试结论面试结果的反馈了解双方更具体的要求关于合同的签订对未被录用者的信息反馈面试结果的存档面试的评价阶段总结经验，为下一次面试设计做准备。面试准备阶段1、制定面试指南2、准备面试问题3、评估方式确定4、培训面试考官面试实施阶段1、关系建立2、导入3、核心4、确认5、结束面试总结阶段1、综合面试结果2、面试结果的反馈3、面试结果的存档面试评价阶段1、回顾面试过程2、总结经验3、为下一次的面试设计做准备面试的基本程序（3）面试的总结阶段面试准备阶段1、制定面试面试中的常见问题目的不明确标准不具体缺乏系统性问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性：难以为考官提供有价值的信息，无从验证回答的真实性。对策：继续问一些行为性的问题。你认为自己最主要的有点是什么？我善于分析问题能不能举一二个事件，证明您具有卓越的分析能力5、考官的偏见第一印象对比效应晕轮效应录用压力面试中的常见问题目的不明确5、考官的偏见提问技巧多项选择式的问题，应聘者会猜测考官意图来作答。对策：改为开放性或行为性的问题。你的管理风格是什么样的？A理论还是B理论？请描述一下您的管理风格，并举例说明

你今后的职业生涯是继续在这个领域还是做别的事情？你的中长期发展计划是怎样的？你觉得工作中最大的激励是金钱还是快乐？你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？提问技巧多项选择式的问题，应聘者会猜测考官意图来作答。面试的实施技巧充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见倾听时注意思考注意肢体语言的沟通面试的实施技巧充分准备员工招聘注意事项（9点）简历不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘考更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者关注特殊员工（一直顺利或者一直坎坷；能力超强）慎重做决定考官要注意自身的形象员工招聘注意事项（9点）简历不能代表本人结构化面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题（对待某些事情怎么看？）经验性问题情境性问题（情绪稳定性、反应应变能力）压力性问题行为性问题结构化面试问题的类型背景性问题行为描述面试的内涵行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本行为描述面试的假设前提过去的行为最能预示未来行为说和做是截然不同的两码事（要例举事例）行为描述面试的要素行为描述面试简称BD，其面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。行为描述面试的内涵行为描述面试的实质行为描述面试简称BD，其行为面试法关键点（1）让应聘人员讲述过去实际发生的事件,而非假定的事情或抽象的思想观点事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判断其胜任力程度引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节以及他当时(而非现在)的看法或行为行为面试法关键点（1）让应聘人员讲述过去实际发生的事件,而行为面试法关键点（2）事件必须包括STARＳ—Situation，情景。Ｔ—Task/target，任务目标。你要干什么，当时你为了干什么。Ａ—Action，行动（含动机/思想/行为）。你为了干什么，采取了哪些行动。Ｒ—Result，结果。

一个问题，如果应聘者能答出这四个方面来，你的问题就是一个好问题。行为面试法关键点（2）事件必须包括STAR实例：“假”的星模糊的星意见的星理论的星我经常花时间去发现客户需求。靠这种方法，我让我的许多客户倍感满意。我负责把议案整理成一个系统，然后交给客户。实际上，我几乎每次都能找到设备的问题所在。当工作看起来不能按工期结束时，我们全部投入到这项工作，终于使它如期完成。我的加班时间处在一般水平上。我一直认为指导下属使一个领导应该掌握的最重要的技巧。它把出色的领导和平庸的领导分开。我是我们公司最快和最准确的校对者之一。我想如果你去问我的同事，他们都会说我是个合作者。我不得不说，我是用我的热情来感染和我工作的人。我计划明年继续深造。如果当时是由我来作决定，我就不会在获得设计许可前动工。下次我再遇到这样的阻力，我就知道该怎么办好了。我应该派出所有的预备人员，把他们分派到项目上去。实例：“假”的星模糊的星意见的星理论的星我经常花时间去发现客一般的问法行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分？

