《中小型工业企业人才培训机制研究（案例论文）》

第一章绪论研究的背景与意义我国近些年经济政策如雨后春笋般不断提出，这为我国的企业创新以及人才创业提供了安全有效的保障，总体上看，我国经济发展形势不断向好，与此同时，国家明确提出企业活动范围继续扩大，除国家监管中绝不允许的领域，其他领域企业均可涉足，这又是为了企业的发展打了一剂强心针。综上种种有利条件，我国企业的发展速度十分迅猛，市场竞争更加激烈。市场经济的竞争归根到底就是人才的竞争，人才是企业赖以生存的根本，也是企业寻得发展的需要。所以许多企业都在为了自身人才的培训与保留而思考，做出相应的措施，可见人才的培训与保留对企业来说是多么重要。“中国制造2025”力求打造具有国际竞争力的工业企业，将中国制造向中国创造转变，推动我国2025年基本实现工业化。在这个关键时刻，人才对于企业而言，其作用又再次放大。我国私有企业占据了很大的比例，其中大多数都是中小企业，这些企业由于资源缺乏、管理不当等原因，在人才培训上存在着一些问题。基于此，笔者以男方涂料公司为例，对其人才培养现状进行了研究。国内外研究综述国外研究综述国外最早的员工培训理论起源于20世纪初期，在管理学家泰勒提出的科学管理的四大原则中，第二条就提及了人才培训，认为要科学地挑选工人，并对他们进行培训，使其具有更强的能力，为企业创造更多的效益。其观念首次将员工培训与企业的绩效相结合，并表明优秀的员工是经过筛选与培训获得的。同时期的马克思·韦伯也对培训进行了研究，其从行政官僚的角度出发，认为在理想的组织中，经过科学培训的员工有着良好的绩效表现，并强调了教育培训的重要性。卡尔霍恩·威克（2013）在人才培训研究时，主要从培训方法、工、模式等方面入手，认为培训管理者要知道如何去培训，如何去将员工的潜能开发出来，尤其是在绩效与激励方面，认为激励也是一种培训，而且十分有效。国内研究综述国内学者对企业培训的研究始于20世纪90年代，其研究类型大致可分为三类:在企业培训体系设计方面，张俊娟、韩伟静（2011）对国内主流的培训通用体系做了一个全面介绍，其研究内容涵盖培训体系建设、培训组织设计、课程设计和开发、培训辅助支持体系、培训评估等企业培训涉及的方方面面，并在培训体系设计、组织和建设上提出了具体的实施方法论[[][]张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社，2011.1-29在培训创新方面，于文浩（2017）结合我国企业三类业务层次，即核心业务、未来短期的成长业务与未来长期的新兴业务，从而创新性的提出要基于业务生命周期，分别对三类业务人才对应划分为了三类角色：经营者、业务建立者和开拓者，企业要根据不同的人才，进行不同的培养方式[[][]于文浩.战略性打造企业培训体系的“三重门”:基于业务生命周期视角[J].现代远程教育研究，2017,2:53-59在培训实证研究方面，李辉、刘凤君、汪蓉（2011）等基于企业培训前涉因素的研究，首次在国内培训环境下探讨培训前涉因素与培训效果的内在关系，并通过实证分析，得出培训前涉因素中对培训效果有正向影响的几个主要维度，以及对培训效果有负面影响主要因素[[][]李辉，刘凤君，汪蓉.企业培训研究新视角:培训前涉因素与培训效果关系研究[J]，南开管理评论，2011.14:118-128第二章人才培训相关概述2.1人才培训的内涵首先，我们要知道人才的概念。不同时代对于人才的定义不同，子啊工业时代初期，人才就是指可以操作机器的人员。因此，在人才培训时就主要培训他们能够去操作机器。随着知识时代的到来，人才不仅仅是懂得去如何操作，还要懂得如何带有智慧与思考地去操作，既可以节省时间，还可以增大收益。因此，此时的培训的内涵得到了拓展，既要有基本的操作培训，又要有知识结构的培训，包括人才业务理论知识、业务技术技能、工作态度等等，并让他们不断学习，跟随着时代的脚步前进。简单来说，进行人才培养是人才战略的关键所在，并且能够有效合理的利用人才是进行人才培训的最终目的。一般而言，在培养人才之前，企业都是依靠自身的优势来吸引人才的，而人才培养主要是对企业内部的人员进行挖掘和培养，是对具有发展潜力的人员进行深造与培训，以使这些具有发展潜力的人员能够更好的掌握工作技能技巧与综合素质水平，为公司发展做准备。