员工绩效考核总结

员工绩效考核总结我们必须看一看我们的绩效考核了，总结就是对自己过去的工作自学展开理性的思索。下面就是大编入你们精心整理不好的员工绩效考核总结，期望能够给你们增添实质性的协助。员工绩效考核总结【篇1】20__年，根据总公司印发的关于强化健全绩效考核工作的建议，在公司领导的高度重视下，用心大力推进全员绩效考核工作，本着规范管理，强化管控，提高效率的目的，特修改并健全了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作成功大力推进领略到了有力的确保。现将年度绩效考核工作积极开展状况汇报如下：一、健全绩效考核制度为了成功大力推进绩效考核工作，针对我公司具体内容状况，在旧有的制度上增修、健全和补足了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充份融合了各部门的工作职责特点，明晰了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、建议及考核的时间跨度。更加全面、精细，可操作性、实用性更弱。并使我公司的绩效考核管理更加规范化。二、考核展开状况我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，推行上级与下级层层考核的方法，推行分数制度，评分资料主要牵涉德、能够、诚、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面展开评分，年终，挑四个季度考核的平均分做为年度考核结果。在工作中，各部门负责人强化了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，借由记录，更好的辨认出了工作中的问题，能及时责令提升，同时也能及时发现员工的点滴进步，给与普遍认可。在考核过程中，各部门负责人都能够尽职尽责的看待考核，坚持原则，并且严苛按照考核细则评分，确保了考核结果的准确性和真实性。借由考核，体现了领导注重，全员参予，真考核，防止走过场，以绩效考核为契机进一步健全了各项制度，明晰岗位职责，理清了工作关系，提升了工作中不规范的现象，同时，进一步进一步增强了职工的职责美感，唤起了职工的工作热情。三、申报考核结果在每月考核完结后，借由公司公示栏发布考核成绩，并使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与严重不足，提升了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点注重岗位劳动和业绩贡献，员工的总收入与其岗位职责、工作业绩挂勾，全然超越了以往论资排辈、优劣一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起著了对职工的鞭策促进作用，从而提升和提升了工作效率。总体来说，我公司在20__年的绩效考核工作获得了较为令人满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修改绩效考核管理制度，及时搜集职工的所推荐和意见，相互沟通交流，协同工作，并使单位的绩效管理更加规范化、精细化。为公司更好的发展而努力奋斗。员工绩效考核总结【篇2】__年就是公司遭遇各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在__年中整体表现，找到今后不懈努力的方向，非政府不好年终员工绩效考核，行政人事部专门印发了考核通告，就考核的范围、方法、步骤、目的等明确提出了具体内容建议，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：__年年终公司员工绩效考核情况及分析__年就是公司遭遇各种困难和考验的一年。为了客观、公正、公平、实事求是的评价每个员工在__年中整体表现，找到今后不懈努力的方向，非政府不好年终员工绩效考核，行政人事部专门印发了考核通告，就考核的范围、方法、步骤、目的等明确提出了具体内容建议，现将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下：一、本次考核范围：为入司x个月以上的在岗人员（含马寨__人），不包含公司领导班子、部门副职。二、员工绩效考核结果分析：x、考核成绩总体分析本次考核评审总人数__人（含马寨__人），评审率仅__%；本次考核杰出人员总计__人，占到评审总人数x。x%；考核较好人数__人，占到评审总人数__。x%；考核合格人数__人，占到评审总人数__。x%；考核不合格人员x人，占到评审总人数的x。x%；考核结果整体较__年上半年存有一定的减少，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、食品厂发生不合格率。在__年工作中，社会各界员工按照公司崇尚卓越、挑战自我、专业著眼的精神建议，严格要求自己，稳步并使公司的经营业绩维持行业地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体生产经营情况维持了正有关联系，充分反映了目前公司员工队伍的现状，中间的多，大部分整体表现较好，两头大（杰出和不合格比例大）。