企业的绩效与激励机制

广东温氏集团企业的绩效与激励机制

1讲师简介：魏志勇任职于人力资源与社会保障部高级公务员培训中心英国工商管理硕士企业管理高级顾问师国家人事人才培训网首席培训师北京市文明工程研究员亚洲国际公开大学特聘教授清华大学特聘教授中国“品绩管理”及“品绩考评”第一人

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完整的企业人力资源激励要素及考核点

MAEVEDPM

行为宗旨心理品质价值团队交往沟通能力心情思维关系素质品格

安全健康职业生涯流调医保培训考评发展奖惩选拔薪金晋升变化招聘福待发展录用StandardMissionBehaviorValueEngage

individualTeamworkpAbilityforsurvival

HappyRelationshipQualityandmoral

safetyandhealthCareerpathPPDFDeployandMed/EnssTrainingdevelopPerfomaw/pun

selectsalarypromotechangeselectbenefitdeveloprecruitCommun泰勒：管理即行使权威与决定是一种能够说服人们热心向一个目标的能力是引导、影响人和组织在一定条件下达标行为。要达到这个目的，就一定要在管理者的八个方向下功夫。处理模糊因素；处理不确定因素1—3%的人有非正常思维建立学习型的组织：鼓励学习，才能创新用学习的知识影响客户同事和经营不断的变革才能发展

战略

战略

战略/战术

战术

管理推进，制度保障管理者用科学、先进、有效的方法、技术、手段实施对实现目标的有力推进

注意：版权所有道

器势

场3

达到目标指标管理的“KPI品绩管理”把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、职称、资历、身份。

----胡锦涛《全国人才工作会议、政协十届会议》德才兼备的是圣人；德才全无的是愚人；德胜于才的是君子；才胜于德的是小人。----司马光《通志》《资治通鉴》德才兼备以德为本；二者不可兼得时德重于才；与其无德而近于小人；毋宁无才而近于愚人。

-----曾国藩吏，先为廉，不可贪；次为能，不能庸。识人:来说是非者,便是是非人.---朱元璋支持一个人能做工作的有两个方面，能力：你会开车，品行：但很粗心…，重要性：你招聘了一个大学生，如果他品行不好，那么他的破坏性也是大学级的。如果你问：品行和业绩哪个更重要？几乎100%的人回答是品行。但几乎100%的单位都只考核业绩,很少考核品行。

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“KPI”的用人及考核企业在发展中会制定目标,为了实现目标会为每个岗位设计工作目标.但是如何实现目标?一般讲需要对实现目标而设计行为标准.同时要求各个岗位的人员具备完成目标的行为表现和业绩表现标准.我们知道人在组织内的主要表现有两个：1、品行表现，2、业绩表现。品绩就是品行和业绩。品行强调的做人（强调的是过程）是内在的；业绩强调的是做事（强调的是结果）是看的见的。一个机构能否正确地使用人,除了对被正确使用的人的激励,同时对其他人员的激励也是非常至关重要的.因为各类人被不同使用,会使绝大多数人员感觉到在单位里的价值体现.

业绩较好品行一般

----小人/恶人，坏事驾驶技术好但粗心、草率

品行较好业绩不错

---圣人/大圣，超脱驾驶技术、品行都不错

品行较差业绩较差

---愚人/蠢人，可变品行不行，技术也差

品行较好业绩一般

---君子/伪君子，难变驾驶技术一般但品行好

05101520253035

404550主要品行表现KB50454035302520151050主要业绩表现KR有能力、德缺利用----慎用

德才兼优德高、能力强重用----大用

德缺、能力弱

辞退----弃用无才无德德高、能力差培养----善用韦尔奇与司马光用人观业绩

\才能

价值观\品行

弱差强好5

”KPI”——Performance定义：

美国专家Brumbranch说：“Performance是指两个表现，一是品行表现，二是业绩表现。品行表现来源于行为者，再将品行从抽象转变为实际的行为。它不单纯是为了完成业绩的一种手段。品行是一个人真实的表现---是他为了实现工作目标在态度上和行为上有形的表现。品行可以和业绩分开评价”英文原文：“PerformancemeansbothBehaviorandResults.BehavioremanatefromperformerAndtransformperformancefromabstractiontoaction.Notjusttheinstrumentsforresults.Behaviorarealsooutcomesintheirownrights-theproductofmentalandphysicaleffortsappliedtotasksandcanbejudgedapartfromresults”.

