浅谈企业如何构建科学合理的人才流动新机制

浅谈企业如何构建科学合理的人才流动新机制摘要：人才流动是人才调节的一种基本形式，人才岗位固化是企业内部人才使用效率低的重要原因，人才流动同时也是满足人才自身发展的需要。为加速员工成长成才，激发内生动力，提高人力资本效率效益，企业必须加强人才流动需求管理，畅通人才流动渠道，构建科学合理的人才流动新机制。关键词：人才流动新机制人力资源管理人的价值除了需要通过自身努力来实现以外，也需要企业的发现和应用，人才流动为其展现自我提供了机会和可能性。也只有人才正常、合理的流动，才不至于使一个企业处于封闭固守的状态，流动的人才像新鲜的血液、潮气蓬勃的生命，会使一个企业充满朝气和活力，因此，这个人才流动机制必须是科学的，以优化机制、提高人力资本效率效益为目标，构建内部人力资源市场“需求池”、“匹配池”、“转岗池”，综合应用岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作人员借用、组织调配等多种配置形式，加强人才流动需求管理，畅通人才流动渠道，丰富员工岗位履历，激发员工内生动力，提升组织发展活力就显得非常重要和必要。建立“需求池”，加强流动需求管理加强流动需求定期收集及常态化管理，引领员工流动导向。一是职业发展流动需求。指导员工开展职业生涯规划，对照工作履历、学历职称、技能等级、工作年限等岗位任职资格，结合考虑员工职业兴趣和发展意愿梳理职业发展流动需求。二是人岗匹配流动需求。开展岗位价值评估，明确岗位任职资格条件，深化开展全员绩效考核，实施员工胜任力评价，从人岗匹配度不高的岗位中筛选流动需求。三是关键岗位流动需求。对于承担资源分配、审批审核、监督检查等权责，涉及较大利益、较高从业风险的关键岗位，定期进行轮岗交流。四是空缺岗位流动需求。对照企业岗位序列，结合改革力量编成和作业模式优化，梳理急需紧缺空缺岗位。五是高端前沿人才储备流动需求。重点围绕新能源、新一代电力系统、能源互联网等领域，深化人力资源规划，加强核心技术人才引导培养，超前储备高端前沿专业人才。六是困难员工流动需求。定期组织全员谈心谈话，了解员工家庭困难，对于父母年老多病身边无子女照顾、或夫妻长期两地分居的职工，收集汇总流动需求建立“匹配池”，畅通人才流动渠道一是加强新员工成长性流动。建立新员工从基层一线到管理技术关键岗位的正向流动机制，把艰苦岗位和边远单位作为人才锻炼培养的重要平台，鼓励青年员工扎根一线，培养新时代电网工匠。二是开展阶梯式纵向流动。建立基于岗位序列的阶梯式逐级晋升机制，管理技术和重要技能岗位人员补充，以及低层级岗位调整到高层级岗位、下级单位调整到上级单位本部的，原则上采用岗位竞聘方式进行。三是加强地域间专业间均衡性流动。完善人力资源一本账，全面摸清用工超缺员现状。优先补充艰苦生产一线缺员岗位，鼓励人员从发达地区流动到欠发达地区、从沿海流动到山区、从配置率高的单位流动到配置率低的单位、从职能部门流动到生产部门，并给予流动积分激励。四是加强复合型人才培养性流动。鼓励员工多岗位、跨专业锤炼，把技能岗位的员工培养成专注于某一专业领域的人才；把能力素质强、发展潜力大的员工培养成管理或技术领域内，既具备宽广视野和知识面又精通某一专业的人才。建立“转岗池”，完善“能进能出”机制强化劳动合同管理，严格量化绩效考核，落实员工奖惩规定，允许各级用工主体向内部人力资源市场“模拟退人”，将未达到岗位能力、绩效要求的员工转入“转岗池”。一是抓好转岗培训。用工部门根据考核情况提出人员转岗申请，经批准后由人资部门会同用工部门组织开展为期3个月的转岗培训。员工参加转岗培训结束后，考核合格后方可办理上岗手续。考核不合格的，次月起待岗。二是统筹试岗配置。对于转岗培训合格，原用工部门愿意重新接收并安排岗位的人员，给予两个月的试岗期，期满考核合格予以定岗；对无法在原用工部门重新安排岗位的人员，由人资部组织缺员部门和转岗培训人员开展双向选择重新上岗。三是严格待岗管理。符合待岗条件的，给予待岗，待岗人员应当遵守本单位的各项规章制度和劳动纪律，服从组织安排，所在单位及部门应加强待岗人员日常管理。小结任何一家发展态势好的企业，大多数是合理的用好人才，反之，一个衰败的企业也从侧面上反映了人才使用的缺陷，在这种情况下，企业就要在人才使用配置上找症结，在机制上动手术。企业人才流动是企业发展的动力和活力，在促进企业人才有序流动的进程中，企业肩负着重要的责任，为了更好的促进人才流动企业应探索建立岗位胜任力评价，明确各级各类岗位应具备的学历、职称、技能等级、工作经历等任职资格，形成人岗匹配度和岗位胜任力评估结果，作为职业发展规划、员工流动、培训提升的重要依据。同时应建立并滚动更新人才流动需求台账。常态开展各类人才流