公司人事招聘制度

10员工聘请制度第一章 总则第一条目的匹配的人才，特制定本制度。其次条原则坚持公开聘请、公平竞争、择优录用、先内后外的原则。第三条适用范围本制度适用于公司总监以下岗位员工的聘请治理〔董事、总监不在本制度范围内〕。其次章聘请组织治理第四条聘请工作分为如下几个环节：提出行政需求、拟定聘请打算、人员聘请、人员甄选录用、聘请工作评估。用人用，最终对聘请工作进展评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第五条除董事、总监外，人力资源部负责公司全部员工的聘请组织。第六条人力资源部在聘请前负责组织用人部门依据岗位职责和岗位要求进展测评内容的设计。第七条 一般治理岗位的聘请由公司人力资源部组织，用人部门总监/经理和人事治理负责人组织测试及初试,本公司负责人〔高层治理人员)进展复试，公司总监审批.第八条 各部门总监以上岗位的聘请由公司总裁负责测试，董事会负责审批。第三章聘请打算聘请打算与组织—年度聘请打算各部门在每年的12月份,依据公司下一年度的进展目标和部门现有的人员构造状况提出本部门下一年度的人员需求，1二临时聘请/负责人填写《聘请需求申请表》，并按相关流程审批后并入公司聘请打算。三 各部门在公司经营打算转变、组织机构调整时必需重确定岗位、人员需求，并按相关审批流程准时上报。四 因员工辞职、晋升、退休及其他缘由消灭岗位空缺时，部门负责人应至少提前15个工作日向行政人事部提交审批完后的《聘请需求申请表》.第四章人员聘请第十条聘请的来源与方法— 辅的政策，同时依据岗位特点、人才需求数量、员工到位时间和聘请费用等因素综合考虑。二 在敬重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进展内部聘请，为供求双方供给双向选择的时机.〔下岗人员〕等。内部聘请的主要方法有推举法〔经本组织个别员工推举〕、公告法〔使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔)等。聘。3、内部聘请治理对公司在岗人员素养状况进展评估,认为可行，可在整个公司内部进展聘请。三 部聘请不能满足岗位要求，或者补充丰富聘请资源时，可以进展外部聘请。1、外部聘请渠道主要有以下几种形式：〔1)员工推举:公司鼓舞员工推举优秀人才,由人力资源部本着公平竞争、择优录用的原则按程序考核录用。聘请会聘请：通过参与各地人才聘请会聘请。(4〕校园聘请:每年春季，公司将聘请信息准时发往有关学校毕业安排办公室,并有选择地参与专业对口的院校人才沟通会。2、外部聘请治理：公司人力资源部统一协调外部聘请工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出聘请人员的组织等。第十三条聘请信息的公布信息公布时间、方式、渠道与范围不同。—聘请广告生欲望，并马上实行行动,聘请广告应与公司整体形象全都。2、聘请广告的责任人：聘请广告由人力资源部提出要求，由公司市场部负责制作。3、聘请广告的形式:依据需要实行内部聘请公告、聘请现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。二信息公布范围：由聘请对象的范围打算.三信息公布时间：在条件允许的状况下，聘请信息尽早公布.四聘请对象的层次性：聘请对象是处在社会的某个层次上的，要依据聘请岗位的要求与特点,向特定的人员公布聘请信息。第十四条应聘者提出申请—应聘者向人力资源部提出应聘申请可以承受三种方式:一是通过信函提出申请;二是直接填写来人填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。1、应聘申请表〔函〕,且注明应聘岗位;2、个人简历，注明联系方式、学历、工作阅历、技能、成果、个人兴趣爱好、品德等信息；3、各种学历、技能、成果(包括嘉奖〕证明(复印件〕；4、身份证〔复印件〕.