2.2人才培养的重要性在企业发展的过程中，人才是其关键因素。因此在经营管理中，需要把人才放在企业经营生产与管理的重要地位，努力做到尊重人才与关心人才，加强对员工的文化知识水平与科技创新能力的培养，并适时的创造和谐的工作环境，以便员工能更好的进行自我发挥。在促进企业发展的同时，努力提高员工的综合素质，使员工更好的进行自我完善，以便员工更好的为企业的振兴和发展作出应有的贡献。只有进行人才培训，才能根号的给企业带来更为有球的人才，促进企业的更快更好发展，进行高素质人才的培养，不仅是顺应发展的要求，同时也能更好的提高员工的各种知识与技能，为员工的发展也打下了良好的基础，这样可以更好的发挥员工的创造性与主动性。2.3公司员工可持续发展理论近年来，国内外管理理论专家和科学家指出，现实生活中的人具有进步的内在动力，即所谓的可持续发展理念，为了实现可持续发展，人们必须不断加强学习或实践，扩大自己的经验，积累自己的知识，通过学习或实践提高自己的业务和技术技能，以促进自身的可持续性。同样，为了让每个公司的员工都有更扎实的发展潜力，员工自身也要加强自学和自我培训，公司也要加强公司的人才培养工作。加强自身发展和促进自身发展，发展公司员工，把公司的战略发展和个人发展结合起来。为了提高公司员工的业务知识和技能，使公司员工在公司成长进步后变得越来越强大[[][]王修杭.浅谈现代中小企业人才培养模式及其优化策略[J].商场现代化,2017(16):68-69.2.4职业生涯管理对于人才的培训，一定要基于其职业生涯规划之上。职业生涯管理有有两层含面的意思：第一层是个体层面，职业生涯管理从个人出发，员工自己规划，为自己定制职业的发展方向；第二层是组织层面视角，员工个人的规划与组织的发展相结合，组织和个人是一个有机组合，相互合作的关系。只有和组织的发展达成和谐的步骤，个人的职业生涯规划才能得到有效的实施。对于个人，职业生涯包括从第一份工作到正式退休，这其中所有的工作经历；而对于组织，组织中的工作人员的职业生涯是指从进入组织到员工离开组织的工作过程。比如:甲员工从18岁起就在乙学校担任教师，后来成为了教学教导主任、副校长。到了50岁时，从学校转到到教育局工作，一开始担任局长助理、后面担任局长直到退休。因此甲的职业生涯是从他18岁到60岁的工作经历，包括在学校工作的经历和教育局的工作经历。而对于乙学校，甲在乙学校的职业生涯为18至48岁这个阶段。第三章南方涂料公司及人才培训现状3.1四川南方涂料工业有限公司简介四川南方涂料工业有限公司（以下简称南方涂料公司）是一家制造公司，公司成立于2002年。公司从成立之初一直坚持着“为客户创造价值”，“传递价值，缔造共赢”的经营理念致力于为客户提供良好的服务。目前，公司在四川行业内已经形成了一定的规模，具有较大的影响力，并且企业发展速度也在不断上升。目前公司主要进行工业涂料以及各种油漆的生产销售。公司占地50余亩，拥有花园式厂房和一批高素质人才及先进的生产设备和完善的检测设备，年设计生产规模达万吨以上。南方涂料公司生产的“百宝丽”油漆，已经成为了四川的名牌商品，产品健康绿色，获得了质量监督体系的认证，被授予“四川省推荐产品”，“AAA级客户满意单位”及质量技术监督“企业质量信用AAA级企业”。3.2南方涂料公司人才培训现状3.2.1基本技能类培训现状南方涂料公司的基本技能类培训主要是指新员工入职培训。应届毕业生在正式入职前，通常有3个月的实习考核期，实习期间由老员工对新人进行培训，通常是“一对一”的培训。实习期结束后，人事部门展示入职培训视频课程，新员工完成培训并通过课程评估后，就可以成为正式员工。其课程主要包括“公司基本情况介绍”、“公司文化建设”、“各个部门业务”等等，这些是每一位新员工的必修课程。3.2.2岗位技能类培训现状岗位技能培训主要由就业管理部门组织，根据各部门的工作情况，将正式学习和非正式学习结合起来进行教学，如研发中心面对面授课，技术岗位采用实地培训。财务岗位主要采用非正式“师傅带领徒弟”培训。从本质上讲，新人在培训之前，对行业基本知识和制度有一个大致的了解，新员工在培训后，在实际工作中进行培训，可以很快进入状态。