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文档简介

如何复盘绩效考核问题首先，仅从你目前提供的文字信息来看，如果我是员工的话，我的心情可能会和贵公司的员工是类似的，特别是看到那句"要拿到120%的绩效难度特别大,基本没人能拿到，大多数都只能拿到80%"。为什么呢？差不多的表现，之前能拿到100%,现在却只有80%的工资,从这个结果来看，员工是比较容易感觉在变相扣工资。在我们理解了员工的感觉其实存在合理性之后，它带给我们的思考和后续改进可以从以下几个方面入手。首先要弄清楚当初推行绩效考核的目的是什么？是真的就是为了变相降薪降本呢？还是说公司推行绩效考核是为了激励员工有更好的敬业度？目标决定设计的逻辑，绩效考核的设计是围绕目标来服务的。其次是绩效制度推行的内部沟通。在没有彳王可沟通和解释的情况，大部分员工听到绩效考核的本能反应是什么？我相信不用我多说什么，大家都能想到他们的反应多半是偏负面的，有些员工甚至觉得这个就是在“变相搞人"，或者正如这个事件中出现的"变相扣工资"。所以，新制度的推行，内部沟通很重要，特别如果这事的动机和初衷是正向的话，结果因为没有沟通或说明，导致员工往负面的方向猜测那真的是太冤了。所以，把这事的动机和1初衷等信息和员工沟通清楚，一定是有利于新制度的推行的。那如果是偏负面的呢，比如公司经营出现困难，需要全体降薪携手来度过难关，我认为也不妨直接坦诚说明前因后果,告诉员工事实，减少员工对负面事件的"猜测"，反而有可能获得员工的一些理解。因为，即便你不说，员工也一定会通过各种渠道打听、猜测,最后不仅仅〃纸没包住火〃，反而"惹祸上身〃，让事情走向更加糟糕的局面了。最后是实施和落地过程的注意事项。在推行绩效考核过程中，我们是否确保了领导和被评价的员工对于绩效的评价标准是否都清楚，不同绩效结果是否存在建议的比例，比如120%的建议有5%的人，100%的可以有80%的人，类似的人员绩效结果分布。从而确保绩效制度的落地能够科学且有效。绩效的推行，我们可以看作是一个从“无规则”游戏到“有规则”游戏的变化，所以，对于许多员工来说，从原来习惯“无规则”游戏突然变化成要去接受“有规则〃游戏，甚至略带〃枷锁〃性质这样的一个规则，这个过程本身就是相对逆人性的，所以无论是设计、沟通、落地实施，每一个环节都需要我们多去关注员工的感受和想法，以此反馈我们所做的工作，顺应人性，事情更容易水到渠成！当然，从另外一个角度就是我们也要管理好自己的预期，那就是任何一个新制度的推行，无论它设计的有多么科学，必然不能够让所有人都满意。但如果这项制度的推行就是基于公司战略，就是围绕上层的目标，那么也可以告诉自己遭遇一些挫折也是正常的，毕竟从“松〃到"严〃，从"放任〃到"约束〃这个需要有一个适应的过程，理解这点在推行绩效制度遇到困难的时候可以让自己不要那么焦虑。总之，一项新制度的推行,我们要理解员工

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