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文档简介

2022年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力测试试卷A卷附答案单选题(共60题)1、()统计资料又是企业核算产品的实际成本的基本依据。A.定额工时B.制度工时C.实耗工时D.停工工时【答案】C2、(2016年11月)()不是效度的基本类型。A.内容效度B.预测效度C.同测效度D.结果效度【答案】D3、在企业的纵向信息沟通中,下向沟通的各个环节要对信息进行()。A.提炼B.汇总C.综合D.分解并具体化【答案】D4、()是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A.管理跨度B.管理层次C.管理权限D.管理职责【答案】A5、()是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。A.招聘指标B.招聘成本C.招聘评价D.招聘评估【答案】B6、下列选项中不属于人工成本的是()。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】D7、现代人力资源管理中,人才招聘、选拔与任用机制依据的是()A.公平竞争原理B.协调优化原理C.激励强化原理D.能位匹配原理【答案】D8、()在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】D9、在招聘评估中,录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的()。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C10、不是保障激励策略有效性原则的是()。A.及时性原则B.同一性原则C.特殊性原则D.开发性原则【答案】C11、职业道德的特征是()。A.范围上的相对有限性B.内容上的持续变动性C.形式上的普遍单调性D.执行中的权威强制性【答案】A12、以下事故中,属于重大事故的是()。A.某事故造成5人死亡,20人重伤B.某事故造成6000万元直接经济损失,但无人员伤亡C.某事故造成40人重伤D.某事故造成2人死亡,但造成1.5亿元直接经济损失【答案】B13、()是一种非常有效的培训管理手段。A.考核B.考评C.奖励D.激励【答案】D14、最终的绩效改进计划往往以()形式呈现。A.书面B.口头C.文件D.规定【答案】A15、()是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理制度评估B.绩效管理系统评估C.绩效考评系统D.绩效考评指标系统【答案】B16、根据协商、签约代表所代表的范围的不同分类,集体合同不包含()。A.基层集体合同B.行业集体合同C.地区集体合同D.特殊职业集体合同【答案】D17、影响劳动定额修改间隔期长短的因素不包括()A.定额的质量B.定额完成情况C.生产潜力大小D.企业行业的排名【答案】D18、()适合于对管理性、事务性工作进行考评,特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】B19、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元,每一就业者赡养系数为2。最低食物费用为120元,恩格尔系数为0.6。当地平均工资为900元,a为工资调整系数。则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D20、绩效管理系统的建立不包括()。A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工具开发D.绩效管理组织构建【答案】B21、以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是()。A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求,避免发生遗漏B.提供了循环方案,使培训需求分析成为定期进行的工作C.建立在未来需求的基点上,使培训工作变被动为主动,更具战略意义D.工作量大,需要专门人员定期进行,同时需要管理者和员工的积极支持和参与【答案】C22、加权选择量表法的具体设计方法不包含()。A.通过工作岗位调查和分析,采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述B.对每个行为项目进行多等级评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项C.求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值D.需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表【答案】D23、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中,重伤为()的失能伤害。A.103日以下B.104日以下C.104~6000日以下D.105~6000日以下【答案】D24、培训课程内容应以()为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B25、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的()。A.协调性B.动态适应性C.切合性D.适合性【答案】B26、企业应当立足于企业实际,以“()”为培训目标。A.服务于企业成本、服务于企业员工B.服务于企业利益、服务于企业员工C.服务于企业利益、服务于企业一线人员D.服务于企业生产、服务于企业赢利【答案】B27、()不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无限支出【答案】D28、()是集体合同与劳动合同的重要区别之一。A.协调劳动关系B.加强企业民主管理C.维护职工合法权益D.法律效力不同【答案】D29、()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D30、劳动法的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场【答案】C31、下列关于权重系数的作用说法错误的是()。A.反映岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征B.便于评价结果的汇总C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.权重系数又称局部加权【答案】D32、满足成就需要的行为不包括()A.发现和使用更好的方法完成工作B.比竞争者更出色C.影响他人并改变他们的态度和行为D.解决一个复杂问题【答案】C33、()指出,具有不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和层次的职位上。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】B34、某制药有限公司在做完2018年业务培训后,人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么,公司收集此信息的目的不应该是()。A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力,为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D35、关于录用决策,下列理解错误的是()。A.应强调人员之间的互补性B.首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求【答案】D36、()是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D37、人员流向属于岗位评价指标的()。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理因素【答案】D38、目标导向模型的精髓包括()。A.关注的是培训者的动机B.评估培训者个人素质能力的提高C.把培训效果的测量和确定作为最后考虑的因素D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者【答案】D39、()不属于薪酬职能。A.补偿职能B.调节职能C.审核职能D.统计与监督职能【答案】C40、促销策略中,企业以一定的代价,通过各种传播媒介,向可能的购买者传递企业产品或劳务信息,以增加影响、扩大销售的手段是()A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系【答案】A41、下列关于用实测工时来衡量劳动定额水平的说法错误的是()。A.比较直接和可靠B.工作量大C.