从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、成本意识在公司积极开展的各项培训和管理活动中获得了进一步的提高，能积极主动热情高涨的出席公司及部门的自学活动，并使工作技能和责任意识逐步强化，员工素质获得整体提升；但员工整体工作技术创新精神严重不足，业务技能须要进一步提高。x．考核人员分类分析：考核共分成班组长及以上管理人员、生产技术人员、业务人员及办公文员四大类。（x）考核杰出、较好人员主要分散在班组长及以上管理人员、部分办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员就是公司的中间力量，他们的素质和整体表现，对__年全年工作任务的顺利完成，起至着关键的促进作用。从这次考核结果看看，在__年工作中，该部分人员在非政府领导能力、责任感、培训许可指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均值，充分反映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能以细致的工作作风和较强的责任心缔造较好的工作氛围，但须要强化岗位技术创新工作的积极开展，同时强化对责任部门的创新性工作及挑战性工作的促进，培育直属及自身的技术创新精神，突破岗位传统思维局限。（x）考核合格的人员主要原产在生产及业务岗位，非技术、非关键岗位，该部分人员能固守工作岗位，利用一定的工作经验及较好的工作态度，较好的顺利完成本职工作。但因自身、部门技术创新挑战意识的管制，工作技术创新须要大力提升；展开自我自学，强化与有关岗位的交流，累积更多样的工作经验，提升工作业绩。（x）本次考核不合格发生在生产部、食品厂马寨通常劳力性岗位，集中体现在工作态度及责任感、纪律性极差；在代莱一年里，各部门须要加强员工管理教育力度，搞好转变工作。x。部门分析本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存有一定的差距，采购部与品控部优秀率相对较低。与上期考核较之，各部优秀率、良好率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低以致整体结果优秀率减少，但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能够维持较好的考核结果。良好率各部门差距不显著。由此现象可以窥见，首先，各部门对人员的考核建议以及人员对自身的建议因岗位工作的相同存有相对的差距，此差距引发在相同的考核标准下，发生相同的考核成绩；其次，各部门岗位的原产、人员整体的综合素质多寡，轻易引致考核成绩的差异；因此，考核中成绩较低的部门须要强化人员管理及培训，减少部门之间人员素质的差距，考核成绩较好的部门必须严格控制考核标准，打响员工的考核成绩，提升考核公平性，以推动优秀员工更好的工作，合格的员工不懈努力向较好、杰出的员工发展。x．考核项目和内容分析公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能够确保达至公司的考核标准，Benfeld与非政府评分能够基本保持一致，与__年上半年及去年同期考核结果相近，但生产及业务岗位人员在工作目标及业绩、工作任务等指标顺利完成情况与__年同期相比，存有一定的差距，与公司制订的标准差距甚远；普通职员的工作协同能力、管理人员的领导能力、技术创新精神、培训许可等Benfeld与公司考核标准存有着一定的差距；因此，公司须要强化各岗位及职务的员工有关科学知识的培训及部分员工的培育，进一步增强员工的责任感及敬业精神，提升员工的岗位技能及工作能力，提升基层员工的综合素质，进而进一步增强企业的竞争力。x．各部门对考核都比较注重，均能够非政府有关评审人员对考核要素展开自学，统一考核标准，能确保考核的公平、公正，并且整理各种指标顺利完成情况及岗位工作规范，为员工展开Benfeld提供更多依据。各部门都能够客观、公平的对考核结果展开分析，搜寻优缺点，与部门综合管理展开融合。员工绩效考核总结【篇3】为强化机关行政效能建设，改良机关作风，提升公务人员的积极性、主动性和创造性，提升办事效率和行政管理水平，腰崭新乡党委于今年三月份制订并印发了《腰新乡机关干部业绩考核办法》。腰新乡结合实际，全面非政府实行绩效考核工作，并获得了显著实效，现将这一年去绩效考核工作总结如下：一、积极开展绩效考核的基本情况（一）积极开展前期调研为保证绩效考核工作的成功实行，20__年1月至3月，乡党委、政府非政府有关人员深入细致东站所、村组开展调研，就考核对象、考核内容、考核方式方法展开详尽调查介绍，通过调研，为制定方案奠定稳固的基础。（二）设立领导小组为强化绩效考核工作的非政府领导，20__年12月底，乡党委、政府设立了为党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，牵涉的东站所长、纪检专干、公会主席、通常职工代表为成员的领导小组，并成立领导小组办公室在乡非政府筹办，明晰乡非政府人事专干全程负责管理处置绩效考核工作的日常事务，保证了绩效考核工作的成功大力推进。