第五章人员选拔第十五条个人资料收集人力资源部负责从各种聘请渠道收集应聘者个人信息资料。第十六条资料审查行政人事部依据聘请岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进展审查，审查内容包括:年龄、学历、工作经受、资料的真实性，背景调查等主要工程，应聘资料审核认可的应聘者由行政人事部负责确定和通知初试时间地点。第十七条初试行政人事部通知应聘者面试的具体时间、地点、所需携带的资料。二 官依据《面试评估表》中列载的问题对应聘者进展构造式提问，通过应聘者的答复来观看应变力量，表达力量等，并选择不同的分值进展分值评估，最终填写意见.初试合格者，赐予“推举复试”意见,向用人部门推举复试；初试不合格者，赐予“不推举复试”意见，应聘者被淘汰.第十八条复试责任部门为用人部门面试官原则上为部门经理经理不在岗可由主管或分管副总经理进展复试的面试。二 行政人事部将复试者资料进展整理，并与用人部门确定复试的时间和地点。并通知进入复试的应聘者.三 复试负责人依据《面试评估〔复试)表》中列载的问题对应聘者进展构造式提问进展复试,通过应聘者的答复来责人意见在《面试评估〔复)表》意见栏填写评语及意见.复试意见分为“同意录用”、“不同意录用“，如评估应聘具备其他岗位的素养、技能，可以在意见栏中填写“建议推举其他岗位”，并准时将《面试评估(复试〕表》交给行政人事部汇总统计.第十九条审批的应聘者由行政人事部负责通知；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推举岗位所在部门协调，另外安排测试。二 试，还是复试的不合格者，面试官须对应聘者进展恳谈，将应聘者未面试成功的缘由告知对方，鼓舞对方不要气馁，避开对公司产生负面影响。其次十条报到经总经理室同意聘用的应聘者，由行政人事部通知其报道的具体时间，及报道时应预备的资料和留意事项。二 者应在规定时间内来公司报到特别缘由需延迟的须向公司提前申请批准.如在通知规定时间内不能报到又三 对于内部聘请的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到部门报到.其次十一条体检取消录用资格.内部应聘员工可不参与体检流程。第六章人员录用其次十二条入职入职审批权限：1、员工入职需要由用人部门、人力资源部、总裁审批；合格后,录用审批齐全，由人力资源部通知其办理入职手续，进入试用期.二 入职手续办理:(2〕常规体检:由当地县级以上医院供给的体检结果；〔3〕2〔4)身份证、驾驶证其他资格证书原件、复印件，及入职所需的其它资料；原社会保险号；与原单位解除劳动关系且无任何经济纠纷的证明；其次十三条试用及转正规定1—31工是否试用、试用期长短可视具体状况确定。然后转入转正流程.二 试用期员工有旷工记录者应予以辞退。三 员工转正须撰写报告，按“员工转正流程”进展审批.其次十四条担保的办理务出纳人员或公司特别岗位的员工必需供给担保书(附担保人身份证复印件〕二 担保人必需年满18周岁，且符合以下条件之一：1、被担保员工的父母、兄弟姐妹或配偶且有固定收入或房产证明2、户籍在公司所在地且有正值职业。3、户籍在昆明市且在事业单位就职.4、担保人担当以下责任：〔1)、对被担保人因有意或过失给公司造成的经济损失负有连带赔偿责任5、员工应向担保人解释《担保书》，说明担保责任，担保人无异议后，签字确认.责任。7、担保人担当担保义务的期限自员工入职之日至离职后半年。8、人力资源部须于员工上岗后两个工作日内对以下内容进展核实.担保人的根本状况及联系方式；担保人与被担保人的关系；担保人是否自愿担当担保责任；511(1〕员工所供给的联系方法无法联系到担保人的；(2〕担保人不情愿连续担当担保责任的；〔3)担保人丧失劳动力量或担保人死亡的;担保人被追究刑事责任的他不能连续担当担保责任的.15行担保义务.担保人未在规定期限内履行担保义务的，公司保存追究其法律责任的权利。第七章聘请评估与总结其次十五条评估与总结—人力资源部应对聘请流程的每个环节进展跟踪，以检查聘请效果。从职位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际录用人数的比例等来分别衡量聘请质量.二聘请活动完毕后，人力资源部应从调查求职人员及员工对聘请组织工作的意见、各种聘请渠道的时间、本钱和效果、录用人员的短期流失率等几个方面来评估聘请活动，并撰写文字性的聘请总结，反响给治理层领导，作为聘请工作进一步改进的依据。附1、人员聘请需求表2、职位申请表3、入职登记表4、担保书5、聘请流程图附件四人员聘请流程管委会主任管委会主任总经理人力资源部各部门应聘员工年度人员调配打算人力资源部经理审批打算外人员需求否否其他配置流程是否需要内部聘请是是否同意是审批否是否同意是拟订聘请打算，做前期预备与部门经理协商，并征得书面同意进展聘请宣传，发放内部聘请申请表填写申请表，预备相应材料处理应征材料依据岗位任职资格进展初选向初选合格的应聘者发出应试通知组织笔试和面试对应聘者进展面试参与笔试和面试否是否合格是是是否需要总经理审批审批否否是否同意是开据员工调职单，办理相关手续更员工档案聘请需求申报表填报日期：聘请岗位 拟招人数 位时间岗位职责简述：(工作地点 〕根本素养要求：学历: 年龄: 岁— 岁 性别：专业： 相关工作阅历: 年以上其它：专业素养要求：供给待遇标准 最低 平均 最高其它聘请要求〔是否有目标人选、是否需要猎头等〕部门负责人签名：