不易了解生产的真实潜力D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行【答案】C42、(2015年5月)劳动力市场的客体是()A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】B43、()是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B44、当劳动力供给弹性(),表示劳动力供给富有弹性。A.小于0B.大于0C.小于1D.大于1【答案】D45、(2016年11月)核定企业定员的基本方法不包括()。A.按设备定员B.按岗位定员C.按任务定员D.按比例定员【答案】C46、()的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。A.结果主导型B.行为主导型C.品质主导型D.能力主导型【答案】A47、()是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C48、统计效度也称经验效度,简称()。A.统计效标B.效标C.测评效标D.内容效标【答案】B49、绩效申诉处理流程不包括()。A.直接申诉方式B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.申诉材料归档【答案】A50、()是指评估学员对课程的满意程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】A51、以下关于集体合同的说法不正确的是()。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A52、组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“()”的现象发生。因此,外部招募一定要慎重。A.生产消极B.跳槽思想C.招来女婿,气走儿子D.离职【答案】C53、薪酬体系设计体现的劳动基本形态,不包括()。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】B54、()就是选择具有平均技术熟练程度的员工,在正常的生产技术组织条件下,经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差【答案】A55、奖励不包括()。A.红利B.带薪年假C.佣金D.利润分享【答案】B56、用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.6个月B.1年C.18个月D.20个月【答案】B57、下列哪项是根据绩效的内容划分的指标?()。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.主观判断指标【答案】A58、()分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪给【答案】D59、我国劳动立法规定集体合同为_________合同,期限为___________。()A.定期;1年B.不定期;1年以上C.定期;1—3年D.不定期;3年以上【答案】C60、()是现代人力资源管理的特征。A.进行静态管理B.照章办事,强调工作的规范性C.以“事”为中心D.处于决策层的地位【答案】D多选题(共30题)1、()属于集体合同中劳动条件标准部分的内容。A.合同履行的规则??B.休息与休假C.女职工特殊保护??D.奖惩与裁员E.未成年工特殊保护【答案】BCD2、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点包括()A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间费用较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高E.员工都会说出真实想法,反映真实情况【答案】ABCD3、柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为()。A.反应层面B.学习层面C.行为层面D.结果层面E.技术层面【答案】ABCD4、下列属于人工成本的有()。A.其他社会费用B.非奖励基金的奖金C.其他退休费用D.医疗保险项目E.工资项目【答案】ABC5、(2019年5月)直线制结构的缺点是()。A.组织结构缺乏弹性B.组织内部缺乏横向交流C.缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高D.管理工作会超过个人能力所能承受的限度E.不利于集中精力研究企业管理的重大问题【答案】ABC6、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失。事故一般分为()。A.特别重大事故B.重大事故C.较大事故D.人为事故E.一般事故【答案】ABC7、培训后效果评估的内容主要包括()。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改变程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD8、下列选项中属于薪酬管理基本原则的是()。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对员工具有激励性原则D.对成本具有控制性原则E.扩大利润原则【答案】ABCD9、敏感性训练法适用于()A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.新进人员的集体组织训练D.外派人员的异国文化训练E.中青年管理人员的人格塑造训练【答案】ABCD10、基本医疗保险费的征缴比例为()A.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右B.用人单位缴费率应控制在职工工资总额的4%左右C.职工缴费率一般为本人工资收入的2%D.职工缴费率一般为本人工资收入的1%E.职工缴费率一般为本人工资收入的3%【答案】AC11、(2016年5月)利用案例分析法进行培训教学时,应满足的条件包括()。A.案例必须有明确的目的B.内容新颖C.与企业日常管理有一定关系D.内容真实E.案例中应包含一定的管理问题【答案】AD12、企业经营环境的宏观分析是指对企业经营产生影响的()等因素的集合分析。A.经济环境B.国际贸易环境C.政治法律环境D.金融政策环境E.社会文化环境【答案】AC13、人员编制是对工作组织中各类()所作的统一规定。A.岗位的数量B.岗位的要求C.职务的分配D.人员的数量E.人员的结构【答案】ACD14、工作岗位评价间接的信息来源,包括()。A.现场采集B.岗位调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD15、我们在人力资源配置中对人的配置应做到()。A.发现人才B.识别人才C.任用人才D.用其所长E.使用人才【答案】ABCD16、(2016年5月)薪酬的基本职能包括()。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能【答案】ABCD17、工作岗位分析信息主要来源于()A.书面资料B.访谈C.工作日志D.同事报告E.直接观察【答案】ABCD18、处于衰退期的产品可采取的营销策略有()。A.维持策略B.集中策略C.收缩策略D.放弃策略E.快速渗透策略【答案】ABCD19、以劳动标准文件的表现形式划分,劳动标准主要为()等。A.劳动法律B.劳动行政法规C.劳动规章D.正式解释E.集体合同、企业劳动规则【答案】ABCD20、企业目标管理的特点主要包括()。A.是一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.具有明确完整的目标体系D.强调自我控制E.重视员工的培训和能力开发【答案】ABCD21、集体合同的特征包括()A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同【答案】ABCD22、培训课程开始前应做好准备工作,确认()。A.讲师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】ABCD23、企业能力效率分析主要包括()。A.生产率B.各种投入要素的成本C.工艺设计水平D.产能的利用程度E.能否一贯地提供满足用户需要的产品和服务【答案】ABCD24、下列选项中属于研讨法类型的是()。A.以教师为中心的研讨法B.以学生为中心的研讨法C.任务取向的研讨法D.过程取向的研讨法E.讲授式的研讨法【答案】ABCD25、薪酬实质是一种交换关系,企业应根据员工的()等方面的情况,支付给员工相应的薪酬。A.工龄B.知识C.技能D.体力E.工作表现【答案】ABCD26、下列关于加权选择量表法的说法,正确的有()。A.便于反馈B.适应范围较大C.核算简单D.根据工作内容设计不同的考评表E.打分容易【答案】ACD27、在管理方面,员工满意度调查内容包括()。A.考察公司是否做到了以员工为中心B.管理者与员工的关系是否和谐C.