KPI组成基本概念:由KBI和KRI组成的KPI被称之为以目标为主要目的的行为管理模式.是目前欧美国家比较常用的为实现工作目的而进行的一种管理方法和考核方法.

6考核+评价考核是核实一个人在过去一段时间内的工作结果。评价是既核实一个人的工作结果,同时也注重人在做工作结果时的行为表现,对其品行进行评价,以确保工作目标的有效实现.“PerformanceAppraisal1、英国专家A.Longsner说：“品绩考评就是为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、品质、习惯和态度（品行过程）以及对组织的相对价值贡献（业绩结果）进行有组织的、实事求是的考评。”

72、人力资源专家巴托尔这样定义：“品绩考评是为期望员工的品绩表现目标而确定的程序：确定品行标准；评估并记录员工与这些期望有关的品行和业绩行为；同时向员工提供反馈（品行过程）。更重要目的是：影响员工的品行并且发展，同时也用于实现组织的目的。例如：确定工资、提升目标计划…提拔潜能员工等…3、日本专家松田宪二认为：“品绩考评是人事管理的组成部分，对被考核者的日常工作行为（品行过程）观察记录，并在事实的基础上，按照已定的目标结果（业绩）进行考评，达到培养和利用员工能力的目的。

“一般来讲，为了实现单位发展目标和个人工作目标,会对单位实施绩效考核,对个人实施品绩考评.但是由于对于管理缺乏真正的理解,有些人会进行错误的管理方法和考核方法,结果使得激励失去了效用.8

实施KPI考核的重要性

许多企业、组织对考评头疼的原因主要是因为对管理者只重视业绩考核而忽视品行考评，导致考核出现盲区。因为“业绩考核”只考核“做什么，达到了什么结果”，而没有考核“怎么做，用什么态度做的”。不进行品行考评容易导致的八大问题：

1、不作为：单纯考核业绩只容许做对，不能做错；只看结果不看过程就不鼓励人多做事和做难事。因为多做事做错的机会就多，做难事做错的可能越大。管理者胆小慎危，拈轻怕重，对自己有利的做，无利的就不做

2、弄虚作假：忽视品格考核会引发为了业绩自发或有组织地违规。业绩上去了，问题出来了—停车线、安徽蚌埠医院的挂床（央视焦点060412）…虚报瞒报造假，假学历、党龄、职称，说假话，引发不忠诚等；9

5、不公平：由于企业各部门拥有的资源不一样，只考核业绩就会导致分配不平衡。因为只考核业绩指标，不考核品行，就不能公平准确地评价一个管理者的品行表现和业绩表现，导致行为上的混乱6、应付：会引发治标不治本。你一旦将本给治了，那么今后的业绩如何去实现？品绩考评让不负责任的人没有市场，负责任的人就多了…7、虚夸：注重业绩忽视品行。导致应试能力强，应用能力差。8、不良风气：最重要的是只考核业绩，特别容易引发企业主要品行偏差，如“忠诚”等。在忠诚上容易引发虚伪，创新上容易引发守旧。就是我们的考评机制有问题。10

实现单位目标依靠==人的行为+人的能力

人在组织内的品行表现:热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、刚正不阿、善良朴实、损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德蔫坏、正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗敬业、善良厚道争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价攀比、奸猾霸道、

人在组织内的品格表现：

忠诚、勤奋、团结、创新、谦虚、主动、热诚、公正、认真、仔细、谨慎、虚伪、懒惰、排斥、呆板、骄傲、被动、冷淡、平衡、草率、鲁莽、狂妄、爱岗、尽职、有序、果断、守时、忍耐、敬重、远见、智慧、明辩、诚实、自私、马虎、紊乱、犹疑、随意、浮躁、无礼、近视、愚笨、武断、隐瞒、高尚、勇敢、灵活、宽容、稳健、舍己、专注、敏锐、尊重、温柔、耐心、低劣、胆怯、固执、偏见、焦虑、为己、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、好高、节俭、温善、决心、信心、可靠、亲切、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、奢侈、易怒、懦弱、犹豫、善变、粗鲁、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、节制、轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自怜、任性、愚蠢、自大、放纵、11参照二：发达国家---美国中层管理者的基本职业品行（道德）考核方法