（三）制订考核方案在深入细致调研的基础上，乡党委、政府明晰岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20__年2月20日举行动员大会，全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。20__年2月25日制订了《腰新乡机关干部绩效考核办法》（明确要求），2月15日至20日，通过举行群众可以、职工大会、党政班子可以、党委会等形式。充份草案和建议，深入细致先进经验和接纳群众和职工所提的意见和建议，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20__年3月2日起至实行。（四）全面非政府实行20__年3月2日起至，乡党委、政府按照职工通过的《腰新乡机关干部业绩考核办法》，首先明晰岗位职责，由职工自愿报名者、非政府考核、群众评议的方式去同意各自的岗位，努力做到人人存有岗位，人人存有职责。二、下一步工作计划和建议工作计划一方面就是健全绩效考核工作日常监督检查；另一方面就是强化痕迹管理。员工绩效考核总结【篇4】提升对绩效考核工作的重新认识，同时实现全员观念的转型。在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。首先，人力资源部在实行绩效考核时，根据绩效考核制度，必须对绩效考核的发展、概念展开全员性宣传，使绩效考核深入人心。其次，通过加强自学和培训的手段，并使员工掌控绩效管理的基础知识，起著互相学习、沟通交流的促进作用。在理论自学完结之后，企业必须严格执行各主管在适当的部门中贯彻落实绩效管理思想，使员工重新认识绩效管理的真实目的，消解那些藏于他们心中的顾虑，使员工参予其中，唤起他们自我管理绩效的热情，这样就可以在以后的实行和继续执行中赢得员工最小的积极支持和参予。最后，绩效管理不仅仅就是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理大力推进过程中都必须分担适当的绩效管理责任，各级管理者必须把绩效管理做为其日常工作的一部分。同时为了保证在考核方案实行过程中考核的公正性和客观性，必须对分担主要考核职责的考核者展开培训，否则就难发生诸如昏轮效应、渐趋中女性主义、偏见效应等女性主义。在绩效考核工作具体实施过程中须要各级主管人员及考核主体必须具有的各项绩效考核技能，例如确认工作目标的技能、制订科学的考核指标和标准技能、会面的技能、修正目标的技能、评价的技能等展开培训。通过培训，并使人本管理沦为大家的共识，从而想方设法地挖掘企业中蕴藏的多样的人力资源，达至考核的预期目的。展开考核培训，首先，通过培训提升考核者对绩效考核关键程度的心智水平，从而强化其对考核工作的注重和资金投入。其次，必须指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准，并使其深刻介绍整个考核结果。最后，必须通过对考核者深入细致传授各项考核指标的含义，并使其把握住对被考核者展开日常观测的关键点，从而提升其观察力与判断力。此外，还要使考核者介绍在绩效考核过程中难发生的问题、可能将增添的后果，以防止这些问题的出现。尽量定量考核指标、健全考核标准古人云:“没有规矩，容易成方圆”。在绩效考核中，应当确保向所有的考核对象提供更多明晰的工作绩效标准，健全企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性实地考察与定量考核融合出来，创建客观明晰的考核标准，定量考核，用数据骂人，以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设，即为由员工岗位职责及岗位对员工的素质建议确认哪些就是顺利完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准存有一个准确的界定。（1）定量考核指标根据具体内容岗位，创建存有针对性的、二要合乎企业实际管理建议的指标体系，考核指标尽量以可以定量的、可以实际观测的居多，同时应当尽量简约，否则可以加强考核组织者的工作负荷。做为中小型民营企业，对员工制订的考核指标体系可以从以下三个方面考量，即为态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位相同制订）。并且根据考核重点的相同，确认主要考核指标和辅助考核指标，既必须突出重点，也必须防止顾此失彼，主辅指标考核权关键合理，精心安排不好恰当的比例与权重，在注重业绩的前提下兼具对素质的建议。（2）健全考核标准在叙述绩效考核指标时，必须用描述性的语言予以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，使所有员工明晰企业的考核的标准。比如：叙述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“优秀”——在所有各方面的绩效都十分注重，并且比其他人的绩效出色；“较好”——工作绩效的大多方面显著远远超过职位的建议，工作绩效就是高质量的，并且考核期间一贯如此；“不好”——尽职尽责的和可信赖的工作绩效水平，达至了工作绩效的建议；“合格”——基本达至了工作绩效的建议；“不合格”——不称职的和不容信赖的工作绩效水平，没达至了工作绩效的建议。