以上内容由需人部门负责人填写聘请结果反响：

签名：签名：签名：聘请打算下达及进度聘请需求类别：□紧急/重要岗位 □紧急/一般岗位 □中期需求/重要岗位 □中期需求/非重要岗位聘请渠道选择:□猎头 □网络聘请 □登报广告 □人才市场聘请 □内部人才库〔同事推举〕□专场聘请会 □其它聘请落实状况：1、聘请信息公布：完成日期： 完成状况: 完成人：2、简历收集/初选状况:完成日期： 初选合格简历数: 筛选比例： 完成人:3、初试状况:完成日期: 初试通过人数： 筛选比例： 完成人：4、复试状况：完成日期: 复试通过人数： 筛选比例： 完成人：5、人员到位状况：到位日期： 姓名: 是否转正：用人部门对聘请工作的反响意见:面试者姓名：性别:男面试者姓名：性别:男□ 女□面试时间：年月日面试岗位：面试官姓名：面试官岗位：资料报备状况：□证件照 □入职申请书 □个人简历 □身份证复印件〔正反)□学历复印件 □相关证书复印件评估工程评估内容评分分值仪容仪表留意倾听，能快速回 倾听,能快速回对所提出的问题不明应变及表 倾听,但对提问需答问题并把握要点，答问题,把握要点稍 提问,但语言不够 答复或答非达力量 要提示后，方能答复语言简练 微欠缺,语言简练 简练 所问30—35125—30年龄及社225-30岁,且有1年左 25—30岁，有半年年以上的汽车销售经 半年以上的销售经会阅历以上的汽车销售阅历右其他的销售阅历的市场、行政阅历验 验对汽修流程、321无汽车汽修接待经无汽修或其他销售经108642面容简洁精神面貌良好面容简洁精神面貌一般面容简洁精神面貌一般精神面貌不好语音表达良好语音表达良好语音表达一般语音表达一般效劳参谋工作阅历效劳参谋工作阅历销售，2验,1验，但销售效劳意识术的把握他销售行业工作经效劳行业工作阅历较好验学历本科及以上学历大专学历中专或高中学历中等专业高中专业汽车专业营销类专业经济类专业效劳类专业其他专业生疏汽车零配件、精品、效劳及相关格外生疏比较生疏生疏程度一般不太生疏不生疏竞品的学问对公司、行格外了解这三方面比较了解了解程度一般不太了解不了解驾照技能3格外娴熟2格外娴熟1作格外娴熟1度一般半年以上驾龄，操作程度一般作力量格外娴熟操作局域网娴熟操作局域网对lword/excel/般不太生疏不生疏工作动机认为汽车销售是具有较大的工作信念但宠爱销售工作情愿从事销售工作乐观性也不高薪酬期望,但期望薪酬与岗位匹配以获得满足的薪酬按实际状况调整工资收入视为择业的首要因素。力量相距甚远。考评总分

