企业劳动人事关系管理之风险规避

企业劳动人事关系管理之风险规避第1页/共25页●试用期员工的管理

●不胜任工作员工的管理●劳动关系证据的管理第2页/共25页一、试用期员工的管理依据：《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期间。

第3页/共25页一、试用期员工的管理第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第4页/共25页一、试用期员工的管理问题：1、未订劳动合同可以约定试用期吗？2、试用期内员工怀孕，公司能以不符合录用条件为由与员工解除劳动合同吗？一、试用期员工的管理第5页/共25页3、试用期患精神病可以解除劳动合同吗？4、怎样合法解除试用期人员的劳动合同？一、试用期员工的管理第6页/共25页一、试用期员工的管理提示：1、试用期的期限不得随意延长；2、试用期员工只能试用一次；3、解除试用期员工劳动合同的重要条件是员工被证明不符合录用条件；4、应当为试用期员工缴纳社会保险；5、解除试用期员工的劳动合同应在试用期内进行。

第7页/共25页录用条件参考试用期被发现有以下情形的，视为不符合录用条件。

1、伪造学历、证书与工作经历的；2、个人简历、求职登记表所填内容与真实情况不符的；3、在试用期满之前，规定入职手续仍无法齐备的；4、经体检发现患有传染性、不可治愈或其他严重疾病的；5、器官残缺或肢体残缺足以影响本职工作，以及填写虚假体检信息的；6、患有精神病的；7、不能按质按量完成工作任务或经试用期考核成绩不合格的；8、试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日；非因工伤无法在工作时内提供劳动义务的；9、有吸毒、嫖娼、参加邪教组织等违反国家法律法规行为者；10、判处有期徒刑，尚在服刑者；11、被剥夺公民权利者；12、通辑在案者；13、未满16周岁者；14、从其它单位离职，尚未解除劳动关系者；15、不具备政府规定的就业手续者；16、拖欠公款尚未清偿者；17、有任何严重违反公司规章制度规定行为的；18、其他不符合录用条件的情形。第8页/共25页案例：

某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师李某，双方在三年劳动合同期限之外约定了三个月试用期。一转眼，三个月试用期快到了，公司觉得对李某没考察够，便通知李某延长三个月试用期。延长的试用期又快到期了，公司经考核，还是觉得李某不行，于试用期满时，通知李某解除其劳动合同，结果才知道李某患重病住院了。1、该公司能否解除患病的李某的劳动合同？2、公司在试用期对李某的使用有问题吗？第9页/共25页二、不胜任工作员工的管理依据：《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）劳动者不胜任工作是指：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

第10页/共25页二、不胜任工作员工的管理问题：1、为什么不胜任工作还给经济补偿金？2、一次特别重要的会议未参加是否为不胜任工作？

第11页/共25页3、销售业绩团队倒数第一名，是否为不胜任工作？4、工作中弄虚作假，是否属于不胜任工作？二、不胜任工作员工的管理第12页/共25页二、不胜任工作员工的管理提示：1、要正确理解“不胜任工作”的含义（1）员工的工作任务必须是劳动合同约定的本人工作岗位或者同工种、同岗位人员的工作量；（2）导致员工不能胜任工作的主要原因是员工个人能力达不到；（3）企业对员工是否胜任工作要制定标准及考核办法。2、公司要有充分的证据证明员工不胜任工作；3、对不胜任工作的员工应进行调岗或提供培训员工仍不能胜任工作的，公司方能依法解除员工合同。第13页/共25页案例：今年初，某公司根据绩效考核制度考评所有员工的上年度工作。钳工黄某的考评表上表述其不足之处为“工作责任心不强，缺乏团队精神，不能有效配合班组开展工作”。考评表由班组长、车间主任签字确认。据此，公司认为黄某不能胜任工作，调整了其工作岗位。黄某到新岗位工作2个月后，公司再次对其进行考评，考评内容表述为“工作态度较差，在班组中造成了恶劣的影响”，考核的结果仍然是黄某不能胜任工作。在这种情况下，公司解除了与黄某的劳动合同。黄某认为公司对其第14页/共25页案例：作出的不胜任工作的考核结果不合理，不能据此解除劳动合同，遂诉诸劳动争议仲裁委员会，要求恢复工作。黄某的请求是否成立？第15页/共25页三、劳动关系证据的管理依据：最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。第16页/共25页三、劳动关系证据的管理《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

第17页/共25页三、劳动关系证据的管理问题：1、电子邮件、QQ聊天记录能否作为证据？民事诉讼中，证据有哪些种类？2、违纪员工拒不签收公司对其处理文件，怎么办？第18页/共25页3、发现员工违纪，如何收集第一手证据？4、员工下落不明，怎样向其送达通知？三、劳动关系证据的管理第19页/共25页三、劳动关系证据的管理提示：1、要了解证据的种类；2、掌握证据的三要素；3、在日常管理中须强化证据意识；4、应在专家的指导下收集证据。第20页/共25页案例：林某于1995年6月进入公司从事司机工作。2010年10月25日公司解除林某劳动合同，理由是打架、旷工。林某同意解除合同但否认打架及旷工。经查，2010年8月27日，林某与案外人张某因琐事发生争执。2010年9月4日，林某因颈椎病住院，2010年9月16日出院，此后休病假至2010年9月30日，公司批准林某休该病假。林某认为，其于2010年10月8日开始休病假，并向公司提交了两份诊断证明书，公司予以否认。本会认为，针对打架问题，公司提交的张某和林某的书写的事情经过两份证据，相互矛盾，而其他证人证言亦不能反映客观真相，公司在未查明事实的情况下即认定林某违纪，明显依据不足；针对旷工问题，公司认定林某2010年10月1日至2010年10月25日旷工，亦无法律依据。具体理由：一是2010年10月1日至2010年10月7日为国家法定节假日，二是林第21页/共25页案例：林某于1995年6月进入公司从事司机工作。2010年10月25日公司解除林某劳动合同，理由是打架、旷工。林某同意解除合同但否认打架及旷工。经查，2010年8月27日，林某与案外人张某因琐事发生争执。2010年9月4日，林某因颈椎病住院，2010年9月16日出院，此后休病假至2010年9月30日，公司批准林某休该病假。林某认为，其于2010年10月8日开始休病假，并向公司提交了两份诊断证明书，公司予以否认。本会认为，针对打架问题，公司提交的张某和林某的书写的事情经过两份证据，相互矛盾，而其他证人证言亦不能反映客观真相，公司在未查明事实的情况下即认定林某违纪，明显依据不足；针对旷工问题，公司认定林某2010年10月1日至2010年10月25日旷工，亦无法律依据。具体理由：一是2010年10月1日至2010年10月7日为国家法定节假日，二是林第22页/共25页某自2010年10月8日连续休病假28天，有诊断证明书为证。林某请求事项：一是支付辞退补偿金及15年加班工资6万元；二是支付