并且必须将这些标准定量成相同的分值、这样就可以并使考核者难评分，很准确地可以看见员工之间的差距在哪。并且对考核结果展开表述，易于对考核实行展开指导。制订合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，相同类型的绩效考核指标也须要相同的考核周期。企业还必须根据相同的考核指标去合理制订企业的考核周期。对于任务绩效的指标，企业可以成立较短的考核周期，比如一个月，或者一个季度。这样搞的好处就是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有著准确的记录和印象，如果要到一年的年底再展开考核，恐怕就就可以凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时展开评价和意见反馈，有助于及时地改良工作，防止把问题积蓄至年底再去处置。对于员工在工作过程中的整体表现，则适宜在相对较长的时间内展开考核，比如半年或一年，因为关于个人的犯罪行为、整体表现和素质的因素具备一定的隐蔽性和不容观测性，须要较长时间的实地考察就可以得出结论，但是也应当在平时展开一些直观的犯罪行为记录做为考核时的依据。具体内容的实践中，中小企业的考核周期必须使用月度考核与年终考核结合的方式。对于基层的员工，他们的工作绩效可以在比较长的时间内获得一个不好或者不好的评价结果，因此评价周期就可以相对长一些；而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较短的时间内就可以看见他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就必须相对短一些。搞好绩效考核工作，推动员工提升绩效。1、管理高层方面，充份认识到考核的重要性，并对考核者展开充份许可和政策积极支持。2、考核者方面，聘用专业人员对其展开有关培训，提升有关素质。3、员工方面，使考核人员对其搞好思想工作，并使使恰当的绩效管理理念深入细致企业全体员工。4、绩效考核本身方面，制订合理的绩效考核指标和考核方式，设计恰当的考核流程。及时对考核结果展开意见反馈，并对绩效展开改良。提高公司内部效率通过精细的工作分析，能在公司内部减少高附加值的工作，然后对于这样的工作使用竞争力的一流方法，加强有效率的工作培训，提升工作质量，提高整体的生产力，不断扩大市场顾客群；增加低效益的工作，换成不合理工作，删掉不必要工作，清扫重复工作，分拆同性质工作，减少资源消耗；缔造整体性制备效益的工作：提升整体工作系统，增加内部消耗阻力，缔造制备经营效益；利用外部资源优化效益的工作：利用供应商、社会机构和客户共同分摊企业有关任务经验，提高整体经营效益。正是因为公司现有的工作分析搞得比较全面精细，引致部门间和部门内部的工作分割不是特别准确，以此导致基本薪酬的同质性，特别就是生产部门的员工，由于工序的相同，所须要消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。只有融合健全的工作分析，有效率的岗位评价，才能制订出来相对合理的基本薪酬体系，充份提高公司内部效率。充分运用考核结果绩效考核的目的就是在持续提高员工能力的基础上，并使其持续的改良绩效，通过员工绩效的提高去促进企业绩效的提高，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体内容运用上更多的就是做为就是扣除绩效工资。真正的有效率的绩效考核结果的运用就是偏向激励性和非行政处罚性的，所以绩效考核结果必须做为为人事决策提供更多信息和非政府与否对员工展开培训的依据，根据绩效考核结果协助员工制订职业生涯规划。具体表现在以下几方面：（1）应用于员工的招录和甄选。根据绩效考核的结果分析，证实使用何种指标和标准在召聘和甄选员工时采用，以便提升绩效的预测效度，提升招录的质量并减少招录成本。（2）应用于企业的培训系统。通过考核并使企业的.管理人员能够了解到相同部门、相同环节、相同员工有待于提及的具体内容方面，这样有的放矢的展开培训可以提升培训效果，减少培训成本。（3）应用于报酬方案的分配与调整。绩效考核的结果为报酬的合理化提供更多决策的基础，可以并使企业的报酬体系更加公平化、客观化，能较好的充分发挥鞭策促进作用。以此可以对赖尼莱的标准和赖尼莱的方式展开设计，为存有贡献的人新增奖金和福利待遇等。（4）应用于员工的留存与解雇。每一个企业都会存有正常比例的员工流动，绩效考核沦为员工展开合理流动的一个衡量标准。通过绩效考核，将不适应环境企业发展的员工解雇，确保了员工队伍的工作效率和质量，同时引入新鲜血液为企业不断发展提供更多人力资源方面的确保。总之，企业在实行绩效考核时，发生相同问题在所难免，只有确切地分析问题的根源，根据企业的实际情况存有针对性地、及时精确地制订考核指标和明晰的标准，创建科学的考核团队，使用适度的方法和技术手段，著重考核人员的培训，创建绩效考核结果的意见反馈会面制度，充分运用考核结果就可以把绩效考核搞虚搞好，从而充分发挥绩效考核在提高企业核心竞争力的巨大作用，推动企业不断发展。