3.2.3培训流程（1）培训需求分析南方涂料公司目前开展培训时，员工个人先根据自己的需求填写《专题培训计划》或《外出培训申请表》，提交人力资源部审核后报公司领导批准，只要培训目的合情合理即可开展培训。这种培训需求是较为人性化的，但是这只是制度，公司并没有严格按照其进行，也没有系统的培训需求分析步骤。(2)培训规划南方涂料公司目前在制度上明确了年度培训计划的制定与执行，但是在实际操作中尚未开展，只有当培训部门觉得需要培训时，才发起《专题培训计划》或《外出培训申请表》，公司领导书面同意后即可开展。(3)培训课程设计、开发与实施A公司于2017年以前，内部培训课程一般为培训讲师根据培训题材自行拟定课程内容，一般都是往年的课程内容，然后课程开发部门总经理试听课程后提出修改意见，根据修改意见更正后即安排时间进行培训，但是，所提的意见很少，且比较空泛。此外，南方涂料公司的培训方式全部是讲座式培训。(4)培训评估南方涂料公司目前对公司内部培训主要采用考勤进行评估，一般用纸质签到表的形式进行签到或签退考核，并没有使用电子化的签表。此外，对外出培训在培训后填写《外出培训训练报告书》，受训学员根据培训内容选择是否对相关部门进行内容分享，但在实际培训中，大多数受训学员不愿进行内容分享，因而对公司培训资源的积累造成了很大的浪费。第四章南方涂料公司人才培训存在的问题及原因4.1人才培训存在的问题4.1.1缺乏对人才的吸引力虽然随着高科技工业企业的增多，在企业家中受过正规的、高层次的教育，具备现代管理素质和专业素质的企业领导比例越来越高。但是，在企业内的领导者中，具备高标准的人格魅力者不多，这就造成了企业缺乏对优秀人才的吸引魅力。由于南方涂料公司领导缺乏人格魅力，导致对优秀人才缺乏吸引力，没有一种有效的吸引手段就造成了优秀人才望而却步，缺乏进入该企业工作的动力，最后不会进入该类型企业工作。此外，南方涂料公司本身在市场竞争上就缺乏竞争力，大型企业，以及国企具有高品牌度，在人才上占据了绝对的优势。4.1.2企业人才培训机制不够完善随着经济快速的发展与人们生活水平的不断提高，工作开始与人们的兴趣爱好等连接在一起，于是进行职业生涯规划就变得日渐重要，人们对开发适合自己的职业生涯的愿望和要求也越来越强烈。虽然一些企业已经意识到人才的重要性，但是在实际操作中，人才并没有得到很好的重视，而且有一些企业觉得进行人才培训来培训人才是浪费企业的人力物力才，在短时间内并不能给企业带来高额的回报，以至于在培训人才方面略显简单或是根本不考虑进行人才培训。企业长期习惯于在生产经营中缺什么人才，就想办法去挖什么人才和重用不重养的人才战略。企业的人力资源开发管理工作重心，不是向内挖掘培训而是到处找人才。南方涂料公司虽然意识到了人才的重要性，也进行了人才的培训，但是根据上述的现状可以看到，培训机制并不完善，比如缺乏对通用技能的培训、在培训上没有满足个人需求等等。此外，在进行人才培训过程中，南方涂料公司还采取着传统的培训模式，即进行简单的培训师或是有经验的技术人员对员工进行讲课培训，还是采用讲座式的培训，这就缺乏相应的针对性，并且在培训过程中缺少互动性与主动性。虽然在新人刚入职时会进行实地的培训，但也只是短时间如此，在之后并不会对老员工进行这样的培新。总之，公司的人才培训机制不完善。4.1.3没有健全的人才培训体系企业文化是企业健康发展的无形资产，拥有优秀的企业文化能够让企业发展更为持久。由于企业人力资源管理制度的落后与限制，加上企业相对传统的管理机制，也就造成了整个企业的封闭性与独立性，而缺少与其它企业进行交流与互动，也就不能更好的了解外部环境的变化与发展，以至于无法跟上相应的发展步伐，在人才培训方面更显得止步不前，这就形成了一个恶性循环。南方涂料公司目前的培训体系并不健全，只有散乱的几则规定，在实际运作时也是没有严格科学的流程。人才没有得到培训，导致无法进行有效的技术创新与各方面的进步，从而影响企业的效益与发展，而没有了效益就更加没有动力进行新一轮人才培训的计划等。此外，因为南方涂料公司自身的封闭性与传统管理方式，进而影响到了员工个人与外界的接触，也不能很好的了解与学习新知识与新技能等。