(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？

(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？

(4)你的团队沟通能力好不好？

(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？

(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。

(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？

(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。

(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？一般的问法行为面试法的问法(1)你是怎样分派任务的？是深层探究—追问（剥洋葱/漏斗技巧）你当时想达到的目的你做的第一件事是什么？为什么？你究竟如何做的？还有谁参与？你的角色/作用是什么？你当时怎么想的（按思路顺序）？你的感觉是什么？在这期间还有什么重要的事发生吗？最后结果如何？你是怎么知道这个结果的？还有什么要补充吗？深层探究—追问（剥洋葱/漏斗技巧）你当时想达到的目的你的感觉

S

SituationT

TaskA

ActionR

Result关键之二阐述完整行为面试法倾向于一种开放式、非暗示式的问法，减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性，更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度。但相应地要求面试官具有更高的面试技巧，避免“真空”问题的出现。所以一般而言，面试官应该注意STAR。S Situation关键之二阐述完整行为面试法倾向于“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。”——过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都齐了，就值得信任了。关键之二阐述完整“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”关键之关键之二阐述完整其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样，但是我们问他跟客户打交道的例子，这就是STAR。关键之二阐述完整其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人行为面试问题之两大忌理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。”行为面试问题之两大忌理论/假设问题行为面试问题之两大忌诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”行为面试问题之两大忌诱导性问题行为面试问题之两大忌可以问你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？不要问你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？行为面试问题之两大忌可以问不要问含糊——跟进1我大部分时间都能够应付所需处理的工作1你怎样做才可以应付所有的工作2一般来说我都可以自己应付新的工作，不须请教别人2请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程3一般来说我即使很忙,但仍帮助同事解决难题3你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同事解决难题吗？4这个办法效果很好4你怎么知道这办法效果很好，你有什么事例来证明这点吗？含糊——跟进1我大部分时间都能够应付所需处理的工作1你怎样做主观——跟进1我相信为客户额外尽力是值得的1请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验2我肯定我所做的工作比我的本份多2请讲述你在哪个项目中做了什么工作3我认为，我的想法对两个小组的合作有很大的影响3请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？4即使有时一些想法有争议性，我认为每个人都有责任建议新的方法4请告诉我你提出这种建议的例子吗？主观——跟进1我相信为客户额外尽力是值得的1请举一个例子说明不切实际——跟进1那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么1可以告诉我你应用这个原则的情况吗？2如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工2你曾经处理过表现欠佳的员工吗？你是怎样做的？3当我了解到要全体同仁同意是多么困难后，我知道我需要再那次会议中采取另一种方法3你在那次会议中采取了什么方法？不切实际——跟进1那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不能力要求－－基于选拔性素质模型的结构化面试步骤构建选拔性素质模型组建测评小组从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本对测验样本进行人格测验，总结出各个被测人员的素质特征综合测评结果，列出招聘岗位选拔性素质表岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策能力要求－－基于选拔性素质模型的结构化面试步骤构建选拔性素质基于选拔性素质模型的结构化面试步骤设计结构化面试提纲每个选拔性素质就是一个测评指标请专家为每个指标设计问题，形成问卷参照问卷编写结构化面试大纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度具有相关专业知识有丰富的社会工作经验掌握相关的测评技术有良好的个人品德和修养构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策基于选拔性素质模型的结构化面试步骤设计结构化面试提纲构建选拔基于选拔性素质模型的结构化面试步骤结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人——岗位——组织”匹配的决策。构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策基于选拔性素质模型的结构化面试步骤结构化面试及评分构建选拔性基于选拔性素质模型的结构化面试步骤决策步骤淘汰不具备关键性选拔性因素（即很难改善的选拔性素质）的候选人。剩下的候选人处理：求得负分的每个指标的得分的平方和S，并按S由小到大的顺序为候选人编号。S越小编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。对S相等的候选人员处理：先比其得正分的指标的数目，越多说明越优秀，编号排前面。S相等，正分指标数目也相等的：正分指标得分累加，越高说明越优秀，编号排前面。按小编号优先原则选人。构建选拔性素质模型设计结构化面试提纲制定评分标准及等级评分表培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度结构化面试及评分决策基于选拔性素质模型的结构化面试步骤决策步骤构建选拔性素质模型群体决策法的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三单元群体决策法人们的决策是有限理性的……群体决策法由不同背景的多名决策人员对应聘者进行评价打分。群体决策法的特点决策人员来源广泛，满足了企业选拔综合性人才的需求。削弱了决策者的个人主观因素，提高了决策的客观性。运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。群体决策法人们的决策是有限理性的……群体决策法招聘的步骤建立招聘团队招聘团队的组成：高层管理HR用人部门经理用人部门中经验丰富的员工代表权重确定：让招聘人员对彼此进行评价，说出其他4名招聘人员的评价结果应该在总评价结果中占多大的比例。最后根据各位招聘人员的互评汇总得出评价权重。实施招聘测试作出聘用决策运用群体决策法计算每位应聘者的得分，来进行决策。群体决策法招聘的步骤建立招聘团队历年考题2010.545、【解析】面试实施的每个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。历年考题2010.545、【解析】面试实施的每个阶段都有各自历年考题2010.546、【解析】第一印象也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应就是“以点带面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。录用压力即当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。历年考题2010.546、【解析】第一印象也称为首因效应，即历年考题2010.545、面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是(

