高管薪酬的理论基础

高管薪酬的理论基础本文的理论基础是委托代理理论、效率工资理论、期望理论、公平理论、呼需求层次理论，不同的理论丛不同的角度和层次影响高管薪酬与企业绩效的关系。委托一一代理理论与高管薪酬委托一代理理论是在1976年提出，是由米契尔•詹森(MichaelJensen)和威廉•麦克林(William•HMeckling)共同发表的论文《企业理论:管理行为、代理成本及其所有结构》中详细阐述的。委托代理理论的观点主要认为:委托代理关系是生产力的产物，是随着生产力大发展应运而生的。随着社会生产力的不断进步，企业中的分工更细，企业所有者无法承受巨大的能力和精力挑战，、不能再行驶原来的权力，这种情况下一大批具有专业知识和能力的经理人充斥到市场中，用他们专业的精力和能力代理所有者管理公司，形成了委托代理关系。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是公司价值最大化，而代理人追求自己的工作和工资的性价比最大化，这必然导致两者的利益冲突。委托代理关系普遍存在各种形态的社会和领域，委托一代理问题实质上是双方争夺剩余索取权的斗争。只能将经营者的收益与公司绩效建立起紧密的联系，在双方之间形成一种利益共享、风险共担的运行机制。效率工资理论与高管薪酬效率工资理论是一种劳动理论，主要是指金钱报酬后来被推广到非金钱报酬，其核心理论是员工的生产力与其员工所获得的报酬是呈正向关系。效率工资理论认为员工工作效率与员工工资相关性极大，高工资能使员工工作效率更高。索罗和夏皮罗与斯蒂格里兹认为较高的工资是合理的，是能够帮企业防止工人偷懒，是一种非常有效的激励办法。直观地讲，企业是不可能完全监督工人时刻的工作，工资可以作为一种工人叹解雇的机会成本，工人偷懒被发现就会被解雇，工资越高，激励效果越明显，工人损失的机会成本越高，跳槽的机会成本道理也如此，因此，较高的工资有对降低工人偷懒的倾向性有很好的效果，同时增加其跳槽的机会成本，对高管的薪酬的制定即当其跳槽的机会成本过高时，会激励高层管理者更加努力工作，这样极大的减少需要跳槽的可能性。作为一种企业激励机制，效率工资已被我国很多企业，特别是知识型股份制企业所采用，在这些企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工的智商更高，偷懒、欺骗、泄密等败德行为的风险更大、给企业带来的成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识型股份制企业监控困难。效率工资也是一种筛选机制，通过高于市场工资水平的高工资可以挑选出优质员工，从而优化人力资源的配置。随着知识在经济增长中的作用日益显著，知识、技能和经验越来越成为劳动力市场上的稀缺性资源，效率工资在劳动力市场上的激励与分配作用越来越明显。期望理论与高管薪酬期望理论，早在20世纪60年代由维克多•弗洛姆(VictorHVroom)提出来的。他认为，一种行为倾向的强度是由个体对于这种行为可能带来的结果的期望的强度以及这种结果对行为者的吸引力两个因素决定。人的行为是对目标的追求，而目标价值的高低和期望概率的大小决定了行为的激发力量。通常员工从自身利益出发，都希望自己所付出的努力和达到的成绩能够符合他心目中的价值标准从而获得相应的报酬。一旦员工认为企业所给予的报酬低于其主观期望值，或者认为无论付出多大的努力，都难以达到企业设定的绩效目标，那么员工行为受激励的程度就会大打折扣。只有根据不同员工特点合理的指派工作和设定目标，同时为员工设计舒适的工作环境和合理的工作报酬制度，使员工对预期企业绩效目标和个人目标的实现都充满信心，才能达到激励的目的。（四） 公平理论与高管薪酬公平理论又称社会比较理论，首先是由美国心理学家斯泰西•亚当斯（stacyAdams）在20世纪60年代提出来的。公平理论认为，人们通常会通过比较来判断自己是否能够获得公平的报酬，通常集中在比较工作所得与工作付出这一相对值上。受到个人对所得与付出之比与参考者的所得与投入之比的比较影响的激励。只有在两者之比为一，即两者相等时，员工才会感到切实的公平感，其行为才会得到有效的激励。当员工遇到到不公平时，他会以选定原来的参照者不合适作为理由让自己下台阶，当无法继续找到合适的理由时，他的意志就会很消沉，极端情况下也会考虑离开企业。公平理论给予我们重要的启示：除了报酬指标的绝对值能够影响薪酬激励效果，还有报酬因素的相对值也存在很大的影响;激励制度应本着公平、公正的原则，使所得一付出等式在客观上保持成立，尽管主观判断的误差难以完全消除，也不致让员工感到严重的不公平。