员工绩效考核总结【篇5】为强化机关行政效能建设，提升机关作风，提升公务人员的用心性、主动性和创造性，提升办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（实施）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（实施）》（新发24号）文件精神，--乡结合实际，全面非政府实行绩效考核工作，并获得了显著实效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：一、积极开展绩效考核的基本状况（一）积极开展前期调研为保证绩效考核工作的成功实行，202x年8月至11月，乡党委、政府非政府有关人员深入细致东站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法展开详尽调查介绍，借由调研，为制定方案奠定稳固的基础。（二）设立领导小组为强化绩效考核工作的非政府领导，202x年11月底，乡党委、政府设立了为党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，牵涉的东站所长、纪检专干、工会主席、通常职工代表为成员的领导小组，并成立领导小组办公室在乡非政府筹办，明晰乡非政府人事专干全权负责处置绩效考核工作的日常事务，保证了绩效考核工作的成功大力推进。（三）制订考核方案在深入细致调研的基础上，乡党委、政府明晰岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，202x年12月10日及时举行动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。202x年12月15日制订了《--乡绩效改革实施方案》（明确要求），12月15日至20日，借由举行群众可以、职工大会、党政班子可以、党委会等形式，充份草案和所推荐，深入细致先进经验和接纳群众和职工所提的意见和所推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自202x年1月1日起至实行。--乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列为考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在校领薪。干部职工随其工资派发的工作性津贴按人均500元/月列入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（提分后交费），按岗位职责分割为公共职责和具体内容岗位职责，并融合执勤和领导信访部门的工作顺利完成状况，由乡考核组负责管理非政府考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分后高于80分后以下视作不合格，严禁申领考核资金。（四）全面非政府实行202x年1月起至，乡党委、政府按照职工借由的《--乡绩效考核方案》，首先明晰岗位及岗位职责，由职工自愿报名者、非政府实地考察、群众评议的方式去同意各自的岗位，当同一岗位发生3人以上去报名者，实行竞争上岗位，对没有人报名者的岗位由非政府研究同意，对个别的岗位同时实现轮岗交流供职，全乡16个股级岗位全部调整扩充了人员，努力做到人人存有岗位、人人存有职责。二、202x年一季度绩效考核工资分配状况202x年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案怱人逐条展开了检查考核，并按照考核分值排序出来个人的一季度绩效工资，借由申报后报县财政局派发绩效工资，一季度共落空绩效工资42000元，平均值人均落空1500元，最低绩效工资1700元，最高1200元，绩效工资差距并不大，主要原因就是一季度很多指标的数据难于排序，处罚和减分难度都非常大。三、绩效考核中存有的问题和严重不足一就是考核指标难于细化定量，个性就是工青妇等群团组织二就是我乡在校大部分职工年龄小、文化相对较低，加之觑编较多，现有的人员满足用户没法岗位的职责建议；三就是部分职工对用扣他本人津贴去考核存有意见。四、下一步工作急于和意见所推荐一就是健全绩效考核工作日常监督检查；二就是全面细化、定量指标，根据指标的定分值、的定工资；三就是强化痕迹管理。所推荐：一就是县直部门对应乡镇的站所或业务人员，颁布有关的考核资料，由乡镇轻易去继续执行考核；二就是县委、县人民政府能够掏出必须的考核奖励资金，加强奖励的力度。员工绩效考核总结【篇6】绩效考核工作就是__年集团公司为了保证战略目标的同时实现而重点实行的一项工作。从__年1月就已经开始著手对《绩效考核管理办法》展开草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的有关人员都明确提出了用心的提升意见，用两个月的时间对方案展开不断的修正与健全。在__年4月举行的职代会上经投票表决后借由，在全公司范围内已经开始正式宣布的实行。