)。

(A)结束阶段

(B)导入阶段

(C)核心阶段

(D)确认阶段历年考题2010.545、面试考官应提一些应聘者一般有所准备历年考题2010.546、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于(

)。

(A)第一印象

(B)对比效应

(C)晕轮效应

(D)录用压力历年考题2010.546、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者历年考题2010.547、“你怎么连这么简单的问题都不懂?”，这个问题属于(

)。

(A)压力性问题

(B)知识性问题

(C)思维性问题

(D)经验性问题【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。历年考题2010.547、“你怎么连这么简单的问题都不懂?”历年考题2010.548、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括(

)。(A)决策人员的来源广泛(B)提高了决策的主动性(C)决策人员不是唯一的(D)运用了运筹学的原理历年考题2010.548、在员工招聘中通常使用的群体决策法，历年考题2010.548、【解析】群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点有：①决策人员的来源广泛；②决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；③群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。历年考题2010.548、【解析】群体决策法是指在招聘活动中历年考题2010.599、行为描述面试的假设前提为（

）（A）属于一种特殊的结构化面试

（B）面试的问题都是行为性问题（C）过去行为最能预示未来行为

（D）说和做是截然不同的两码事（E）用以识别关键性的工作要求

CD【解析】行为描述面试的假设前提：①一个人过去的行为最能预示其未来的行为;②一个人的行为是具有连贯性的；③说和做是截然不同的两码事。历年考题2010.599、行为描述面试的假设前提为（

）CD历年考题2009.545.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（）A.关系建立阶段 B.导入阶段C.核心阶段 D.确认阶段46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）A.第一印象 B.对比效应C.晕轮效应 D.录用压力CA历年考题2009.545.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创历年考题2009.547.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（）A.压力性问题 B.知识性问题C.思维性问题 D.经验性问题48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心 B.管理中心C.控制中心 D.学习中心AA历年考题2009.547.“你好像不太适合我们这里的工作，你历年考题2009.599.以下属于面试中背景性问题的是（）A.个人兴趣 B.家庭情况C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史100.行为描述面试的实质（）

A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本CDEABD历年考题2009.599.以下属于面试中背景性问题的是（）C历年考题82010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可分为哪几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？【分析】：面试的实施阶段

p104面试的实施过程一般包括5个阶段1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问]用封闭性问题2．导入阶段

[有所准备的、比较熟悉的题目]

用开放性问题3．核心阶段

[关于核心胜任力的事例]