品格品格行为杰出（9--10分）优秀（7--8分）合格（5--6分）不合格0-4

1、机警（理解力，敏锐性—智力）机智过人，理解力极强迅速掌握事物的本质能正常理解事物

2、敏锐（事物准则和相互关系）在估计形势和做出一般情况下可以做出对日常事物有正判断力判断上异常敏锐正确的决定确的判断力

3、主动（建设性的思维和根不需等待上级指示就能跟在上级指示下能够根据在上级不断地指示和尽管有上级据自己的职责行为的据单位的宗旨利益和职责职责有计划地很好地执督促下能完成工作范的不断督促能力和智慧）自己去思考、计划、并圆行并完成工作和任务围内的工作和任务不也能完成饭店服务员—上级/顾客满地执行完成任务交代的工作

4、魄力（完成任务时拥有并一直表现出强有力，在许多情况下比较有在日常事物中有一定发挥的精神力量）有朝气的精神和气质朝气、气质的朝气和气质

5、尽职（在明确的宗旨、目标能言传身教地鼓舞他人能够指导并鼓励他人在正常情况下，维护有破坏纪律和维护纪律指导下的的士气，并严格执行完成较艰巨的任务，纪律，领导他人完成行为不能按控制、影响等领导力）纪律，完成艰巨任务严格执行纪律日常工作任务标准完成任

6、勇敢（无畏地自觉去执行在任何情况下异常勇敢在一般情况下很勇敢较勇敢、坚强、自觉任务和命令）坚强、自觉坚强、自觉

7、亲和（在完成共同的任务中能在各种情况下和各种不能在各种情况下与和得仅在日常工作中能与他在日常工作与别人协调工作的能同人成功地协同工作，实来的人协调工作并实现人协调、合作并完成目中也不能与力和意识—团队合作）现完成工作目标的合力完成目标的工作力标工作和任务他人合作

8、忠诚（对事业、组织和上级自始至终地级坚贞、始对组织、事业、工作和对组织、上级、事业能在执行日常工作中能保出现欺骗事始终不逾织和上级诚实，帮助他够保持忠诚一致，言谈持忠诚、合乎情理，语组织、上级

人和组织时坦率、正直举止比较正直和行为有时不一致同事的言行

9、毅力（不顾挫折和打击对目受到严重挫折和打击时也在受到一般挫折时表现在正常情况下表现出标和工作的决心）表现出的坚强、果断决心出的决心和坚强决心和坚强

10智慧（在困难和意料之外在任何情况下都能冷静思在困难的情况下能够冷正常情况下能够思考情况下的合乎逻辑思考、判断并采取正确行动静思考采取较正确行动并采取行动维本能的反映力）

11勤奋（有充沛的精力履行精力极为充沛，为了工作办事彻底，精神饱满在日常工作中有适当的工作中常有自己的职责和工作）可以舍弃其他（不分时间、精力去执行工作任务偷懒、耍猾

12耐力（能够连续工作的忍受在任何情况下都能为工作而在难以忍受的情况下能够在正常的情况下有正常正常情况下能力和吃苦精神）能承受肉体精神上的极端艰忍耐、控制自己并圆满地忍耐力和精神控制自己无正常忍耐苦和高度紧张完成工作和任务努力执行任务和工作力执行工作

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日本企业对中层管理者的10项基本职业品行（道德）考核要求中的KBI：1责任2积极3进取4诚实5使命6依赖7忍耐8热情9公平10勇气

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参照三：明确品绩考评KPI中KBI、KRI之间的投入与产出关系“PerformancemeansbothBehaviorandResults”----美Brumbranch

在品绩考评中最主要的是将主要品绩指标设计出来。主要品绩指标的英文简写为：

KPI==KeyPerformanceIndicator

KBI==KeyBehaviorIndicatorKRI==KeyResultIndicator

主要品行指标主要业(政)绩指标

DKBI细节品行指标

DKRI细化业绩指标

忠诚：杰出5=在任何情况下都不完成任务：杰出5=能提前、超指标地完成…良好4=在工作中能做到对良好4=能提前或超指标地完成…中等3=不说谎假话不做假事，中等3=按时按指标地完成任务较差2=偶尔出现过说较差2=偶然不能按时或按指标地差1=出现了虚伪的言行差1=经常不能按时按指标地…