（五） 需要层次理论与高管薪酬需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛（AbrahamMasfow）提出来的，他认为所有的人都必须寻求满足五个方面的基本需要:生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要，从低层次到高层次。只有当满足了低层次的需要时，才能考虑到高一层次的需要，如果不能满足低层次的需要，其行为会受到需要层次中下一个更高层次的需要的激励作用，而一旦一种需要得到满足时，这种需要就不再是一种激励的需要，最主要的激励因素是那些需求层次中一未满足的需要。（六） 人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克尔于1960年首次创立的。这一理论较多地关注个人的特征、能力和技能，并认为企业家是企业最为重要的人力资本。因此，高管既应获得作为人力资本的薪酬，又应获得剩余价值的分享。所以，需要设计合理的薪酬契约来激励管理层。该理论认为，人是企业的一种资本一人力资本，企业家是企业最重要的人力资本，而且也是最稀缺的、具有专用性和专有性的资源。既然企业家人力资本是一种资本，那么企业家人力资本就应该像企业其他投资资本一样，构成企业产权的一部分，并享有收益获得权，即企业家的薪酬要实行‘按资分配”原则。企业家的人力资本含量大大高于普通员工的人力资本含量，而企业家人力资本含量的高低是决定企业经营绩效高低的最重要条件，而且由于人力资本具有不同于财务资本或物质资本的产权属性，即人力资本天然属于其所有者，正是从这一命题出发，有经济学家提出‘火力资本只可激励不可压榨”，其暗含的意思也就是说应该通过较高的薪酬激励来激发企业家发挥和使用自己的人力资本为企业发展而努力，因此，企业家应该获得比一般员工高得多的报酬。二、相关界定关于高管薪酬相关概念的内涵，观点甚多，基于本文研究，对其进行规范说明。（一）高级管理人员高级管理人员是指在企业中主要承担战略决策职责和风险的高层管理者所组成的人员，是决定企业发展动态和影响企业绩效的核心群体。在现代公司制企业中，它通常包括董事会成员、正副总经理，财务总监及其他共同参与制定战略决策的高层管理者们。由于企业高层管理团队决定通过战略决策会对企业的发展产生重大影响，因而高管人员效能的高低、决策的正确与否，势必会影响企业的绩效乃至长期稳定的发展。Hambrick与Mason于1984年提出的册高层梯队理论，奠定了研究企业高管团队的理论基础，标志着有关企业高管人员研究的正式启动。、由于企业高管人员不仅属于企业战略的制定层还是执行层，负责整个企业运营各环节的组织与协调，对企业的控制权和决策权经营决策拥有很强大的，因此可以说，企业高管人员的战略决策能决定着企业的命运，所以学者们对其展开了大量的研究。本文使用的高级管理人员、高管人员、高管都是指同样的内容，没有区别。（二）高管薪酬包括广义和狭义薪酬，狭义的薪酬为企业以国家法规和劳动合同为依据，将员工的劳动报酬以货币形式给与。主要有以下几种形式:工资、津贴、奖金等一。广义的薪酬是不但包含上述的现金形式的报酬支付，还包括以培训、福利、晋升机会等非货币形式给服务于企业，付出劳动的员工的奖励和补偿。和高管薪酬有关的实证研究中还有总薪酬、长期权变报酬和货币薪酬三种常提到的薪酬定义。其中高管薪酬是指高管从资本所有者那里得到的劳动补偿，包括经济性的和非经济性的补偿，这样优秀的高管人才就会被召引来，留下来，积极地第二部分高管薪酬的理论基础及相关界定为公司服务和作出劳动付出，经济性的报酬可分为直接和间接报酬两种，直接报酬主要包括：绩效工资、股权、红利、：基础工资、奖金、各种津贴等;:间接报酬包括员工得到的各种福利如补助、保险、带薪修假、优惠等。非经济报酬主要由工作本身、组织特征和工作环境三部分组成，证监会《年报准则》规定:基本工资、福利、各项奖金、住房津贴补贴、及其它津贴等应作为现任董事、监事等高级管理人员的年度报酬总额被披露。但是上市公司信息在我国披露受到的限制较多，以及股市复杂客观情况造成的难以计算股票期权的不理想状况，在本文中，货币薪酬作为高管薪酬的代表，而不探讨其他福利形式及股权激励等方面的高管薪酬。（三）高管薪酬模式年薪制年薪制是资本主义主体分配制度变革的产物，在市场经济体制国家中，经济不断地发展，相应的企业规模也在增大，控制权与所有权就随之不断地分开，受过训练的经理人逐渐地获得企业的决策权，他们的薪酬是以年为单位计算，二战以后表现的更为明显，股权在西方国家，分散化越来越严重。现代企业的主要特征之一就是经理管理。如果企业制度中所有权和控制权不统一，经理阶层和资本所有者之间的制衡关系显得尤为重要，报酬最大化成为企业经理所追求的目标，同时也会对非货币化