用行为性问题与其它问题配合使用4．确认阶段

[对核心阶段所获得的信息进行确认]常用开放性问题5．结束阶段

常用行为性和开放性问题历年考题82010.5-简答1、在面试过程实施过程中，一般可2011年11月综述题某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型。该公司人力资源准备面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：（1） 在实施面试过程面试考官注意应当掌握哪些技巧？（9分）（2） 为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准。（11分）

沟通能力

应变能力

影响力

成就动机

2011年11月综述题某计算机网络技术有限公司因为下属分公司第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建无领导小组讨论的操作流程评价中心从多个角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。被认为是当代HRM中识别有才能的管理者最有效的工具。评价中心作用：3点，1、选拔员工，2、培训诊断、3、技能发展评价中心技术主要包括：无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏。无领导小组讨论的概念是评价中心方法的主要组成部分由一定数量的一组被评人（6~9）人在规定时间内，就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等地位，不指定小组的领导者或主持人。无领导小组讨论法的类型无情境性讨论和情境性讨论不定角色的讨论和指定角色的讨论无领导小组讨论的操作流程评价中心无领导小组讨论的优缺点优点：具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动讨论过程朴实，易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高缺点：题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他人的影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论的优缺点优点：无领导小组讨论法的招聘步骤（1）前期准备编制讨论题目（科学性、实用性、可评性、易评性）设计评分表包括评分标准和评分范围；应从岗位分析中提取特定的评价指标。指标不能太多太复杂确定各指标的权重。编制计时表（7人左右，30分钟以内）对考官的培训选定场地确定讨论小组（6-9人）无领导小组讨论法的招聘步骤（1）前期准备无领导小组讨论法的招聘步骤（2）具体实施阶段宣读指导语讨论阶段观察要点：发言内容发言形式和特点发言的影响无领导小组讨论法的招聘步骤（2）具体实施阶段无领导小组讨论法的招聘步骤（3）评价与总结——评分讨论会着重以下表现：参与程度影响力决策程序任务完成情况团队氛围和成员共鸣感讨论会的两个作用：交换意见，补充遗漏，使评价更全面对于分歧，可以进行充分的讨论实例（P133-135）无领导小组讨论法的招聘步骤（3）评价与总结——评分讨论会无领导小组讨论的题目设计（1）无领导小组讨论的原理客观的评价取决于：评价者的知识和经验被评价者暴露的外在行为的范围题目的类型开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型题目实际操作型题目无领导小组讨论的题目设计（1）无领导小组讨论的原理无领导小组讨论的题目设计（2）设计题目的原则联系工作内容难度适中具有一定的冲突性无领导小组讨论的题目设计（2）设计题目的原则无领导小组讨论题目设计的一般流程选择题目类型编写初稿注意团队合作和广泛收集资料调查可用性向专家咨询试测（着重观测题目的难度和平衡性）反馈、修改、完善参与者的意见评分者的意见统计分析的结果无领导小组讨论题目设计的一般流程选择题目类型历年考题2010.549、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是(

)。

(A)座次安排无主次之分

(B)考场布置要求庄重，使人产生压力感(C)桌子排成圆形或方形

(D)环境要满足安静、宽敞、明亮等条件

B历年考题2010.549、以下对无领导小组场地选定的表述不正历年考题2010.549、【解析】无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形，被测评者之间的距离应适合从事所欲完成的工作任务，相互之间彼此能看到，这样是为了便于讨论过程中彼此间的交流。座位的安排无主次之分，座位上依次标明1、2、3--，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。P130历年考题2010.549、【解析】无领导小组讨论的考场环境要历年考题2010.5100、评价中心技术主要包括（

