培训管理理念

培训管理理念第1页/共16页2行为过程学员系统学习有计划的知识技能态度行为工作任务通过获得定向改进按照完成标准水平预期的连续的所承担的将要承担的培训：是使受训人员通过有计划的、连续的系统学习而获得知识、技能、态度，乃至行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。培训定义与图示第2页/共16页3“培训是最好的福利”培训的价值个人层面增进员工适应能力与信心学以致用，急用先学提高个人绩效，保障工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养职业生涯发展之关键技能组织层面提高组织绩效，降低成本提升品质，增进顾客满意度有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能培训是投资第3页/共16页4K（knowledge）：知识S(Skill）：技能A（Attitude）：

态度培训的重点领域一般意义积极意义K传授知识

观念突破S教导技能解决问题A启发态度

创新价值第4页/共16页5组织、员工、顾客及相关方对培训的满意度1.确定培训需求（围绕所有输入分析、确定基于组织需要的培训需求或外服培训需求）

5.全过程监控（培训与过程绩效评价、员工激励和职业发展结合）4．培训效果评价（培训效果与对员工任职资格、履职能力变化的作用评价、投入产出比及顾客满意度结合）2.设计和策划培训（依据准则，并不断创新、拓展培训内容及形式）3．提供培训（创新培训的支持基础及软硬环境）组织任务、员工、顾客及相关方对员工素质和能力提升的要求信息流增值活动

一般意义上的培训过程模型第5页/共16页6卓越绩效：能力规划的典型步骤—五步法评估现有能力现状识别典型能力要求估计需要达到的水平找出能力差距挑选最主要的差距以便提高建立能力模型设定能力要求等级能力评估分析评估结果，找出能力差距培训与辅导能力差距分析的步骤和方法第6页/共16页7多种培训需求分析的步骤任务和技能分析:1.确认一项职务或工作2.把职务或工作分解成若干主要任务3.把每个任务分解成若干项子业务4.在表中列出所有主要任务和子业务5.确定完成各项子任务所需技能6.确定哪些任务和技能需要培训业绩分析:1.将明确规定、得到一致同意的标准作为考核基准2.集中注意希望达到的业绩3.准确记录实际业绩4.确定未达到理想业绩水平的原因5.确定通过培训是否能达到理想业绩重大事件分析:1.确定哪些为重大事件（产品交货迟延、事故数量过高、客户投诉多等）2.制定保存重大事件记录指导原则3.对记录进行定期分析，以确定某一事件对企业效率的正、负面影响4.确定培训项目和受训人客户需求分析：1.从客户调查中了解目前存在的问题2.针对性分解存在的问题，找出原因3.确定培训的内容和受训人能力差距分析的步骤和方法第7页/共16页8访谈法问卷法观察法自我评估法互评法1.确定访谈对象和人数2.准备好访谈提纲3.访谈中注意气氛和过程控制4.整理并分析结果1.列出培训者所要了解的事项2.将列出的事项转化为问题3.设计问卷4.问卷试答、修改5.发放并回收问卷，并对问卷结果进行分析1.比较适用于操作技术方面的工作2.一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张不适3.观察结果得到的是表层的东西，与其它方法配合使用才有效1.比较适用于高素质员工2.员工根据工作和自身事业发展要求，自我评估，并自行制定个人发展计划3.人力资源部门和上级反馈指导1.员工之间的熟悉程度是此方法效果好坏的决定因素2.对人员的心理素质要求高3.需要企业文化的支持能力分析常用的五种“兵器”第8页/共16页9培训的方法训练历练发展学习教育教育

(Education)

改变一个人的思想与心态训练

(Training)

改变一个人的行为与技巧(短期速效)发展(Development)

改变一个人的未来思想及行为学习

(Learning)

个人自发性的思想及行为之转变历练

(Empowerment)

因授权而从工作磨练中领悟智慧第9页/共16页10前端问卷、随访课程结束半年或一年后课程结束三个月后

课程进行过程中或每次培训结束当天每次培训结束当天第一级第二级第四级第三级结果层评估反应层评估学习层评估行为层评估培训需求评估需求分析阶段

测试、测评、观察、提交作业等问卷、观察、知识与技能测试、绩效评估、行为比较评价法学员或部门绩效评价、客户满意度调查评估层级评估种类科目评估阶段评估方式学员对培训的总体反应和感受培训需求的有效性、重要性、必要性参训态度、素质拓展、作业及理论考试成绩

等学员受训后知识、技能转换程度培训带来的学员个人工作绩效的变化、员工素质客户满意度评估内容能力差距分析、问卷调查、管理层访谈、成本-收益分析法、加权分析法、比照法公司培训评估的主要形式第10页/共16页11培训评估控制示意图效果评估与再开发评估目的的把握评估数据的整理评估层级的把握评估方法的选择评估时期的选择评估数据的分析评估结果的输出评估结果的运用评估内容的确定评估样本的选择评估数据的获取第11页/共16页12岗前、岗中脱产研修、集中授课、参观考察、读书、学标杆、下基层考察企业文化、企业概况产品知识、礼仪责任感和行为习惯战略、企业文化、TQM、精益生产、管理体系财务、业务知识、技能战略、企业文化、财务人力资源、精益生产、TQM、管理体系战略、企业文化、MBA人力资源、精益生产、TQM、管理体系、财务岗前、岗中、转岗岗前、岗中、晋升、转岗岗前、跟踪辅导岗前、岗中新员工中高层干部基层干部专业人员高层领导战略、企业文化、EMBA人力资源、精益生产、TQM、管理体系、财务脱产研修、集中授课、参观考察、读书、学标杆、下基层考察脱产研修、集中授课、参观考察、读书、学标杆脱产研修、读书、集中授课、参观考察、学标杆、内部交流集中授课、角色扮演拓展训练、师带徒、现场体验、分阶段培训人员分类科目分类型培训多形式培训战略、企业文化、TQM、精益生产、制度、管理体系、业务知识与技能岗前、跟踪辅导一般员工集中授课、在线学习合理化建议活动、读书分层培训基本方法第12页/共16页13输入（基础）过程输出（结果）任职资格的CBC模型能力competence素质知识、技能专业行为企业规范行为专业成果团队成长贡献contribution行为behavior能力标准：达到某个能力水平必须具备的知识、技能和素质要素。知识：指一个人对于一个特定存在领域的了解，如：基本会计原理；技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告；素质：指能区分在特定的职位和组织环境中绩效水平的个人特征。行为标准：从企业文化和特定的专业角度对员工的行为要求。专业行为：表面上是完成某项专业工作所必须经历的步骤，实质是完成某项专业工作成功经验的总结。企业规范行为：员工遵守企业行为规范的实际表现。贡献标准：能证明能力水平的量化成果。专业成果：能证明专业水平的量化成果，如：主导开发过2个系统级平台。团队成长：对组织可持续发展有益的量化成果，如：培养了2个高级软件工程师。第13页/共16页14产品知识（**门）公司知识（**门）管理族课程（**门）营销族课程（**门）事务族课程（**门）技术族课程（**门）专业族课程（**门）操作族课程（**门）法规与标准（**门）中、高级管理干部培训（**