考察公司的民主管理机制D.员工参与和影响决策的程度如何E.考察公司的财务管理机制【答案】ABCD28、(2015年5月)职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与,具体形式包括()A.质量管理小组B.提出合理化建议C.职工代表大会制度D.各类岗位责任制E.班组自我管理【答案】AD29、内部培训师的优点是(),从而有效地实现经验和成果的共享。A.能够以企业欢迎的语言诠释培训内容B.能够以成熟的本企业案例故事诠释培训内容C.能够总结、提炼并升华自身的经验和成果D.能够总结、提炼并升华周围事物有益的经验和成果E.能够有效地传播和扩散企业真正的知识与技能【答案】ABCD30、以劳动标准文件的表现形式划分,主要为()。A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章E.地方性劳动行政法规【答案】BCD大题(共10题)一、黄某是某化工公司的人力资源经理,要制订一份企业定员计划书。目前设备看管工和维修工有725人,行政文秘有103人,中层干部有59人,技工有58人,销售人员有43人。黄某在制订计划书时还收集以下数据:近5年员工平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%,同时按公司扩产计划,销售人员要新增10%~15%,工程技术新增5%~6%,其他不变。请回答以下问题:(1)公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(2)在核定定员时应遵循哪些原则?【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。类似设备看管一类工种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和员工在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(2)在核定定员时应遵循以下原则:①定员必须以保证企业生产经营目标为依据。②定员必须以精简、高效、节约为目标。③各类人员的比例关系要协调。④要做到人尽其才、人事相宜。⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。⑥定员标准应适时修订。二、某公司成立于1999年,主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人,大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场,因此企业的价值观强调质量第一,公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出,而且企业支付能力不是很高。在早期,公司人员较少,领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加,现在靠过去的老办法显然不行了,这样做带有很大的个人色彩,公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据,才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查,因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略:工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。三、(三)拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动,废除了处、科体制,而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制,把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构,经过改革,成为没有层次的扁平的组织,即工作室制。具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室,而各工作室之间根据各个时期的任务不同,临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个:(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务,加快了领导决策的速度。(2)从部长到组员都是室内普通一员,小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说,原来的部长、处长、科长的各种工作,根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中,就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面,由于要考虑到资格、待遇等因素,因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员,而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构,实现了繁重工作所需求的高效率,取得了理想的效果。回答下列的问题:原有的组织结构存在着哪些问题?【答案】(1)原有的组织结构存在的问题主要有:①分工不合理,职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确;②信息系统不流畅,沟通不良;③决策周期长,行动迟缓,效率低下;④机构臃肿,人浮于事;⑤本位主义严重,部门之间协调困难。四、华中公司是国内知名的大型家电生产企业,现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后,公司的发展非常迅速。2012年底,公司与某大学合作,对组织结构进行了重新设计,从各个管理岗位上精简下了200多人,使得机构更加精简而富有效率。2013年,公司又与该大学合作,将公司建成学习型组织,把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化,几家大型家电厂家竞相角逐,如何在未来获得竞争优势,是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训,并对部分管理人员进行了MBA的课程培训,但公司总感到已有的培训效果不理想,培训总是缺乏主动性,常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化,计划性较差,随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题,领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题:(1)中层管理人员工作繁忙,经过上次组织结构的重构,每个部门的人员大大精简,使每个人的工作量增加了。例如:2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训,由于他们都是各部门的骨干,导致很多人常常没有时间参加,效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难;部门之间的工作职责与人员的专业都不一样,放在一起培训,缺乏培训的针对性,单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高,这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训,但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训,只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训,这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强,效果不理想,计划常常因情况变化而变化,没有形成一个培训方面的有效制度,激励与监督机制也没有建立起来,培训往往有走过场的味道,培训完了就完了,没有看到效果,到底怎样培训才能起到理想的效果,一直是困扰公司的难题。