14职位共性品行职位品格杰出良好合格较差差

5分4分3分2分1-0分远见型管理者远见信心明辩谨慎真爱开拓

远见较远见中等较短见短见管理型管理者有序尽职果断忠诚主动谦虚

尽职较尽职中等较马虎马虎协调型管理者专注公正亲切敏锐同情尊重专注较专注中等较敷衍敷衍教导型管理者节制敬重勤奋稳健忍耐可信

节制较节制中等较放纵放纵执行型管理者主动准时细致勤奋认真机警主动较主动中等较被动被动理想型管理者诚实随和高尚勇敢宽容灵活诚实较诚实中等较虚伪虚伪品绩考评第一步：职位品格分类（版权所有）

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职业职业品格

杰出良好合格较差差

54321--0

行政部人员敏锐守时亲切宽容守时较守时中等较随意随意办公室人员平衡谨慎可靠谦虚聪敏较聪敏中等较愚蠢愚蠢人资部人员公正高尚慎重诚实公正较公正中等较偏心偏心销售部人员主动热情灵活善劝主动较主动中等较被动被动生产部人员严谨勤奋创新有序创新较创新中等较呆板呆板采购部人员廉洁仔细知足专注真爱较真爱中等较自私自私市场部人员机警远见信心勇敢机警较机警中等较呆傻呆傻客服部人员认真温善智慧耐心认真较认真中等较草率草率维修部人员细致开源忍耐节俭细致较细致中等较粗心粗心品绩考评第二步：职业品格分类版权所有

主动：杰出5分：不需要等待上级的指示和命令，良好4分：在上级的指示和命令下，合格

3分：在上级的指示和命令下，较差2分：在上级的不断督促下能勉强完成所交代的工作，差1分：即便是在上级的不断督促下也不能按时按标准完成任务，16

品绩考评第三步：品行细节细化是品绩管理的关键，也是品绩考评的依据（DKBI标准）“爱岗”：品行标准：细化指标：

1、坚守岗位A.不迟到不早退；B.不擅自离岗（有事必须请假）

2、条理操作A.不违反要求规定；B.不非程序操作（工具摆放整齐）“廉洁”

1、细节A.能用成本考虑工作B.不贪占公家的钱物有人廉而不洁，有人洁而不廉杰出5分：良好4分：合格

3分：较差2分：差1分：

“忠诚”1、不说谎假话、做假事A对上下级同事顾客B、不做假、不偷奸耍滑，偷工减料

2、不以权谋私、做牺牲A不用权为自己谋利B、一切言行服从企业最高利益

“高效”

1、行动迅速A.第一时间动作B.不无故拖延时间（想方设法提前）

2、理解准确A.不忽视每个细节B.不做丢三落四的事（不说差不多）

“团结”

A.不背后议论别人缺点B.不传播无原则小道消息（常提他人优点）杰出5分：良好4分：合格3分：较差2分：差1分：17一、工作岗位：六、主要品格指标KBI八、主要任务指标

KRI（职位描述）部门：生产部分类：管理（1）职位：经理（3）职位品格：1有序/紊乱2尽职/马虎3果断/犹豫4忠诚/虚伪5主动/被动6谦虚/骄傲职业品格：7严谨/草率8勤奋/懒惰9创新/守旧10专注/敷衍

1、根据规划编制与分解生产部年月目标、作业计划，经批准后组织实施

2、制定并不断完善管理制度、实施细则并对执行进行监督、检查、指导

3、负责生产过程的组织、管理、协调，保证生产的连续性和平衡性

4、负责组织应用新技术、新工艺、新设备并协助做好劳动定员定额工作

5、对设备、安全、质量等事故原因进行分析、调查和处理并提出建议

6、定期召开生产例会，审阅生产部及相关部门的文件并提出改善建议

7、及时向主管副总报告生产进度、真实情况、有关数据和相关资料

8、做好和生产相关的横向联系及沟通，及时对部门间的争议提出界定标准

9、努力完成上级交给的各种临时任务或工作二、个人条件：学历：大专本科年龄：25---50岁性别：男女均可体能：健康耐劳（国家体质健康标准二级以上九、主要权利（职位分析）三、责任报告：七、主要职位能力要求1、计划评估实施能力2、内部技术控制能力3、专