一、__年绩效考核工作顺利完成状况在实行前为了确保此项工作的效果，集团公司搞了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制订规范的考核指标。集团公司内设8家分公司。这8家分公司都就是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制订规范的考核指标，有助于对各分公司的绩效考核工作展开指导与比较。为了确保考核指标能与各岗位的实际工作二者切合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他有关人员在一齐经过多次的探讨，最终在__年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中涵盖a+、a、b三类指标，分别适用于于a+、a、b类分公司。每一类指标中涵盖此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理展开了绩效管理科学知识的培训。__年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理展开绩效管理科学知识的培训，为绩效考核工作积极开展展开思想上的鼓励。由于集团公司常年施工任务艰巨，一部分管理人员把大部分的精力都放到了施工上，对管理方面科学知识累积和储备严重不足，对绩效管理介绍的很少，存有必须的错误认知，更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员展开绩效管理科学知识的培训就是十分必要和有效率的。第三，__年4月，集团公司范围内对__年一季度展开演示考核评分。为了确保绩效考核工作的成功实行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存有的问题，集团公司同意对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及动工项目部的技术人员展开演示考核。演示考核过程中，总部管理人员由轻易上级根据下级的季度工作计划，制订考核指标，分公司所有人员都按照集团制订的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》展开。在演示考核过程中，辨认出对于项目部的考核指标存有遗落。在制订指标过程中只思索了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在步入施工场地，但未正式宣布已经开始施工时的状态，缺乏对这种状态下的考核指标。在辨认出这一问题后，实行了项目部根据实际工作独立自主制订考核指标的办法去化解。从4月份已经开始，整个集团公司的绩效考核工作正式宣布已经开始。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完结后，各部室、分公司、项目部都必须按照规定的时间展开考核评分并且顺利完成绩效会面，形成《员工季(月)度考核结果评定表》和《绩效会面记录表》，并在下个考核周期已经开始的7天内将这两份表格交给集团公司人力资源部，由人力资源部审查考核的结果。对于不吻合建议的考核材料都给与必须的时间建议废止，改过自新仍不吻合建议的，对其单位负责管理绩效考核的副经理展开了行政处罚。7月做为集团公司联手检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作展开检查。借由检查，既掌控了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所抵达的程度，也辨认出了一些在呈报材料中未曾辨认出的问题。8月人力资源部再次共同组成三人小组深入细致至各项目部，详尽介绍分公司对项目部绩效考核的大力推进与指导措施，项目部对绩效考核的重新认识，项目部在绩效考核实行过程中存有的难点。借由这两次检查，也给项目经理补足了一些绩效管理科学知识，消解了一些对绩效考核的误会。在与项目经理的攀谈中了解到，项目部每一天都会上开讨论会，在讨论会白眉林对项目部成员前一天的工作展开总结，并精心安排当天的工作。在工作中可以随时科粉项目部成员在工作中存有的问题。，这相等于绩效会面每一天都在展开。而且项目部施工任务艰巨，很难取出时间搞正式宣布的绩效会面并形成会面记录。因此，从9月份已经开始，中止了对项目部绩效会面的建议。此后，各部室、各分公司以及项目部都能及时地顺利完成绩效考核资料的整理与呈报工作。绩效考核工作有序展开。二、绩效考核中存有的主要问题经过__年一年的运转，集团公司的绩效考核工作获得了必须的成绩。首先，绩效考核并使员工明晰了自我的工作任务和工作目标，防止了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更弱。其次，员工犯罪行为与企业目标一致性进一步增强。绩效考核的指标就是根据个人的工作计划、岗位说明书去制订的，个人的工作计划又就是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，因此，员工日常的工作犯罪行为更多地导向了公司的经营目标。