分析要求:(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法:①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”,而不是注重研究的“管理学”,技巧和思维的培养重于理论分析能力,它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程,采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性,又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察,然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙,周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间,这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间,而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训,这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样,可以采用专业培训,企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学,还可以给他们制定远程授课计划,适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施:①由人力资源部制定员工手册,其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解,使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训,通过师徒传授的方式,可以加快新员工进入角色的步伐,还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式,隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训,公司业务流程培训,生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟,新员工通过培训可以更快的开展工作。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意:收集准确的信息;科学的整理和分析培训效果信息;及时的进行培训效果的跟踪与监控,对培训进行全程监控,可以保证培训活动按照规划进行,保证及时解决培训过程中出现的问题,还能将各种影响培训效果的因素记录下来,以便在以后的培训中加以改进。五、一、问答题(本题共2题,每小题14分,共28分)(1)简述培训效果信息的收集方法。(14分)【答案】答:(1)通过资料收集信息。主要收集以下信息:①培训方案的资料。②有关培训方案的领导批示。③有关培训的录音。④有关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。⑤有关培训的录像资料。⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。⑦编写的培训教程等。(4分)(2)通过观察收集信息。主要收集以下信息:①培训组织准备工作情况。②培训实施现场情况。③培训对象参加情况。④培训对象反应情况。六、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”),主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司,开始大规模进军信息行业,希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术,在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额,并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户,而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司,它是一家民营企业,在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力,目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略,公司决定进行一次大规模的招聘,为公司的未来发展储备人才,尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前,王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度,并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用,他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续,然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难,都会得到一些指导和帮助。请回答:该公司的招聘工作有哪些问题?该如何改进?【答案】(1)存在的问题:招聘工作没有做好前期准备工作;甄选方法简单潦草;测试方法单一,测试者单一;对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下:1)按照被招聘人员的工作说明书,明确对应聘人员的素质要求。2)根据招聘对象,选择相应的招募渠道。3)按照应聘人员的素质要求,选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选;运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选,根据不同人员,适当增加情境模拟测试方法。4)在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目。5)面试可以分为初试与复试,面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。6)在被聘人员的试用期内以及以后的工作中,公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查,以便及时发现问题,解决问题。七、某大型企业过去5年一直没有招聘,今年决定招聘一批新员工,在对应聘人员的选拔过程中,为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力,公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回答以下问题:(1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意哪些基本要求?(2)对应聘人员进行能力测试时,可采用哪些情境模拟测试方法?【答案】(1)应用心理测试法进行人员招聘时,需注意的基本要求有:①要注意对应聘者的隐私加以保护。②要有严格的程序。③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2)对应聘人员进行能力测试时,可采用的情境模拟测试方法有:①公文处理模拟法。②无领导小组讨论法。③角色扮演法。八、光华公司总经理认为,对管理人员评价的核心应放在行为管理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到了多少,利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评,这六个方面分别是:战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表。【答案】绩效考评的类型及管理人员的考评方法:1)由于效标的不同,绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评,宜采用行为主导型的考评方法。(示例)##公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位:()所在部门:()被考评者:()考评者:()【考评说明】考评管理者的行为,用5~1和NA代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:5表示95%~100%都能观察到这一行为。4表示85%~94%都能观察到这一行为。3表示75%~84%都能观察到这一行为。2表示65%~74%都能观察到这一行为。1表示0~64%都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神九、某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同,合同规定试用期为6个月,试用期每月工资人民币850元,试用期满后每月1000元。当地规定的服务业最低工资标准为每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班,按规定提供了正常服务。10月9日,杨某看到另一家宾馆招收女服务员,月工资为1200元,奖金另发。10月20日,杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请,并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某,高某认为杨某等人故意拆台,决定不支付9月份工资。杨某不服,向当地劳动争议

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