4.1.4人才激励制度不完善（1）对激励制度建设缺乏计划性没有真正的战略，短期行为是中小企业的一大弱点，南方涂料公司也是如此。政策的变化往往导致核心人才特别是管理人才的培训缺乏长期的战略思考，雇佣观念只注重员工对企业的价值，很少为员工提供足够的发展机会，无法留住员工，形成核心管理团队。在企业中，企业主往往更关注企业的目标，而较少关注员工的需求。缺乏详细的调查和对员工需求的真正理解。究其原因，主要是企业管理落后，缺乏“双赢”的理念。企业的发展离不开员工的积极性，只有将企业的目标与员工的目标巧妙地结合起来，才能实现企业的长期稳定发展[[]李书先.激励机制在中小企业管理中的运用[J].东方企业文化,201[]李书先.激励机制在中小企业管理中的运用[J].东方企业文化,2016,(15):59.（2）对激励需求缺乏深入分析激励不能仅仅依赖于金钱。虽然这个原理很简单，但在这里最有可能发生偏差。许多组织一想到激励就想到钱。这种唯利是图的激励模式有许多负面影响。事实上，货币激励在激励机制中起着非常重要的作用。特别是在中小企业中，资金是最重要的层面，需求是强烈的。但货币是一种短期的辅助性工具，而不是一种长期策略。试图用财政激励来解决所有问题是不现实的，也是不可能的。金钱激励不是万能的，它有它的适用范围。南方涂料公司宁愿用金钱来激励员工，也不愿在内部激励环境上做出重大改变。任何激励都包括三个因素:货币价值、奖励价值和激励价值，公司过于关注第一个因素而忽略了另外两个更重要的因素。（3）没有对员工更高层次需求给予重视众所周知，人性中有一种自我满足的欲望。在设定了自我发展的目标之后，人们会继续努力实现自己的目标，这会产生强烈的动机和动力。实践证明，人的欲望和需求是一切行为的源泉，是选择激励模式的重要依据。因此，只有真正渗透员工，与他们沟通，才能使他们感同身受，深入人心，把握自己的思想，是建立良好激励机制的前提和基础。然而，南方涂料公司的管理者往往忽视了员工的内在需求，未能正确认识和选择每位员工的需求和激励机制。管理意识落后，企业管理者缺乏人力资源管理意识，组织设计不到位。特别是在我国一些中小企业中，管理者的领导魅力不足以形成对员工的吸引力，缺乏人格魅力，存在不重视人才、思考员工是否有才华的现象。有效激励效果相同。这给企业自身员工激励机制的建立造成了障碍。激励机制只选择奖金或福利的激励方式，忽视了员工的精神需求。通过对员工的调查研究，我们知道在经济社会快速发展的今天，员工对物质激励有一定的兴趣，看到了“钱”的发展趋势。造成这种现象的主要原因是南方涂料公司对激励机制认识片面，措施执行不科学，强调的只是物质激励，而完全忽略了与员工的情感和精神交流。因此，南方涂料公司管理者和下属没有情感基础，他们之间的关系变得越来越疏远，无法与员工达成共识，“以人为本”的理念和人力资源管理的理念在管理和制度建设上都无法实现。4.2南方涂料公司人才培训问题的原因分析4.2.1外部原因随着我国经济的发展，国内需求与国际贸易的扩大，一些企业除了在原有的基础上进行扩大再生产外，同时也对人才的需求非常渴望。但是在人才方面，除了招聘外，还需要进行员工培训。但是，随着企业订单的增加，并没有对以往的生产方式与管理制度有多少改变，只是简单地需要更多的员工投入生产以保障订单量，因而相对来说缺乏进行人才培训的时间与规划。另外，随着国际环境的大变化，人才培训不是简单的一个方面，是整个企业各个部门的事情，但在我国企业单位发展初期，许多方面都没有很好的跟轨迹接轨，特别是在人才培训方面，对人才虽说重视，但对人才培训却并不上心，以至于在其后的发展中人才的缺乏制约与阻碍了其发展壮大。4.2.2内部原因内部最主要的原因就是思想观念的落后导致其人才培训制度的落后。落后的人才培训制度不仅无法吸引优秀人才的加入，同时也无法对对现有的员工进行培训使其成为人才，最后造成企业缺乏创新能力的人才，也没有相关的人才补充，反而造成一些不思进取的人员留了下来，给企业带来沉重负担。另外，缺乏相关的人才培训，不仅使员工自身无法顺应时代的发展，同时也影响着公司整个人力资源管理的有效运行，进而影响整个公司的运行与发展。南方涂料公司内部缺乏一套完善有效的人才培训机制，这就对员工自身的发展极为不利，而忽视对人才的培育，不仅使企业单位人才的储备与开发机制遭到阻碍，更加导致了员工无法在新的发展模式下具备良好的创新能力，也因此阻碍了公司的发展与壮大。