再次，员工对绩效考核的认知度和认同度减少。员工从最为已经开始的不能认知不认知至此刻基本能意识到绩效考核的促进作用，并比较主动地按照既定的计划深入细致地顺利完成工作，逐步发生改变了原先“必须我干活”和“等着干活”的工作态度。最后，由于绩效考核周期的延长，并使绩效工资的派发比以前及时了。此前，集团公司的绩效工资都就是按年度派发的，并使绩效工资的鞭策促进作用大大降低，此刻改成月度或季度派发，并使鞭策更及时。绩效考核就是一项技术性比较弱，复杂程度比较低的一项工作。对照战略建议__年绩效考核工作基本化解了原先绩效工资与个人工作业绩并无显著关系以及绩效考核不托福工作过程的问题。这一年去虽然有关人员都资金投入了微蟹的精力，不懈努力回去积极探索和课堂教学，但绩效考核工作仍然存有不少的问题。具体表此刻：(一)认知心态方面虽然绩效考核工作已经被员工所认知，但这种认知更多的整体表现为一种被动的认知。很多人就是将其做为一项不得不顺利完成的任务去看待的，指出就是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在继续执行的过程中可以产生抵触情绪，并且人为地回去调整考核的结果。(二)指标方面1、项目部考核指标预设过分理想化参予指标制订的人员中，存有实际项目部施工经验的人偏少，因此，制订过程中往往思索的都就是理想状态，忽略了很多在施工实际状况。比如，竣工验收及时性，支付等项指标，从理想化的角度去思索，的确就是在工程施工完结后就就应当及时展开考核，但是实际的状况就是有些项目完工几年后都没环评，而且没环评并不是施工方的原因导致的，故此项考核也无法全面落实。要到能竣工验收时，分担施工任务的项目部可能将早已“面目全非”，显然我从考核，最后并使这项指标就可以就是流于形式。2、有些指标的可操作性不弱绩效考核中，有些指标所须要的数据很难赢得，难以排序出来精确的结果;有些指标很难定量，定性评分具有非常大的主观性和随意性，很难确保考核的公正与公平。3、考核指标挑选出覆盖面严重不足某些岗位考核指标的挑选出没全面覆盖至其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，通常只挑选出了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给与的考核比较。集团公司的发展务必必须提高集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也就是为了提升和提高个人和集团的业绩。因此就应当借由绩效考核去全面提高个人和集团的软实力。4、指标表述比较准确指标表述就是对指标名称的进一步阐述，起著表明考核资料的促进作用。但有些指标表述并没起著此种促进作用。比如对分公司经理考核的产值指标，由于表述不明，引致大家认知不一致，发生了数据上的不能统一，影响了绩效考核的进度。5、对指标目标值和和评价标准的制订纷乱有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使评价丧失了明确的标准，无法确认该项指标的顺利完成程度，无法给被考核者一个存有说服力的分数。(三)评分方面绩效考核的评分就应当严苛按照原订的计算公式，由轻易上级或者选定的部门根据被考核人的工作整体表现去评分。但在一年的实行过程中，始终存有部分轻易领导对直属的评分主观性很强。评分过程中，全然忽略计算公式和指标评价标准，只是按照个人的主观同意，或者与被考核者关系的远近长幼去得出分数。这种作法全然背离了绩效考核的初衷，考核分数偏移了实际工作整体表现，考核结果丧失了公正性和准确性。(四)绩效会面方面绩效会面就是绩效管理中一个必不可少的组成部分，就是绩效提升的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作注重程度比较。有的敷衍了事，有的显然就未展开会面。会面记录全然由制表人员去捏造，两次考核绩效会面资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹十分显著。此种作法并使绩效考核的促进作用大打折扣。(五)绩效考核促进方面有些部室和分公司在绩效考核促进方面缺乏计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只著重结果的工作，更不是一个只须要展开办理手续的工作。这项工作须要每一个考核者和被考核者都必须参予进去，共同协作去顺利完成。但目前的状况就是各部门和各分公司对绩效考核工作缺乏计划性，只是按照方案建议在考核期完结后制作表格。至于，被考核者与否真正按照指标项积极开展了工作，与否认知了指标的含义等都不回去思索。对考核中发生的问题也不回去搞深入细致的分析，更不回去想要解决问题的措施，把绩效考核只当做自我须要顺利完成的一项工作任务，全然没认识到就是一种管理的方法和手段。三、__年绩效考核工作重点代莱一年的绩效考核工作即将已经开始。__年的绩效考核工作在着力化解上述问题的前提下，还要展开不断的积极探索和技术创新，确保绩效考核工作能够在集团公司内部茁壮成长，沦为同时实现集团公司战略目标的一个关键提振。(一)持续培训，并使绩效考核内化至员工的思想意识中员工被动认知绩效考