）（A）公文筐测验

（B）案例分析（C）控制力测验

（D）管理游戏

（E）无领导小组讨论ABDE历年考题2010.5100、评价中心技术主要包括（

历年考题2010.5101、无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）（A）发言内容

（B）发言形式

（C）发言情态

（D）发言影响

（E）发言时间

ABD历年考题2010.5101、无领导小组讨论中，评分者的观察要历年考题2010.5101、【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容。应聘者说了些什么；②发言的形式和特点。应聘者是怎么说的；③发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。历年考题2010.5101、【解析】对评价者来说，在测评阶段历年考题2009.549.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（

）

A.人力 资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理101.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论E．无主题讨论BABCD历年考题2009.549.以下不适合用无领导小组讨论进行人员2012年5月单选题44、测评学习能力的最简单有效的方法是（

）。（A）心理测验（B）面试法（C）投射技术（D）情境测验45、（

）是当前人员招聘面试发展的主流。（A）结构化面试（B）非结构化面试（C）单独面试（D）一次性面试2012年5月单选题44、测评学习能力的最简单有效的方法是（2012年5月单选题46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是（

）。（A）向应聘者澄清一些疑问（B）就某一问题充分发表自己的意见（C）向应聘者提问，时间不宜过长（D）向应聘者提供企业和岗位的信息47、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（

）。（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题2012年5月单选题46、在面试过程中，面试考官不恰当的行为2012年5月单选题48、（

）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。（A）评价中心（B）面试（C）心理测试（D）笔试49、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是（

）。（A）对评价者和测评标准的要求较高（B）题目的质量影响测评的质盘（C）应聘者的表现易受同组成员影响（D）被评价者的行为没有伪装的可能2012年5月单选题48、（）被认为是当代人力资源管2012年11月单选题41、便于横向比较员工素质的测评方式是（）A、表面测评B、形式测评C、静态测评D、动态测评42、员工素质测评的（）采用“优、良、中、差”的刻度形式。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度43、（）是起源于临床心理学和精神病治疗法的品德评测方法。A、心理测试B、品德测试C、投射技术D、问卷测评44、员工测评的（）是指测评人员一被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、离散误差CDCC2012年11月单选题41、便于横向比较员工素质的测评方式是2012年11月单选题45、在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）A、完全负相关B、零相关C、完全正先关无法确定相关关系46、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、感情效应47、“你认为一个人成功的标准有哪些？”这类问题属于（）A、背景性问题B、知识性问题C.思维性问题D、经验性问题48、在选拨具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法A、案例分析B、公文筐测验C、闭卷笔试D、无领导小组讨论49、（）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拨A、人力资源主管B、财务管理人员C、销售部门经理D、公关部门经理AccDB2012年11月单选题45、在相关分析中，r=-1.00表示2012年11月多选题96、员工素质测评的基本原理不包括（）A、个体差异原理B、同素异构原理C、工作差异原理D、系统优化原理E、人岗匹配原理97、员工素质测评的类型包括（）A、选拔性测评B、补偿性测评C、开发性测评D、考核性测评E、诊断性测评98、在素质测评中，对员工进行分类常用标准有（）A、道德分类标准B、调查分类标准C、数学分类标准D、性别分类标准E、能力分类指标BCBDACDE2012年11月多选题96、员工素质测评的基本原理不包括（2012年11月多选题99、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括（）A、不带个人偏见B、灵活提问C、可以发表结论性意见D、充分准备E、拒绝回答应聘者提出的问题100、结构化面试的开发不包括（）A、测评标准开发B、面试问题的设计C、评分标准的确定D、面试流程的优化E、面试方法的选择101、关于无领导讨论的说法正确的有（）A、考桌一般排成圆形或方形B、讨论座位的安排无主次之分C、评价指标不能太多、太复杂D、测评的指标应该具有针对性E、考官的位置应尽可能靠近被评价者ABDDEABCD2012年11月多选题99、面试考官应掌握的面试实施技巧，包2012年11月简答题-16分2、在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）考察点：1、专家人选2、专家的参与的重点工作3、3点咨询内容2012年11月简答题-16分2、在设计无领导小组讨论试题公文筐处理模拟测试，着重第五题