第五章优化南方涂料公司人才培训的对策5.1加强人力资源建设，制定人才引进计划在进行人力资源管理时，需要进行系统而全面的人力资源管理建设。特别是在人才管理方面，需要制定行之有效的办法。在针对人才方面，除了制定科学的考核办法外，对招聘人才的具体做法也需要更规范化与系统化，以便于更好的对人才的进入与离职做到科学化管理。此外，南方涂料公司在进行人才培训的同时，可以相应给员工分析学习与培训的必要性，以便员工能够更为自主的支持培训与教育，使自身的技能水平与综合水平不断得到提高。建立结构合理、规模适中的信息化基础设施，为引进人才做必要的准备，同时给企业人力资源管理信息化全面推进奠定基础[[][]郑晓瑜.浅谈企业应用型人才培养管理模式[J].活力,2016(15):51-51.5.2完善企业人才开发机制企业的人才战略，无论制度与实施都离不开人力资源管理部门的参与和执行，南方涂料公司加强人力资源管理体系的建立，完善人力资源管理各项制度应付出不懈的努力。在进行人才培训的过程中，南方涂料公司须有注意对其制定相关的约束，约束类的制度可以归类为企业的员工管理手册，各部门之间与内部的工作流程，各部门员工的管理办法。其次是有激励作用的制度，南方涂料公司中对于绩效管理重视程度不高，销售部的绩效通常是以与业绩挂钩的奖金来体现，按比例提成，其他部门的绩效考核工作相对更加不易。企业应该根据各个部门的工作职责与工作内容，制定合理的考核指标，建立员工绩效考核制度，并坚持执行。5.3建立完善的员工培训体系随着社会各方面的快速发展，企业对人才的需求也越来越多，同时也需要更多的高端专业人才。完善的员工培训体系是人才培训的基本要求，不仅制定了完善人才的培训方向，而且会最终影响到培训人员的能力和素质。因此，南方涂料公司在进行人才培训时需要注意内部和外部培训相结合。内部注重内部人才培训，通过内部培训和引导组建高素质的高素质人才队伍，才能更好地发展企业。此外，为了加强与外界的联系，南方涂料公司要时刻注意外部环境等因素的变化，根据发展的要求和环境的相关变化调整其内部人才结构和人才水平。只有强调人才培训的重要理念，人才培训渠道才能拓宽，才能培训高素质人才。5.4建立健全企业薪酬制度中小企业薪酬制度是一种基于员工各种需求的科学合理的激励机制。工资制度可以分为物质和精神两个方面，包括福利、工资、奖金、津贴等。在现代科学管理时代，薪酬体系建设在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。它逐渐成为人力资源活动中最敏感、最关键、最核心的部分。薪酬制度与企业和员工息息相关，是我国中小企业战略目标的重要组成部分。对于中小企业来说，科学合理的薪酬制度是企业总成本的重要组成部分。它属于能够获得一定回报的投资行为。它是保持企业竞争力、促进员工与企业共同发展的最有效、最直接的手段之一。与员工相比，薪酬是员工维持生计、提高生活质量的重要保障。它不仅是员工劳动的货币化，也在一定程度上反映了员工的价值。这是激励员工保持积极性的因素之一。因此,科学、合理的企业薪酬体系不仅可以满足员工的需要,自我实现和能力改进,但也充分调动他们的工作热情,激发他们的战斗精神,激发他们的潜能和创造力,以不断提高他们的工作质量,实现更好的结果。薪酬制度的合理性和员工对薪酬制度的认同决定了企业的劳动生产率和可持续发展。建立合理的“内部公平、外部竞争力”薪酬体系是中小企业管理和发展不可缺少的一个方面。在薪酬制度设计中，南方涂料公司应注意内部薪酬与外部薪酬的平衡，确保内部薪酬制度得到认可，使员工能够在外部公平竞争。坚持制定相关规章制度，明确企业各部门、各岗位职责。明确权力，利用制度来约束员工，使员工的行为遵守规则，也可以保护员工的切身利益，使奖惩更加明确，企业的薪酬管理制度将适用于企业的各个方面。因此，在设计薪酬制度之前，企业管理者应该确定自己的组织结构，明确各部门的职责和职能。并根据企业自身发展的战略要求，认真编制员工工作描述。制定薪酬体系，首先要进行详细的调研，查阅相关的政府文件和政策文件，查阅和吸收有关行业和企业员工薪酬体系建设的相关信息。