总: 分 备注：总分值0分，得分5分〔含〕以上者，推举用人部门面试〔二面，否则不做推举，特别状况除.人力资源部部门意见：□推举复试 面试官签字：注:面试评分时，请先认真阅读反面“评分操作步骤及评分要求”.评分操作步骤及评分参考要求:步骤一、问候。先向应聘者表示问候,并重点观看面试者衣着容貌.问候语话术为：1、你好，我们曾在里交谈过，很快活见面,先自我介绍一下，我是人力资源部＊＊*，负责您的应聘接待。2、你的姓名是***，你来应聘的岗位是销售参谋〔或效劳参谋〕的吗?3、先做个自我介绍吧?评分要点：1、观看应聘者容貌、衣着是否干净，形象安康阳光。自我介绍时，语言思维、表达挨次是否有规律等。例如,仪容仪表既是表达对公司敬重，也是自我形象治理的力量表达，语言表达佳，在今后的工作中将给公司形象带来负面影响。2、容貌衣着的考评并不是说高档的就好，穿着干净、款式颜色搭协作理，不给人一种怪异的感觉。步骤二、岗位技能之“应变、表达力量、经受“经受评分要点1、岗位技能工程评分要着重考察应聘的工作力量.可以通过以下提问考察:以前在什么企业、什么岗位工作？工作职责和流程请介绍一下。目前的就业状态在职还是离职？什么导致离开前一家企业的？你以前的企业销售量或许在多少？淡旺季消灭在那个月份？你当月的最好或最差销量在多少？请表达一个你成功战胜挑战的经受？在你的职业生涯中印象深刻的工作经受，或与人交往的事情是什么？能否说明一下?你有否经反复沟通，成功说服他人了例子。评分要点：1、推断与评分要点是应聘者的可信度。只要观看其答复提问的反响速度，快优慢劣.答复提问的内容应符合行业工作的规律。2、如应聘者无汽车销售〔效劳参谋〕工作经受或阅历,应着重考核应聘者的销售或工作意识如何。例如可以通过以下提问考察：你认为一个合格销售人员必备的工作素养有哪些？在销售中如何使顾客购置更多的产品和效劳？你是否了解斯柯达汽车？你认为斯柯达汽车在行业里的前景和地位如何？步骤三、岗位技能之驾照、计算机操作评分要点1、在推断应聘者驾驶、计算机力量时，既要查看应聘者驾照或技能证,更应着重于技能实作与阅历方面，例如可以通过以下提问考察：1〕你什么时候取得的驾照？你的准驾车型?从领到驾照至今都开过些什么品牌、什么车型的车辆?行驶总里程有多少,或都去过些什么地方？3〕是否有大的交通事故驾驶记录?对于计算机word/exce 等办公软件是否会应用？以前使用办公软件主要是从事或完成哪一个方面的工作。以前的企业中是否有局域网需要操作？简洁介绍一下操作流程和要点？步骤四、岗位技能之工作动机、薪酬要求操作评分要点1、此两项主要是考察应聘者的是宠爱汽车行业工作，还是仅为工作，应付生活为主.宠爱汽车行业者为优,应付生活者为次。2、薪酬要求主要观看应聘者力量和其要求评定。步骤五、人力资源部评分比重1、此表总分值120分，评分责任部门为人力资源部，评分占应聘总分比重为40%〔用人部门％，即：0分。8分。2、评分在34分〔含〕以上者，推举用人部门面试〔二面),否则不做推举，特别状况除外。效劳参谋面试评估表〔复试〕面试岗位：

性 别： 男□ 女□ 面试时间： 年 月 面试官姓名： 面试官岗位:资料报备状况： □证件照 □入职申请书 □个人简历 □身份证复印件〔正反) □学历复印件 评 估 内 容评估工程 一、沟通力1设问 、请表达你是如何成功说服客服听从你的建议，并达成销售的？评分题库 3、你是否由于你的下属彼此不和而影响了整个团队的合作，作为他们的上级,你是如何沟通调解的?4、请表达一个最难忘的销售经受,那次经受有什么地方让你印象深刻?空杯倾听：擅长倾听□中性立场□乐观思考□做出反响□〔1〕考评工程语言感染力语音语调□肢体行为□语速适中□言明达义□〔1〕及关键词满足真实需要擅长发问□问题确认□综合分析□引导他人□1〕20处理危机大事遇事冷静□面带笑容□运用技巧□化解问题□1〕择时行动择时合理□主动出击□乘胜追击□行动有效□〔1〕二、应对压力1、在你过去的工作中，是否遇到过有些蛮横的客户，他的言行如使你感到为难，你数如何应对的?设问 2、简述一下你过去担当的最具有挑战的任务是什么,你是如何应对的?评分题库 3、当你心情不好的时候,你如何进展自我调整，舒缓自己心情，请表达一个实例?4、你过去有没有和你的上司或同事发生过争吵，事情的经过是怎样的？最终是如何解决的？考评工程及关键词(20〕

称受委屈沉着不迫

觉察心情变化□ 主动调整□ 善用技巧□ 安抚心情□(备注：多项选择，每项1分)设身处地□ 正视问题□ 不推诿责任□ 保持愉悦□(备注：多项选择,每项1分)时间治理□ 轻重原则□ 紧缓原则□ 依次行动□〔备注：多项选择，每项1分〕三、亲和力1、你认为在接待来自不同地域的客户时有什么区分，能否举一个类似的亲身经受？设问 、当你与人第一次接触时，你是用何种方式，拉近彼此的距离，请举例说明？评分题库 3、你认为在与客户接触的过程中，在礼仪标准、行为举止方面，应留意什么？请谈谈你的看法.4、有时你觉得自己的表现不错，而领导或亲朋只表扬你的同事或盆友，你能否将一个类似经受和感受。考评工程及关键词(20〕

尊重赞美

1〕精神饱满□热忱主动□言行主动□面带笑容□〔1〕1〕夸奖他人□觉察优点□动情赞美□乐于夸人□〔1〕四、学和力1、你在什么状况下会想到需要进展自我增值，一般会实行哪些措施来弥补学习和力量的缺乏?设问 2、你认为你有什么条件可以胜任这个职位?你做过些什么预备工作？评分题库 、你认为该行目前遇到的最大挑战是什么？你实行了哪些具体措施去应对？4、对于客户或同事提出的工作改进意见，你如何对待？请表达一个实例。考评工程及关键词(20〕

古怪心调整学习方式

更学问□ 自觉学习□ 求教他人□ 不断改善□〔备注：多项选择,每项1分)时常反思□ 总结阅历□ 归纳失误□ 取得进步□(备注：多项选择，每项1分〕正视问题□ 不找借口□ 回应反响□ 表示感谢□〔备注：多项选择，每项1分〕参与活动□ 放弃旧方式□ 承受指导□ 转变学习方式□〔备注：多项选择,每项1分〕五、自我鼓励1、过去是否有你的同事或朋友向你请教你成功的阅历或者秘诀，你是如何回应他们的？设问 2、你以前工作(读书〕的时候，是否会参与公司〔学校)举办的一些竞赛活动呢？你获得了那些启发？评分题库 、当你工作中遇到挫折的时候，你是如何鼓励自己、战胜自我，重取得成功的？请举